Büroklatsch wird manchmal als unvermeidlicher Bestandteil des Geschäftslebens angesehen. Wenn er jedoch nicht eingedämmt wird, kann sich leicht ein ungesundes Arbeitsklima entwickeln. Ein Unternehmen, das ungesundes Verhalten am Arbeitsplatz zulässt, schafft einen Nährboden für Dramen und Unsicherheiten, was die Produktivität verringert, die Mitarbeiter*innen demoralisiert und die Fluktuation erhöht. Um dies zu verhindern, sollte ein kluger Arbeitgeber proaktiv klare Richtlinien aufstellen, um Klatsch im Büro zu minimieren und eine Kultur zu schaffen, die von ungesundem Verhalten abhält.

Einer der Gründe für den Erfolg von Verified First ist die starke Unternehmenskultur, die Klatsch am Arbeitsplatz nicht zulässt.

"Da sich ungesundes Verhalten exponentiell ausbreiten kann, haben wir einen Rahmen entwickelt, um negatives Verhalten einzudämmen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Zusammenarbeit und Produktivität fördert.". Hier sind die Schritte, die wir bei Verified First unternommen haben, um ein positives und gesundes Umfeld für die Mitarbeiter*innen zu schaffen:

Transparenz und offene Kommunikation schaffen Vertrauen. Wenn das Management die Gelegenheit nutzt, klar definierte Ziele zu setzen, verringert es die Möglichkeiten für interne Auseinandersetzungen. Wenn diese Elemente nicht vorhanden sind, wird die „Management-Mystik“ gefördert und kann zu Abschottungen in einem Unternehmen führen.

Jeden Montag kommt unser Unternehmen beispielsweise zu einer Besprechung zusammen, bei der alle Beteiligten über die Fortschritte bei den wichtigsten Kennzahlen, die Ziele, auf die man sich konzentrieren muss, und die Probleme, die angegangen werden müssen, um als Unternehmen zusammenzuhalten, informiert werden. Vor nicht allzu langer Zeit hat unser Führungsteam eine überarbeitete Vergütungsstruktur für unsere Vertriebsmitarbeiter*innen eingeführt, die eine höhere Grundvergütung vorsieht. Anstatt darauf zu warten, dass die Informationen durch die Gerüchteküche fließen, entschied sich unser Geschäftsführer Nick Massoth, dieses Thema in unserer Montagssitzung direkt anzusprechen.

Nick erklärte, dass die Gehaltserhöhung eingeführt wurde, um die Vergütung an die Marktlöhne anzupassen und Verified First dabei zu helfen, wettbewerbsfähig zu bleiben. Er stellte außerdem klar, dass zwar das Grundgehalt angehoben wurde, aber auch die Verkaufsziele erhöht wurden. Schließlich erinnerte er unsere Mitarbeiter*innen daran, dass mit dem Wachstum des Unternehmens und der Übernahme von mehr Verantwortung durch die Mitarbeiter*innen auch die Löhne unternehmensweit angehoben werden würden.

Obwohl dies für einige Mitarbeiter*innen ein heikles Thema war, hat Nick durch die offene Erläuterung unserer Entscheidung klare Erwartungen an unsere Mitarbeiter*innen gestellt und sie von Verleumdungen oder negativen Reaktionen abgehalten. Auch wenn es schwierig sein kann, transparent zu sein, schafft die Förderung einer offenen Kommunikation weniger Möglichkeiten für Mitarbeiter*innen, Klatsch und Tratsch zu verbreiten oder Fehlinformationen für ihre eigenen persönlichen Ziele zu nutzen.

2. Alle Beteiligten, insbesondere die Geschäftsleitung, müssen sich für die Unternehmensrichtlinien und -standards einsetzen

Wenn die Mitarbeiter*innen nicht auf derselben Seite stehen, wenn es um Richtlinien und Managemententscheidungen geht, können sie diese Uneinigkeit ausnutzen. Es kommt häufig vor, dass Mitarbeiter*innen nach Möglichkeiten suchen, die Unternehmensrichtlinien zu umgehen, indem sie sich an verschiedene Mitglieder ihrer Organisation wenden. Bleibt dieses Verhalten unkontrolliert, entsteht der Eindruck, dass der Einfluss auf wichtige Personen eine Ausnahme von Ihren Standards darstellt, was die Mitarbeiter*innen dazu ermutigt, sich an Klatsch am Arbeitsplatz zu beteiligen.

Abhilfe kann man schaffen, indem man Maßnahmen ergreift, um alle – von der Geschäftsleitung bis hin zu den Mitarbeiter*innen in den niedrigsten Positionen – zu ermutigen, die gleichen Unternehmensrichtlinien zu verstehen und konsequent anzuwenden. Wenn alle, von Vorgesetzten der Mitarbeiter*innen bis zu den HR-Manager*innen, auf die gleiche Weise reagieren, gibt es keine Missverständnisse und kein Drama, das sich ausweiten könnte.

Um dem entgegenzuwirken, bieten wir kontinuierliche Schulungen an und machen die Erwartungen unseres Unternehmens proaktiv deutlich. Unser HR-Manager schult die Mitarbeiter*innen während unserer Montagssitzungen und coacht bei Bedarf auch einzelne Mitarbeiter*innen. In unseren wöchentlichen Vorstandssitzungen weist unser General Manager auch die Führungskräfte an, wie sie ihre Teammitglieder schulen sollen.

Während wir Schulungen anbieten, berichten wir von Fehlern und Lektionen, die wir auf diesem Weg gelernt haben. Damit wird deutlich, wie unsere Standards allen Mitarbeiter*innen unseres Unternehmens zugutekommen. Da wir uns bemühen, alle Mitarbeiter*innen in unserer Organisation zu beteiligen, werden die Mitarbeiter*innen entmutigt, sich am Klatsch am Arbeitsplatz zu beteiligen.

3. Ermutigung der Mitarbeiter*innen, eine auf Eigenverantwortung ausgerichtete Denkweise zu entwickeln

Viele Organisationen konzentrieren sich auf Regeln und setzen sie vehement durch. Obwohl dieser Ansatz bis zu einem gewissen Grad funktionieren kann, haben wir festgestellt, dass es effektiver ist, den Mitarbeiter*innen unsere Standards beizubringen und sie zu ermutigen, eigenverantwortlich zu handeln. Dieser Ansatz hat die Dynamik in unserem Unternehmen verändert.

Mitarbeiter*innen beteiligen sich oft am Klatsch im Büro, weil sie eifersüchtig sind, weil sie es als Möglichkeit sehen, sich einen Vorteil zu verschaffen, oder weil sie sich bei ihren täglichen Aufgaben langweilen. Wenn sich Mitarbeiter*innen auf sich selbst konzentrieren, entstehen leicht Unsicherheiten, da sie sich mit anderen Mitarbeiter*innen vergleichen, die eine höhere Position, ein höheres Gehalt oder einen höheren sozialen Status haben. Wenn die Mitarbeiter*innen jedoch eigenverantwortlich sind, werden sie mit sich selbst konkurrieren, anstatt andere zu benachteiligen, um weiterzukommen.

Eine Denkweise, die sich auf die Eigenverantwortung konzentriert, wird die „wir gegen sie“-Dynamik verringern, die sich manchmal in Unternehmen entwickelt. Wenn sich Ihre Mitarbeiter*innen an Ihre Standards halten und sich auf ihre eigene Leistung konzentrieren, verringert sich das Potenzial für Konflikte und Machtgerangel.

4. Mitarbeiter*innen mit Einfühlungsvermögen anleiten, aber immer die Unternehmensstandards einhalten

Wenn ein*e Mitarbeiter*in ein ungesundes Verhalten an den Tag legt, ist es wichtig, zunächst die Hintergründe zu verstehen. Wenn unser Personaldirektor Zach Townsend ein unangemessenes Verhalten beobachtet, geht er es aus einer mitfühlenden Perspektive an. Mitarbeiter, die Klatsch am Arbeitsplatz verbreiten, werden manchmal durch Faktoren wie eine persönliche Krise oder Stress am Arbeitsplatz oder zu Hause beeinflusst. Ein empathischer Ansatz ermutigt die Mitarbeiter*innen, offen über ihre Sorgen zu sprechen, und hilft unserem Führungsteam, den besten Weg zu finden, ihnen zu helfen.

Dennoch ist es wichtig, dass Sie die Standards Ihres Unternehmens konsequent anwenden und sich auf Richtlinien und frühere Präzedenzfälle berufen, wenn ein*eine Mitarbeiter*in sich wehrt. Dies kann dadurch erreicht werden, dass man der*dem Mitarbeiter*in die Auswirkungen von negativem Verhalten erklärt und klare Erwartungen für zukünftiges Verhalten aufstellt. Wenn sich das Verhalten nicht bessert, ist es gerechtfertigt, ein progressives Disziplinarverfahren einzuleiten, das bis zur Kündigung der*des Mitarbeiter*in führen kann. Wenn es klar ist, dass ein*e Mitarbeiter*in nicht mit den Werten und Interessen Ihres Unternehmens übereinstimmt, ist es am besten, sich respektvoll zu trennen, um die Kultur und die Standards Ihres Unternehmens zu bewahren.

Gesunde Arbeitsplätze entstehen nicht durch Zufall

Es gibt zwar kein Patentrezept, das in jedem Unternehmen funktioniert, aber es ist immer wichtig, bewusst und proaktiv vorzugehen. Indem Sie aktiv daran arbeiten, den richtigen Ton zu treffen und zu verhindern, dass Ihre Mitarbeiter*innen in ungesunde Muster verfallen, verbessern Sie das Endergebnis Ihres Unternehmens und fördern Loyalität, Kameradschaft und Vertrauen unter allen Mitarbeiter*innen Ihrer Organisation.