Die Gründung einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe (ERG) ist oft eine natürliche und grundlegende Aufgabe. Affinitätsgruppen innerhalb einer Organisation kommen oft zusammen, um Zugehörigkeit durch Gemeinschaft zu schaffen. Dieser Teil ist relativ einfach. Aber wie bilden Sie nachhaltige, aktive ERGs, oder wie wir sie bei Greenhouse nennen: Arbors? Dieser nächste Schritt ist viel schwieriger und bedeutet, dass Sie überlegen müssen, wie Sie einen Mehrwert für die Teilnehmer*innen schaffen und Ihre ERGs zu einer strategischen Funktion Ihres Unternehmens machen können.

Nia Darville, Senior Manager, Inclusion, Diversity, Equity und Allyship (IDEA) Activations bei Greenhouse Software, hat vor kurzem einen Vortrag auf der Konferenz From Day One in San Francisco gehalten. In ihrem Workshop „Transforming ERGs to support your people – and your business“ (dt. Transformation der ERGs, um die Menschen zu unterstützen – und Ihr Unternehmen) sprach Nia über einen fünfstufigen Prozess, den jeder übernehmen und an seine spezifische Situation anpassen kann. Schauen wir uns diese Stufen einmal näher an.

Schritt 1: Datenerfassung

„DE&I ist keine Einheitsgröße, die allen passt“, sagte Nia. „Jedes Unternehmen ist anders. Die Menschen in jedem Unternehmen sind anders. Sie müssen Ihre ERGs also auf Ihre Mitarbeiter*innen abstimmen.“ Deshalb sollte Ihr erster Schritt darin bestehen, sowohl qualitative als auch quantitative Daten durch eine Kombination aus Mitarbeiterbefragungen, Schulungen, Gesprächen und Hörführungen, zu erfassen. Ihr Ziel ist es, herauszufinden, was für Ihre Mitarbeiter*innen wichtig ist.

Als Nächstes sollten Sie überlegen, wie Ihre ERGs einen Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen können. Dazu gehört, dass Sie sich mit den Zielen Ihres Unternehmens vertraut machen – was wollen Sie mit DE&I erreichen?

Schritt 2: Anpassung Ihrer ERG-Ziele

Sobald Sie definiert haben, was sowohl für Ihre Mitarbeiter*innen als auch für Ihr Unternehmen wichtig ist, besteht Ihre nächste Aufgabe darin, Wege zu finden, wie Sie diese Dinge in Einklang bringen können. „Wie können Sie mit den von Ihnen erfassten Daten einen Mehrwert für Ihre Mitarbeiter*innen und Ihr Unternehmen schaffen?“ fragte Nia. Im Wesentlichen fassen Sie die Daten, die Sie gesammelt haben, zusammen, um diese als Grundlage für die Erstellung Ihrer ERG-Ziele zu nehmen.

Schauen wir uns ein bestimmtes Beispiel von Greenhouse an. Die Mitarbeiter*innen bei Greenhouse beschrieben ihre Werte wie folgt: lernen, ein besserer Verbündeter zu sein, Mentorschaft und berufliche Entwicklung. Zu den Unternehmenszielen von Greenhouse gehört es, mehr Diversität in Bezug auf Mitarbeiter*innen von Black+, Latinx+ und Native American+ zu erreichen, Leadership zu fördern und die Gleichberechtigung und Karriereentwicklung zu stärken.

Durch die Kombination dieser beiden Anforderungsbereiche hat Greenhouse ERG-Ziele definiert, wie die Schaffung einer Gemeinschaft und Unterstützung für Personen mit gemeinsamen Identitätsgruppen, die Unterstützung eines Greenhouse-Unternehmens und die Förderung von Greenhouse als einen Ort, an dem IDEA gelebt wird.

ERG-Ziele

Eine Gemeinschaft und Unterstützung für Personen mit gleichen Identitäten schaffen

• Privater Slack-Channel für die entsprechenden Identitäten
• Vierteljährliche Treffen der Mitglieder

Unterstützung eines Geschäftsziels von Greenhouse

• Jede Führungskraft empfiehlt mindestens eine Person aus dem Team
• Jeder Arbor nimmt an mindestens einer Möglichkeit zur Talentsuche teil

Förderung von Greenhouse als einen Ort, an dem IDEA gelebt wird

• Zusammenarbeit mit mindestens einem anderen Arbor, um ein Event auf Unternehmensebene zum Aufbau einer Gemeinschaft zu organisieren

Schritt 3: Arbeitsteilung

Wenn Sie sich klare ERG-Ziele gesetzt haben, sollten Sie darüber nachdenken, wie viele Personen Sie benötigen, um diese zu erreichen und welche Rolle und Verantwortung sie übernehmen sollten. Bei Greenhouse haben wir festgelegt, dass jede ERG (oder Arbor, wie wir sie intern nennen) einen Vorsitzenden, einen stellvertretenden Vorsitzenden, einen Finanzverwalter, einen Kommunikationsleiter, einen Leiter für die Mitgliedschaft, einen Leiter für Veranstaltungen, einen Leiter für die Gemeinschaft und einen Executive Sponsor haben sollte. Denken Sie daran, dass dies in Ihrem Unternehmen anders aussehen könnte – Sie können die Anzahl der Rollen an die Größe und die Anforderungen Ihres Unternehmens anpassen.

„Am einfachsten ist es, alle Ihre ERG-Ziele aufzulisten und diese Ziele in Aufgaben aufzuteilen, für die die Mitarbeiter*innen etwa vier Stunden pro Woche benötigen“, so Nia. „Sie sollten die Arbeitspakete nicht zu groß machen, damit es möglich ist, die Arbeit zusätzlich zu den täglichen Aufgaben zu erledigen.“

Ein ERG-Ziel bei Greenhouse ist beispielsweise, „eine Gemeinschaft und Unterstützung für Personen mit gleichen Identitäten durch vierteljährliche Mitgliedertreffen zu schaffen“, wobei der Leiter für Veranstaltungen für die Planung solch einer Veranstaltung einmal pro Quartal verantwortlich ist.

Schritt 4: Zusammenstellung des Teams

Jetzt haben Sie Ihre ERG-Ziele und die Rollen, die Ihnen bei der Erreichung dieser Ziele helfen werden. Nun ist es Zeit, Ihr Team zusammenzustellen! Um dies zu erreichen, sollten Sie sowohl überlegen, wie Sie diese Personen auswählen als auch wie Sie sie motivieren können.

Wenn Sie Greenhouse bereits kennen, werden Sie wahrscheinlich nicht überrascht sein, dass wir die Vorteile von Structured Hiring nutzen, um unsere Arbors auszuwählen. Genau wie wir es für jede*n Bewerber*in tun würden, arbeiten wir mit unserem Recruiting-Team zusammen, um genau zu definieren, was nötig ist, um in jeder Rolle erfolgreich zu sein, und um Vorstellungsgespräche zu entwickeln, um die Bewerber*innen hinsichtlich dieser Eigenschaften zu bewerten. „Eine weitere gute Sache an der Struktur ist, dass die Menschen viel eher bereit sind, Ja zu sagen, wenn sie wissen, worauf sie sich einlassen“, sagte Nia.

Nia hob auch hervor, wie wichtig es ist, ERG-Führungskräfte für ihre Arbeit zu kompensieren. Bei Greenhouse beinhaltet dies die Förderung von Gleichberechtigung, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Mentorschaft und unternehmensweite Sichtbarkeit. Die Einzelheiten können je nach Unternehmen variieren, aber denken Sie daran, dass es Ihr Ziel ist, ein klares Wertversprechen für die Teilnahme zu bieten.

Schritt 5: Ergebnisse verfolgen

Wenn Sie Ihr Team zusammengestellt haben, sollten Sie ihm etwas Zeit geben, um die einzelnen Programme auf die Beine zu stellen. Dann sollten Sie beurteilen, ob Ihre Mitarbeiter*innen Ihre Programme für sinnvoll erachten und wie Sie die Geschäftsanforderungen Ihres Unternehmens erfüllen. Nia sagt, dass dazu bestehende Tools für die Erfassung und Verfolgung von Kennzahlen verwendet werden oder vielleicht die Investition in ein benutzerdefiniertes ERG-Management-Tool wie Chezie oder Teleskope erforderlich sein könnte.

Ihre Arbeit ist nie getan: Überarbeiten und passen Sie Ihre Ziele und Programme immer wieder an

Wenn Sie alle vorherigen Schritte durchlaufen haben, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um alles zu feiern, was Sie bisher erreicht haben. Aber die Party sollte nicht zu lange dauern, denn Ihre ERG-Arbeit ist nie zu Ende. Sie sollten überlegen, wie häufig Sie die Struktur Ihrer ERGs überarbeiten wollen. „Wenn die Unternehmensziele sich ständig ändern, warum sollte dann Ihre Programme immer gleich bleiben?“ fragte Nia. Ob jedes Jahr, alle zwei Jahre oder alle drei Jahre: Sie sollten einen regelmäßigen Rhythmus für die Überarbeitung festlegen. „Stellen Sie sicher, dass es das ist, was Ihre Mitarbeiter*innen wollen und was Ihr Unternehmen braucht.“

Möchten Sie mehr über das Arbor-Programm bei Greenhouse erfahren? Hier erhalten Sie mehr Infos zu Fullhouse – dem Greenhouse-Arbor für Caregiver.