Da Talentakquise-Teams zunehmend als strategische Funktion wahrgenommen werden, gewinnt die Förderung von Personalvermittler*innen in diesen Teams zunehmend an Bedeutung. Da viele Unternehmen einen Personalabbau durchgemacht haben, sehen sie das Upskilling von Personalvermittler*innen auch als Kosteneinsparungsmaßnahme an. Wenn Sie Ressourcen für die Befähigung Ihres TA-Teams einsetzen, können Sie eine schnellere Einführung neuer Mitarbeiter*innen und eine höhere Produktivität erzielen.

Bei Greenhouse Open im Javits Center leiteten Hannah Spellmeyer, ehemals Director of Talent Acquisition und derzeitige Investorin und Beraterin von BrightHire, und Teddy Chestnut, Mitbegründerin von BrightHire, eine Sitzung, in der sie ausführlich beschreiben, wie ein Personalvermittler*innen-Schulungsprogramm implementiert werden kann.

Aus dem Gespräch haben wir fünf Schritte zusammengetragen, die Ihnen beim Aufbau eines Schulungsprogramms für Ihr Recruiting-Team helfen werden.

Schritt 1: Erstellen Sie Ihren Business Case für TA-Förderung

Hannah Spellmeyer betonte die Bedeutung des Upskillings von Personalvermittler*innen zu einem Zeitpunkt, an dem der Markt historisch instabil ist. Es ist wichtiger denn je, das gegenwärtige Team zu binden (auch wenn es kleiner ist) und sicherzustellen, dass es die richtigen Personen einstellt. Sie rät, Zeit damit zu verbringen, Feedback von Ihrem TA-Team, Ihren Hiring Managern und Ihren Bewerber*innen einzuholen, um zu sehen, wo es in Ihren aktuellen Prozessen Möglichkeiten gibt.

Hannah sagte: „Eine Schulung kann nicht alles enthalten, aber ich garantiere Ihnen, wenn Sie ein wenig distanziert darauf blicken, werden Sie bestimmte Trends erkennen.“ Werfen Sie einen Blick auf gängige Praktiken, die mit dem Wachstum Ihres Unternehmens nicht mitwachsen können, z. B. Führungskräfte, die Sie beim Abschluss von Angeboten unterstützen. Können Sie Ihr TA-Team schulen, damit es diese Aufgabe übernimmt?

Schritt 2: Vertrauen Sie Ihren Daten

Sobald Sie festgestellt haben, wie Ihre Personalvermittlungsfunktion derzeit läuft, setzen Sie Daten ein, um herauszufinden, worauf diese Trends beruhen. Teddy erzählte von einem Unternehmen, das sich ansah, wie viel Zeit ein/e Personalvermittler*in pro Bewerber*in mit Screenings von Personalvermittler*innen verbrachte, und stellte fest, dass die meiste Zeit für Bewerber*innen aufgewendet wurde, die letztendlich abgelehnt wurden. Sie fanden Möglichkeiten, dies zu reduzieren, und konnten das Team effizienter skalieren.

Schritt 3: Definieren Sie Ihre Kernschulungen

Wenn Sie sich überlegen, was in Ihre Personalvermittlungsschulung fließen soll, fragen Sie sich, wie Ihr Kernangebot aussehen wird. Hannah rät beispielsweise dazu, dass Schulungen zu Ihrem Tech-Stack, wie Sie Ihr Unternehmen vermarkten (Motivation der Bewerber*innen) und wie Sie eine Nachbesprechung für Vorstellungsgespräche leiten können, zu Ihren wichtigsten Schulungen für die Einführung neuer Mitarbeiter*innen gehören sollten. Diese Einführungssitzungen können beginnen, sobald Sie eine Gruppe neuer TA-Teammitglieder haben, und können auch als Auffrischkurse dienen.

Schritt 4: Wie machen Sie Ihre Schulung interessant?

Wie machen Sie Schulungen interessant, damit Ihre Personalvermittler*innen engagiert dabei sind und die Informationen behalten? Hannah schlägt vor, Ihre besten Talente mit der Leitung dieser Schulungen zu beauftragen. Anstatt jede Schulung selbst zu leiten, identifizieren Sie die Teammitglieder, die das Thema einer Sitzung gut beherrschen, und lassen Sie sie die Schulung leiten. Das führt zu Engagement im Team und gibt Ihren langjährigen Teammitgliedern die Chance, sich weiterzuentwickeln. Überlegen Sie zudem, andere Führungskräfte aus dem gesamten Unternehmen einzusetzen, um Schulungen zu Themen wie Gleichberechtigung oder Definition einer bestimmten Rolle zu leiten.

Eine weitere Taktik, um Ihr Recruiting-Team in Ihr Schulungsprogramm einzubinden, besteht darin, es in die Lage zu versetzen, seinen eigenen Schulungsweg festzulegen. Wie Teddy anmerkt: „Der Wechsel entsteht, wenn Sie dem Auszubildenden die Kontrolle geben, den oder die Personalvermittler*in ans Steuer setzen.“ Bitten Sie Ihre Personalvermittler*innen, Ihnen zu sagen, worin sie geschult werden möchten, und geben Sie ihnen die Chance, das Schulungsprogramm selbst zusammenzustellen.

Hannah fügte hinzu: „Wenn Sie Personen in Ihrem Team als Schulungsleitung einsetzen, werden Sie feststellen, dass der Rest Ihres Recruiting-Teams die Person unterstützt.“

Schritt 5: Bereiten Sie Ihr Team vor der neuen Schulung vor

Planen Sie die Schulung rechtzeitig und vermeiden Sie arbeitsreiche Wochen. Hannah schlägt vor, Vorarbeiten zu verteilen und klare Lernziele abzustecken. Machen Sie stets einen Testlauf und schauen Sie sich Ihre Folien oder Ihren Content an, bevor Sie live gehen.

Jedes Recruiting-Team hat die Möglichkeit, ein neues Schulungsprogramm einzuführen, und diese Tipps können Ihnen helfen, voll durchzustarten.

Haben Sie Interesse an weiteren Bindungstaktiken für Ihre Talent-Teams? Lesen Sie diesen Blog, um zu erfahren, wie Sie ein effektives Wertschätzungsprogramm für Personalvermittler*innen aufbauen können.