Die Anwerbung und Einstellung eines einheitlichen Vertriebsteams ist keine leichte Aufgabe. Das Ziel lautet, anhand der richtigen Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Branchenkenntnisse die anvisierten Verkaufsziele zu erreichen und zu übertreffen. Gemäß dem US Emerging Jobs Report von LinkedIn ist ein hohes Verkaufsgeschick heute die zweitgefragteste Fähigkeit.

Herkömmliche Methoden der Personalbeschaffung funktionieren in diesen Zeiten nicht immer, wenn es darum geht, ein Vertriebsteam zusammenzustellen. Das hat einen einfachen Grund: Vertriebsvertreter*innen verstehen es, ihre Stärken im bestmöglichen Licht darzustellen. Hier trügt häufig der Schein. Und wenn Unternehmen damit beginnen müssen, Kandidat*innen für den Vertrieb zu beschaffen, sehen Sie sich normalerweise mit einem großen Bedarf wie auch mit der Notwendigkeit konfrontiert, schnelle Entscheidungen zu treffen.

All das gehört zur Realität des Aufbaus eines Vertriebsteams. Wir beschreiben im Folgenden vier große Herausforderungen, die sich während dieses Prozesses stellen, und Möglichkeiten zu ihrer Bewältigung.

1. Unzureichende Ausrichtung auf die Unternehmenskultur

Der englische Begriff „Cultural Fit“, also die kulturelle Übereinstimmung, war einst eines der wichtigsten Modewörter in der Welt des Personalwesens. Heute hängt der Erfolg in jeder beruflichen Position zu einem großen Teil von einer neuen Version dieses Konzepts ab: dem Trend zu einem guten Culture Add, d. h. kann der *die Bewerber*in einen guten Beitrag zur Unternehmenskultur leisten anstatt genau mit dieser übereinzustimmen? Selbst die begabtesten Mitarbeiter*innen können sich eingeengt fühlen, wenn sie die Werte, die Dynamik und die generelle Mentalität des Unternehmens nicht verstehen und ihr Verhalten nicht auf diese abstimmen.

Kandidat*innen für den Betrieb können nur dann eine echte Ressource sein, wenn sie sich in ihrer Umgebung hundertprozentig wohl fühlen. Da die meisten Personalvermittler*innen bei der Besetzung von Stellen im Vertrieb unter einem starken Zeitdruck stehen, ist die Versuchung mitunter groß, eine Stelle einem*einer Bewerber*in anzubieten, dessen*deren Unterlagen besonders beeindrucken. Allerdings ist es nicht immer einfach, nur auf der Grundlage eines Lebenslaufs oder Begleitschreibens vorauszusagen, wie ein*e bestimmte*r Verkäufer*in zur Kultur eines Unternehmens passen wird. Das ist eine Herausforderung, die ein intensives Nachdenken erfordert.

Hier können neue Entwicklungen bei der Personalbeschaffung per KI weiterhelfen. Viele Ressourcen verfügen über Eigenschaften, mit denen Faktoren wie Kommunikationsfähigkeiten, Situationsbeurteilungen, berufliche Wertvorstellungen und andere gemessen werden sollen. Die KI-Algorithmen nutzen dann die prädiktive Analytik, um die Übereinstimmung eines*einer Bewerbers*Bewerberin mit dem kulturellen Profil eines Unternehmens zu bestimmen.

2. Mangel an Datenkenntnissen

Es überrascht nicht, dass der heutige Vertriebszyklus, wie viele andere Geschäftsfunktionen auch, auf Big-Data-Einblicken basiert.

Erfolgreiche Verkäufer*innen brauchen mehr als ein freundliches Lächeln und ein extrovertiertes Wesen. Sie müssen verstehen, wie relevante Datenpunkte auf dem Markt und Kundenerkenntnisse zu Chancen und letztendlich zu Erträgen werden.

Die hohe Komplexität und absolute Notwendigkeit einer datengestützten Business Intelligence sind immer noch relativ neu. Die Suche nach Talenten in diesem Bereich kann für Personalvermittler*innen eine echte Herausforderung sein.

Um diese Schwierigkeit zu überwinden, können die betroffenen Unternehmen ein Schulungsprogramm einrichten, das neu eingestellte Mitarbeiter*innen mit dem Datenverwaltungsprotokoll vertraut macht und dessen Beziehung zum Vertriebsprozess des Unternehmens erklärt. Das Verkaufspersonal ist heute (mehr oder weniger) das Maß aller Dinge auf dem Feld der Business-Intelligence-Software. Eine der besten Vorgehensweisen, um aus Ihren Vertriebsmitarbeiter*innen höchst vielseitige Ressourcen zu machen, besteht in der Implementierung eines professionellen Schulungsprogramms für das Verkaufspersonal. Auf diese Weise verstehen die Vertreter*innen, wie durch das Zusammenspiel von Datensätzen in der Forschung, im Marketing und im Kundendienst ein Weg hin zu hochwertigen Vertriebsmöglichkeiten geschaffen wird.

Während des Personalbeschaffungsprozesses sollte ein*e Bewerber*in ein Talent dafür zu erkennen geben, zwischen den Zeilen zu lesen und Muster zu erkennen – schließlich handelt es sich dabei um eine Grundfertigkeit, die für das Verstehen von Big-Data-Analysen unerlässlich ist.

3. Die Blender erkennen

Im Vertriebsbereich (und natürlich auch auf anderen Geschäftsfeldern) gibt es Menschen, die wissen, wie man Produkte bzw. Dienstleistungen verkauft, und vielleicht auch Menschen, die nur wissen, wie sie sich selbst verkaufen müssen. Das Erkennen dieses Unterschieds kann sich als sehr schwierig erweisen, insbesondere dann, wenn jemand in kürzester Zeit eingestellt werden muss.

Das Problem, dass Blender aussortiert werden müssen, stellt sich schon beim Interviewprozess und den von Ihnen gestellten Fragen. Versuchen Sie, ein Gefühl dafür zu bekommen, welchen Beitrag Ihre Gesprächspartner zu ihren früheren Unternehmen geleistet haben. Dabei können die folgenden Fragen im Vorstellungsgespräch hilfreich sein:

• Wie lange dauerte der typische Vertriebszyklus in Ihrem bisherigen Unternehmen?
• Wie hat sich Ihr früheres Unternehmen auf dem Markt positioniert?
• Wie würden Sie den*die ideale*n Vertriebsmanager*in beschreiben?
• Welchen Teil des Verkaufstrichters halten Sie für den wichtigsten?
• Was ist der nächste Schritt bei der Entwicklung Ihrer Verkaufsfertigkeiten?

Versuchen Sie, Ihre*n Gesprächspartner*in dazu zu bewegen, konkrete Beispiele zu nennen und auch über die Ergebnisse zu berichten.

Das Trennen wirklich talentierter Verkäufer*innen von denen, die dieser Aufgabe eventuell nicht gewachsen sind, ist selten ein einfaches Unterfangen. Allerdings gibt es in einem guten Personalbeschaffungsprozess Aspekte, bei denen nicht getrickst werden kann.

4. Anpassung von Talenten an Haushaltszwänge

Mit dieser Herausforderung der Personalbeschaffung im Vertriebsbereich müssen sich die meisten Unternehmen auseinandersetzen. Offene Stellen im Vertrieb gibt es an jeder Ecke, aber zum Schließen dieser Lücke stehen viel zu wenig geeignete Talente zur Verfügung. Die wirklich guten Kandidat*innen wissen, welche Stellen gut bezahlt werden, und sie stellen ihr Visier entsprechend ein.

Wenn Sie Vertriebsmitarbeiter*innen brauchen, aber nur ein Minibudget zur Verfügung haben, kann sich die Anwerbung qualifizierter Bewerber*innen als extrem kompliziert erweisen.

Der Schlüssel liegt in dem Wissen, wie man Menschen mit hohem Potenzial erkennt. Wenn Sie beispielsweise nach Kandidat*innen für Einstiegsjobs Ausschau halten, müssen Sie in den vorliegenden Lebensläufen nach verschiedenen zentralen Informationen suchen, die ein natürliches Verkaufstalent zu erkennen geben. Wenn der Lebenslauf unternehmerische Aktivitäten jeglicher Art oder außerschulische/außerbetriebliche Führungsfunktionen ausweist, lässt das den Schluss zu, dass der*die Betroffene den Drang besitzt, mehr zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Generell sollten Sie nach mit Utilitarismus und Individualismus verbundenen Mustern Ausschau halten. Wenn Sie diese Eigenschaften während des Personalbeschaffungsprozesses erkennen, ist das ein fantastisches Anzeichen dafür, dass die betreffenden Bewerber*innen dazu motiviert sind, zu verkaufen und die Verantwortung für die erzielten Ergebnisse zu übernehmen.

Implementierung dieser Praktiken

Der Verkaufsprozess sieht heute in vielerlei Hinsicht deutlich anders aus als in den letzten Jahrzehnten. Die Verkaufsmitarbeiter*innen von heute verfolgen stets dasselbe Ziel: die enormen Mengen verfügbarer Informationen und Datensätze zu nutzen, um diese zum richtigen Zeitpunkt den richtigen Personen vorzusetzen.

Für den*die Personalvermittler*in wird die Aufgabe, geeignete Bewerber*innen zu finden, die in diesen Rollen Erfolg haben werden, für lange Zeit eine schwierige Herausforderung bleiben. Glücklicherweise gibt es eine Vielzahl von Tools und Tricks, mit denen die größten Herausforderungen gemeistert werden können.

Die Einstellung neuer Talente kann viel Zeit, Kosten und Stress verursachen. Das muss aber nicht so sein. Ein ausgezeichneter erster Schritt wäre die Implementierung eines Structured Hiring-Prozesses. Sie wissen nicht so recht, wo Sie anfangen sollen? Lesen Sie das interaktive Arbeitsheft „Designing a Structured Interview Process“ von Greenhouse.