Die Leistungsfähigkeit erfolgreicher Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter*innen darf nicht unterschätzt werden. Mitarbeiter*innen, die von anderen empfohlen wurden, besitzen die höchste Qualität aller neu eingestellten Arbeitskräfte – sie weisen eine höhere Bindungsrate auf und zeichnen sich durch größeres Engagement und höhere Leistung aus. Darüber hinaus werden sie schneller eingestellt und kommen schneller in die Gänge als nicht empfohlene Mitarbeiter*innen.

Trotz dieser zahlreichen Vorteile besteht bei Empfehlungsprogrammen für Mitarbeiter*innen eine enorme Lücke zwischen Potenzial und Umsetzung. Tatsächlich werden nicht einmal 7 % aller Bewerber*innen auf der Basis von Empfehlungen eingestellt, was eine verpasste Gelegenheit von riesigen Proportionen zu erkennen gibt. Wo also sind die Fehler zu suchen? Leider kommt es immer wieder zu verschiedenen Problemen, die die Mitwirkung der Mitarbeiter*innen gefährden und dazu führen, dass Sie sich diese wertvolle Talentquelle entgehen lassen.

Wenn Ihr Unternehmen sein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen wieder auf Touren bringen und den größtmöglichen Nutzen daraus ziehen möchte, sollten Sie darüber nachdenken, ob irgendwelche dieser fünf häufig vorkommenden Fehler auch auf Ihr Konto gehen – bevor Sie sich dann daran machen, sie abzustellen!

Wenn Sie wirklich alles über das Einrichten eines erfolgreichen Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen erfahren möchten, was es zu wissen gibt, sollten Sie unser kostenloses E-Book „How to Build a Strong Employee Referral Program“ herunterladen.

Fehler Nr. 1: Sie haben für kein ausreichendes Buy-in gesorgt.

Ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen kann nur effektiv sein, wenn es sowohl von der Unternehmensführung als auch von den Mitarbeiter*innen abgesegnet wird. Ohne Unterstützung von ganz oben ist es schwierig, die Ressourcen und Investitionen sicherzustellen, die zur Unterstützung des Programms benötigt werden, und das für den Erfolg erforderliche Engagement herbeizuführen. Ein erfolgreiches Programm ist aber mehr als nur die Aussicht auf einen Gehaltsbonus für die Mitarbeiter*innen; es muss auch mit den Tools und Ressourcen ausgestattet werden, die nötig sind, um ihr Interesse aufrechtzuerhalten und ihre bereitwillige Mitwirkung zu gewährleisten.

Lösung: Letztendlich läuft es darauf hinaus, dass aufgezeigt wird, wie sich Empfehlungen finanziell auszahlen können, indem sie die Kosten der Personalbeschaffung reduzieren und die Qualität der eingestellten Mitarbeiter*innen wie auch Ihre Bindung verbessern. Das ist der Schlüssel für eine Unterstützung durch die Unternehmensführung und die Sicherstellung der für ein erfolgreiches Programm nötigen Ressourcen. Indem Sie Ihre eigenen Talent-Analysefunktionen auf empfohlene Mitarbeiter*innen anwenden, also z. B. die Einstellungsquote empfohlener Bewerber*innen sowie deren Bindung und Leistungskennzahlen, können Sie der Unternehmensführung und den Mitarbeiter*innen konkrete Beweise für die mit dem Programm verbundenen Vorteile vorlegen.

Fehler Nr. 2: Sie belohnen Ergebnisse, aber nicht das Engagement.

Die Leistungsfähigkeit Ihres Programms beruht auf Ihrer Fähigkeit, Ihr Team zur Mitwirkung zu bewegen. Eines der größten Hindernisse besteht darin, wie lange es dauert, um Ihre Wertschätzung für Ihre Mitarbeiter*innen angemessen zum Ausdruck zu bringen. Üblicherweise ist diese Anerkennung auf finanzielle Anreize beschränkt, die gewöhnlich erst gewährt werden, wenn der*die empfohlene Mitarbeiter*in eingestellt wird und dem Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum die Treue hält. Eine solche Verzögerung von Belohnungen oder Prämienzahlungen um drei oder sechs Monate eignet sich kaum als Anregung für kontinuierliche Empfehlungen. Selbst eine Anhebung des Empfehlungsbonus hat nicht immer ein höheres Engagement zur Folge; wie dies für jede Situation gilt, wünschen sich Mitarbeiter*innen eine sofortige (und öffentliche) Gratifikation.

Lösung: Sorgen Sie für eine sofortige Anerkennung aller empfohlenen Mitarbeiter*innen in Form einer öffentlichen Bekanntgabe oder sogar einer bescheidenen Anreizzahlung. Dazu ein Beispiel: Der Greenhouse-Kunde Axial bietet Mitarbeiter*innen, die Empfehlungen abgeben, als Dankeschön ein als „Klassiker“ begehrtes T-Shirt des Unternehmens an. Das Resultat: In diesem Unternehmen sind 29 % der Mitarbeiter*innen auf Empfehlungen zurückzuführen! Indem Sie Ihren Mitarbeiter*innen auf diese Weise zu dem Gefühl verhelfen, im Unternehmen Wertschätzung zu genießen, zeigen Sie, dass Sie für ihre Mitwirkung am Personalbeschaffungsprozess dankbar sind – auch wenn die von ihnen empfohlenen Bewerber*innen letztlich nicht eingestellt werden. Damit wird nicht nur die Bedeutung des Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen unterstrichen, sondern es wird auch eine kontinuierliche Teilnahme an diesem Programm gefördert, womit Empfehlungen ein kritischer Aspekt der Unternehmenskultur werden.

Fehler Nr. 3: Mitarbeiter*innen halten den Empfehlungsprozess für schwierig, und dann lassen Sie sie auch noch im Ungewissen.

An der Personalbeschaffung sollten alle Anteil nehmen, aber Technologie ist allzu häufig ein „Türschließer“, der Ihrem Erfolg im Wege steht. Eine häufig auftretende Herausforderung besteht darin, dass es keine einheitliche Methode für das Abgeben von Empfehlungen gibt – sollen diese direkt an den Hiring Manager weitergeleitet oder über das Bewerbermanagementsystem des Unternehmens eingereicht werden? Und was geschieht, nachdem ein*e Mitarbeiter*in eine Empfehlung einreicht? Leider legen die meisten Unternehmen eine gewisse Nachlässigkeit an den Tag, wenn es darum geht, ihre Mitarbeiter*innen über den Status ihrer Empfehlungen auf dem Laufenden zu halten. Wenn diese aber keine Möglichkeit haben, diesen Status nachzuverfolgen, verlieren sie möglicherweise die Lust an dem Programm und werden in Zukunft weniger willens sein, Kolleg*innen weiterzuempfehlen.

Lösung: Nutzen Sie technische Lösungen, die den Prozess optimieren und einen einheitlichen Ansatz ermöglichen. Greenhouse ermöglicht es seinen Mitarbeiter*innen, über einen Kunden-Link die von ihnen eingereichten Empfehlungen bzw. eingegangenen Bewerbungen nachzuverfolgen. Darüber hinaus erleichtern es Greenhouse-Partner wie EmployeeReferrals.com, über eine intuitive und mit jedem Gerät aufrufbare Benutzeroberfläche mit nur drei Klicks eine Empfehlung abzugeben. RolePoint, ein anderer Partner, bietet eine automatische Abgleichfunktion, die Bewerber*innen dabei hilft, ihre Beziehungen den jeweils relevantesten Stellen zuzuordnen. Gleichzeitig durchsucht diese Lösung die sozialen Netzwerke von Mitarbeiter*innen, um weitere Bewerber*innen zu finden und E-Mail-Updates zum Programm zu versenden.

Fehler Nr. 4: Das Programm ist nicht genügend Mitarbeiter*innen bekannt.

Um eine konstant mit qualifizierten Talenten bestückte Pipeline zu schaffen, ist es wichtig, die Mitarbeiter*innen zum Einreichen von Empfehlungen zu bewegen. Aber wenn Sie sie nicht ständig daran erinnern, wissen viele Ihrer Mitarbeiter*innen möglicherweise nicht, dass es überhaupt ein Empfehlungsprogramm gibt, oder sie verlieren recht schnell das Interesse daran.

Lösung: Durch das Versenden laufender Erinnerungs-Mails, nicht nur über das Programm an sich, sondern auch über wichtige zu besetzende Stellen, schaffen Sie das Maß an Begeisterung, dass Sie für eine erfolgreiche Empfehlungsstrategie brauchen. Wenn Sie das Ganze als einen Wettbewerb aufziehen, garantieren Sie Ihrem Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen die nötige Aufmerksamkeit. („Gamification“ ist schließlich schwer in Mode, nicht wahr?) Ein Beispiel: Simppler bietet ein Leaderboard für Empfehlungen, das Mitarbeiter*innen zeigt, wo sie im Empfehlungswettstreit gerade stehen. Und natürlich werden die Gewinner*innen mit Preisen belohnt. Wenn Sie Ihr Empfehlungsprogramm zu einem Spiel umfunktionieren, zieht es mehr Interesse auf sich; außerdem werden die Mitarbeiter*innen ermutigt, in ihren jeweiligen Netzwerken nach den besten Bewerber*innen zu suchen und sich an die Spitze des Feldes zu setzen.

Fehler Nr. 5: Sie sehen für jede Stelle die gleichen Belohnungen vor.

Die Suche nach geeigneten Bewerber*innen ist für manche Stellen schwerer als für andere, und einige müssen auch schneller besetzt werden als andere. Ein typisches Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen behandelt alle offenen Stellen jedoch gleich und stellt für jede Stellenbesetzung auch die gleichen Belohnungen in Aussicht.

Lösung: Die Priorisierung der für das Unternehmen wichtigsten Stellen ist von höchster Bedeutung, damit die Empfehlungen von Mitarbeiter*innen für die Besetzung dieser Positionen entsprechend genutzt werden können. Nach Dr. John Sullivan, einem Vordenker im Personalwesen, erzeugt ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen, dessen Ressourcen dem Anziehen von Spitzentalenten, von Innovatoren und von Kandidat*innen gewidmet sind, die auch einmal neue Spielregeln schreiben, den größten ROI und hat die nachhaltigsten Auswirkungen auf das Geschäft. Bestimmen Sie gemeinsam mit Hiring Managers und Unternehmensführern, welche Stellen zuerst besetzt werden müssen. Geben Sie diesen Bedarf auf geeignete Weise bekannt und sehen Sie angemessene Anreize vor, um das Team zur Suche nach qualifizierten Bewerber*innen anzuspornen.

Zusammenfassung

Empfehlungen durch Mitarbeiter*innen sind eine der zuverlässigsten und kosteneffektivsten Methoden der Talentsuche. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, muss jedoch eine gute Kommunikation zu den einzelnen Aspekten des Programms gewährleistet sein: von den Arten der zu besetzenden Stellen bis zu den Anreizen und Belohnungen für das Abgeben von Empfehlungen. Ebenso wichtig aber ist die Sicherstellung, dass die Mitarbeiter*innen problemlos an dem Programm mitwirken können – wenn sie eine Reihe von Hürden überspringen müssen, nur um eine Person in Ihrem Netzwerk zu empfehlen, sind sie auch nicht zur Teilnahme motiviert. Insgesamt hängt der Erfolg des Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen davon ab, dass die Mitarbeiter*innen kontinuierlich zur Teilnahme angeregt werden. Wenn Sie also einen oder mehrere der oben beschriebenen Fehler machen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt gekommen, um sie abzustellen.

In unserem E-Book „How to Build a Strong Employee Referral Program“ erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre Strategie für Mitarbeiterempfehlungen optimieren können.