Talentakquise und -management erfordern eine große Investition an Zeit und Ressourcen, daher ist es sinnvoll, die gebührende Sorgfalt an den Tag zu legen, bevor eine neu eingestellte Person im Unternehmen eingeführt wird. An erster Stelle: Stellen Sie sicher, dass die Identität der Person stimmt. Dies umfasst die Bestätigung, dass die Angaben im Lebenslauf (von der Schul- und Ausbildung bis zur Arbeitserfahrung und zu Zertifizierungen und Auszeichnungen) richtig sind sowie die Überprüfung des Vorstrafenregisters der Person. Dadurch können Sie alle Warnzeichen feststellen, die sich auf Vertrauen, Sicherheit und die Margen Ihres Unternehmens auswirken könnten.

Wenn Sie aber nicht bestätigen können, wie eine Person sich selbst repräsentiert, und eine schlecht informierte Einstellungsentscheidung treffen, könnte dies Ihr Unternehmen teuer zu stehen kommen, und zwar nicht nur im wörtlichen Sinn. Laut Fast Company gab ein Viertel der befragten Unternehmen an, dass eine schlechte Einstellungsentscheidung sie im vergangenen Jahr mindestens 50.000 US-Dollar gekostet hat. Eine „schlechte Einstellung“ führt zu Ausfallzeiten und Kosten, weil eine neue Person angeworben und geschult werden muss. Außerdem wirkt sich dies negativ auf die Moral der Mitarbeiter*innen aus und reduziert die Team- und Unternehmensproduktivität insgesamt.

Die gute Nachricht: Es gibt eine Möglichkeit, dieses Schicksal zu verhindern: indem Sie eine gründliche Hintergrundüberprüfung durchführen. Hintergrundüberprüfungen sind geschäftlich einfach sinnvoll. Sie sind von entscheidender Bedeutung, um eine besser informierte Einstellungsentscheidung zu treffen, sodass sich Ihr Unternehmen mehr auf die Geschäftsentwicklung konzentrieren kann, statt sich mit potenziellen Problemen zu beschäftigen.

Diese potenziellen Probleme können von geringfügigen bis zu schwerwiegenden reichen. Hier werden vier Risken aufgeführt, die entstehen, wenn Sie keine Hintergrundüberprüfung durchführen:

1. Angabe falscher Informationen

Ihren Mitarbeiter*innen zu vertrauen ist unabdingbar. Sie müssen darauf vertrauen, dass sie ihre Aufgaben erfüllen, Kundschaft und Partner*innen respektvoll behandeln und Ihre Marke angemessen vertreten.

Die Überprüfung der Referenzen ist besonders wichtig, wenn Sie einen kürzlich veröffentlichten Bericht von CareerBuilder berücksichtigen. Der Bericht ergab, dass 58 % der Lebensläufe irreführende oder falsche Informationen enthalten, wie z. B. gefälschte Angaben zum Bildungsweg und nicht zutreffende Jobtitel, Karrierestufen und Beschäftigungsdaten.

Während manche dieser unrichtigen Angaben geringfügige Datumsabweichungen umfassen und sich daher wahrscheinlich nicht negativ auf die Arbeitsleistung oder den Unternehmensruf auswirken, sind andere schwerwiegender. Vielleicht erinnern Sie sich noch an den Fall des ehemaligen CEO von Yahoo, Scott Thompson, der in die Schlagzeilen geriet, weil er angeblich seine Hochschulabschlüsse misrepräsentiert hatte.

Jemanden mit falschen Angaben oder Referenzen einzustellen kann sich auch direkt auf Ihre bestehenden Mitarbeiter*innen auswirken. Wenn Mitarbeiter*innen nicht wirklich die Erfahrung oder Ausbildung haben, die sie angegeben haben, sind sie möglicherweise nicht geeignet, ihre Arbeit auszuführen. Das kann die Leistung des gesamten Teams beeinträchtigen, da sich alle auf die Mitarbeit der anderen Personen verlassen können müssen.

Die Umfrage zeigte auch, dass das Management einer schlechten Einstellungsentscheidung in dieser Hinsicht bis zu 17 % der Arbeitszeit von Vorgesetzten in Anspruch nehmen kann (das ist fast ein ganzer Tag pro Woche!). Wenn mehr Zeit für eine schlechte Einstellungsentscheidung aufgewendet werden muss, bedeutet das weniger Zeit für die geschäftliche Entwicklung.

Daher ist die Durchführung einer Hintergrundüberprüfung eine sichere Methode, um sicherzustellen, dass Sie eine*n Bewerber*in basierend auf den Fakten einstellen, wodurch Sie besser schlafen können und sicherstellen, dass weder Arbeitszeit noch -bemühungen verschwendet werden. Wenn Sie einen Service für Hintergrundüberprüfungen wie GoodHire verwenden, um Ausbildung, Beschäftigungsverlauf und fachliche Lizenzen zu überprüfen, können Sie die Qualifikationen von Bewerber*innen bestätigen und mit Gewissheit vorgehen.

2. Betrug, Hacking und Cyberkriminalität

Viele Unternehmen sorgen sich, dass Mitarbeiter*innen Geld und Inventar stehlen könnten. Diese Sorge ist nicht unbegründet: In einer Studie der Association of Certified Fraud Examiners von 2014 wurde festgestellt, dass sich der weltweite Betrug am Arbeitsplatz jährlich auf fast 3,7 Billionen US-Dollar beläuft. In dem Bericht wird erklärt, dass die durchschnittlichen Diebstähle jährlich ca. 5 % der Einnahmen ausmachen.

Aber Geld und Inventar sind nicht die einzigen Problempunkte. Viele Arbeitgeber*innen vernachlässigen, andere Formen von potenziellem Diebstahl zu berücksichtigen, wie z. B. Cybercrime, die sich auf Unternehmen in allen Branchen auswirken können. Das Computer Security Institute schätzt, dass verärgerte ehemalige Mitarbeiter*innen mehr Hacking-Angriffe auf Arbeitgeber*innen ausüben denn je. Verizon schrieb 20 % der jüngsten Sicherheitsverletzungen Insider-Fehlverhalten zu. Mitarbeiter*innen mit Zugriff auf sensible Daten haben Kundendaten und Informationen anderer Mitarbeiter*innen von Unternehmenscomputern gestohlen und in manchen Fällen verkauft.

Es wird daher dringend empfohlen, sich solcher potenzieller Probleme bewusst zu sein, indem Sie ein gründliches Screening neu eingestellter Personen durchführen. Untersuchen Sie Lücken im beruflichen Werdegang sowie die Gründe für das Beenden eines Jobs. Dadurch können Sie besser bestimmen, ob ein*e Bewerber*in ein Risiko darstellt. Hat ein*e Bewerber*in einen Job verlassen, ohne dass ein neuer auf ihn oder sie wartet oder eine andere Erklärung für die Lücke angegeben wurde, lohnt es sich, sich nach dem Grund für die Kündigung zu erkundigen. Man weiß nie: Es könnte damit zu tun haben, dass jemand frühere Arbeitgeber*innen und ihre Richtlinien ausgenutzt hat. Es wäre daher am besten, dies jetzt zu erfahren, damit Sie eine informierte Entscheidung treffen können, ob Sie diese Person wirklich einstellen sollten.

3. Fahrlässige Einstellung

„Fahrlässige Einstellung“ ist eine juristische Bezeichnung, die die Haftung von Arbeitgeber*innen für einen Vorfall beschreibt, bei dem der*die Arbeitgeber*in wusste (gewusst haben sollte), dass der*die Mitarbeiter*in ein Risiko darstellte.

Angenommen, ein Unternehmen stellt einen Auslieferungsfahrer ein, der einen Unfall mit Körperverletzung verursacht, was zu einem Gerichtsverfahren führt. Eine der ersten Fragen, die Anwälte des*der Kläger*in stellen werden, lautet: „Wurde vor Einstellung des Fahrers vom Arbeitgeber eine Hintergrundüberprüfung durchgeführt?“

Das Unternehmen wäre rechtlich in einer viel besseren Position, wenn es eine Hintergrundprüfung und Prüfung der Fahrerunterlagen durchgeführt hätte, bei denen nichts festgestellt wurde.

Andererseits gilt: Hat das Unternehmen keine Hintergrundüberprüfung durchgeführt und gab es frühere Vorstrafen oder Punkte, könnte das Unternehmen für die Verletzung haftbar gemacht werden. Das liegt daran, dass es die bisherigen Fahrverstöße des Mitarbeiters in Erfahrung gebracht haben könnte, aber fahrlässig war und nicht nachgeprüft hat.

In den USA belaufen sich die Durchschnittskosten eines Gerichtsverfahrens wegen fahrlässiger Einstellung auf 1 Million US-Dollar. Wenn solche Fälle vor Gericht kommen, verlieren Arbeitgeber*innen in 70 % der Fälle. Angesichts der Kosten und der schlechten Publicity, die durch ein Gerichtsverfahren entstehen können, ist es in Ihrem Interesse, Bewerber*innen gründlich zu überprüfen. Das ist den Zeit- und Geldaufwand wert!

4. Unsichere Bedingungen für Kundschaft und Mitarbeiter*innen

Arbeitgeber*innen sind gesetzlich verpflichtet, einen sicheren Arbeitsplatz für Mitarbeiter*innen zu schaffen. Das ist auch in ihrem eigenen Interesse. Einer Studie von SHRM zufolge meldeten aber 36 % der Arbeitgeber*innen Vorfälle von Gewalt am Arbeitsplatz. Diese Vorfälle führen zu phyischen oder psychischen Schädigungen der Mitarbeiter*innen und Kundschaft sowie zu negativen Auswirkungen auf das Unternehmen.

Ein Hintergrund-Screening vor der Einstellung ist ein wichtiger Schritt, um das Risiko von Gewalt am Arbeitsplatz zu reduzieren. Gewaltverbrechen im Strafregister sind offensichtlich ein Warnzeichen. Auch das Screening auf Drogen kann zur Reduzierung von Verletzungen am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle spielen. Durch Drogentests bei ein eingestellten Mitarbeiter*innen konnten Unternehmen aus verschiedenen Branchen in den USA Schadensersatzansprüche um ca. 50 % reduzieren, so eine von SHRM durchgeführte Umfrage.

Wie Sie sehen, ist es an der Zeit, die Implementierung von Hintergrundüberprüfungen als Teil des Einstellungsprozesses ernsthaft ins Auge zu fassen. Vergeuden Sie keine wertvolle Zeit und Anstrengungen mit toxischen neuen Mitarbeiter*innen. Sie haben so schon genug zu tun, ohne sich darüber Sorgen machen zu müssen, dass Ihr Unternehmen oder Menschen aufgrund nicht vertrauenswürdiger neuer Mitarbeiter*innen gefährdet werden.

Die angemessenen Schritte zu unternehmen, um Mitarbeiter*innen und Kundschaft zu schützen, ist geschäftlich sinnvoll und auch schlicht und einfach das Richtige. Integrieren Sie noch heute Hintergrundüberprüfungen in Ihren Einstellungsprozess.

Lauren Small ist Content- und Social-Media-Expertin bei GoodHire. Sie hat zahlreiche Artikel zu Best Practices bei Personalbeschaffung, Onboarding, Einstellung und allgemein im Personalwesen verfasst und Erfahrung aus erster Hand durch die Beobachtung der kulturellen Unterschiede bei großen Unternehmen wie Amazon und HubSpot sowie beim Silicon-Valley-Start-up Inflection.