Die beste Ressource einer*eines Personalvermittler*in ist die Talent-Community. Warum sollten Sie eine neue Suche beginnen, wenn Sie bereits ein Netzwerk von Talenten zur Verfügung haben? Bewerber*innen, die bereits den Interview-Prozess durchlaufen und gut abgeschnitten haben, bieten eine hervorragende Ausgangsbasis. Hier sind 4 Gründe, warum Sie in Erwägung ziehen sollten, sie wieder anzusprechen, wenn eine neue Stelle frei wird.

• Talente, die in der Vergangenheit nicht geeignet waren, könnten jetzt geeignet sein

Tausende von Euros werden für die Qualifizierung von Spitzentalenten ausgegeben und verschwendet. Als Personalvermittler*in haben Sie nur eine begrenzte Anzahl von Stunden am Tag, die Sie für die Erreichung Ihrer Einstellungsziele verwenden können. Warum nicht den ROI dieser Bemühungen maximieren? Beziehungen sind bei der Personalbeschaffung wichtig, und der Ton für die Beziehung zwischen Bewerber*in und Unternehmen wird vom ersten Berührungpunkt an angeschlagen. Wenn man Bewerber*innen wie Kunden behandelt, ändert sich der gesamte Ton der Beziehung. Nur weil ein*e Bewerber*in in der Vergangenheit nicht zu einem Unternehmen gepasst hat, heißt das nicht, dass sie*er heute nicht mehr passt – vor allem, wenn sie*er für eine neue Rolle, ein neues Team oder eine neue Funktion infrage kommt. Die Unternehmen, die heute im Talente-Ökosystem gewinnen, sind diejenigen, die alle potenziellen Bewerber*in-Quellen berücksichtigen. Definitionsgemäß wurden alle „Silbermedaillen“-Kandidat*innen zuvor von einer*einem Personalvermittler*in qualifiziert – sie könnten jetzt Goldmedaillen-Material sein, vor allem, wenn Sie in der Lage sind, Informationen über ihren Lebenslauf hinaus zu erhalten!

• Eine gehortete, stagnierende Talentpipeline schafft keinen Mehrwert – für niemanden.

Aufgrund des hohen Bewerbungsvolumens bauen die Unternehmen riesige Datenbanken mit Bewerber*innen auf. In der Vergangenheit wurden diese Datenbanken als Aufzeichnungssysteme behandelt, um Diagramme und Berichte zu erstellen. Die erfolgreichen Unternehmen behandeln diese Datenbanken jedoch als Engagement-Systeme, die es ihnen ermöglichen, Beziehungen zu ihrem Talentpool aufzubauen und zu pflegen, unabhängig vom Status. Der Status quo ändert sich stetig, da die Unternehmen erkennen, dass Aufzeichnungssysteme allein für alle Beteiligten im Talente-Ökosystem eine unzureichende Erfahrung darstellen. Die*der Bewerber*in wird im Ungewissen gelassen, entweder in einem undurchsichtigen Interview-Prozess oder in der Erwartung, zu erfahren, ob sie*er für eine andere Stelle geeignet ist. Das hohe Bewerbungsaufkommen führt auch zu Ressourcenproblemen, da ein immer größerer Rückstau dazu führt, dass die Bewerber*innen durch das Raster fallen. Indem sie frühere Bewerber*innen weitergeben oder wieder auftauchen lassen, anstatt sie zu horten, können Unternehmen die Zeit, die sie in der Vergangenheit in jede*n Bewerber*in investiert haben, heute in einen Nettowert umwandeln.

• Das Bewerber*in-Erlebnis und Ihre Talentmarke

Das Bewerber*in-Erlebnis und die Talentmarkenbildung sind Konzepte, zu denen jedes Unternehmen Lippenbekenntnisse abgibt, aber nur wenige Unternehmen tun etwas dafür. Eine konkrete Möglichkeit, beides zu verbessern, besteht darin, mit jeder*jedem Bewerber*in unabhängig vom Ergebnis des Prozesses in Kontakt zu bleiben, ihm*ihr zusätzliche Möglichkeiten zu bieten und die Beziehung zu ihm*ihr zu pflegen, auch nachdem er*sie nicht mehr aktiv in Betracht gezogen wird. Wenn Sie proaktiv auf frühere Bewerber*innen zugehen, können diese den Bewerbungsprozess, den sie zuvor als verlorene Kosten ihrer Stellensuche abgetan haben, für die Suche nach neuen Stellen nutzen. Arbeitssuchende erinnern sich an die Personen, die ihnen bei der Arbeitssuche helfen, und es genügt eine einzige Vorstellung, die zu einem Angebot führt, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen und eine dauerhafte Talentmarke aufzubauen.

• Zeit für die Einstellung und Kosten pro Einstellung

Letzten Endes sind alle Gespräche über Tools, Menschen und Prozesse auf Budget, Kosten und Zeit zurückzuführen. Nach Angaben der SHRM (Society for Human Resource Management) liegen die landesweiten Durchschnittskosten pro Einstellung bei 3.698 Euro, wobei sich die Kosten für technische Positionen zwischen 9.000 und 18.000 Euro bewegen. Die Kosten für die Bewertung und das Screening der einzelnen Bewerber*innen summieren sich schnell. Die Untersuchung des SHRM hat auch gezeigt, dass das durchschnittliche Unternehmen 42 Tage braucht, um eine offene Stelle zu besetzen. Angesichts der Tatsache, dass „Silbermedaille“-Bewerber*innen wahrscheinlich den größten Teil des Bewerbungsprozesses durchlaufen haben, liegt es auf der Hand, dass das erneute Aufgreifen dieser Bewerber*innen zur aktiven Berücksichtigung zu einer Verringerung der Zeit und der Kosten pro Einstellung führt.