Auf der Welt herrscht (zum Glück!) immer mehr Gleichberechtigung. Menschen beider Geschlechter sind besser ausgebildet als frühere Generationen, neue Einwander*innen haben die gleichen Chancen, erfolgreiche Unternehmen zu gründen, wie im jeweiligen Land geborene Menschen, Menschen mit Behinderungen sind sichtbarer und haben mehr Möglichkeiten, aufgrund ihrer Verdienste erfolgreich zu werden. Wir werden als Gesellschaft inklusiver.

Warum sind aber nur 14,3 % der Führungskräfte und Vorstände im Silicon Valley Frauen?

Einer Studie des Lehman Brothers Centre for Women in Business zufolge sind Teams mit ausgeglichenem Geschlechterverhältnis kreativer und verwenden eher neue Denkansätze und teilen ihr Wissen. Eine ähnliche Studie des Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) ergab, dass Teams mit Frauen sich besser an Termine halten und die Projektkosten senken.

Über 20 % der Absolvent*innen von ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen sind Frauen. Wohin sind sie verschwunden? Leider verlassen fast 40 % der Frauen, die einen Abschluss in technischen Studiengängen haben, das Feld oder steigen nie in diesen Bereich ein. Bei den Frauen, die das Feld verlassen, sind die häufigsten Gründe schlechte Arbeitsplatzumgebungen und schlechte Behandlung durch männliche Kollegen und Vorgesetzte. Wie kämpfen Sie gegen diese Statistik an und sorgen dafür, dass Top-Frauen im Technologiesektor von Ihrem Unternehmen angezogen werden?

1. Bauen Sie eine Personalbeschaffungs-Marke auf.

Das gilt für alle, nicht nur Frauen. Denken Sie an ein Unternehmen, für das Sie gern arbeiten würden. Was wissen Sie über seine Arbeitsumgebung, die Work-Life-Balance und Nebenleistungen (sowohl finanzieller als auch nicht-finanzieller Art)? Wo haben Sie von diesen Faktoren gehört? Sie denken vielleicht, von Dritten, aber in Wirklichkeit hat das Unternehmen wahrscheinlich eine hervorragende Marke für die Personalbeschaffung.

Wir haben alle von den Nebenleistungen gehört, die Google am Arbeitsplatz bietet: Wäscherei und Massagen vor Ort, Roller, um sich auf dem Campus zu bewegen, flexible Arbeitszeiten bei vielen Stellen. Sie haben vielleicht in den Nachrichten oder in einem Blog von diesen Leistungen erfahren, oder vielleicht wurden sie im Radio besprochen oder Sie haben von Bekannten davon gehört. Das ist alles Teil der Arbeitgeber-Branding-Strategie. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Unternehmen bekannt wird, nicht nur seine Produkte oder Dienstleistungen, sondern auch Ihre Unternehmenskultur und die Initiativen, die Sie unterstützen. Nutzen Sie Ihre Marketingstrategie zur Verbesserung Ihrer Personalbeschaffungs-Strategie, indem Sie Ihre SEO verbessern und tolle Inhalte online veröffentlichen. Beginnen Sie Gespräche über die Fortschritte in Ihrer Branche und wie toll es ist, involviert zu sein.

2. Starten Sie ein Mentoring-Programm für Frauen.

Bitten Sie Frauen in leitenden Positionen in Ihrem Unternehmen, Mentorinnen neu eingestellter Personen zu werden. Nutzen Sie Ihr Branding und Social Media, um dafür zu werben, damit potenzielle Mitarbeiterinnen wissen, worauf sie achten sollten, wenn sie zu Ihrem Unternehmen kommen. Legen Sie eine Agenda fest, die für den Job spezifisch ist. Wenn Sie dafür werben, ist das während der gesamten Karriere der Mitarbeiterinnen nützlich.

Eine Mentorin, die die geförderte Person über andere arbeitsrelevante Projekte informiert, stellt sie auch einem neuen Netzwerk von Menschen in diesen Projekten vor. Neue, von einer Mentorin erlernte Fähigkeiten können auf die zukünftige Karriere einer Frau übertragen werden. Es ist erstaunlich, was erfolgreiche Frauen einander am Arbeitsplatz beibringen können. Sie könnten eine Veranstaltung zum Start dieses Programms abhalten. Meine Lieblings-Veranstaltungsidee wäre ein Tag, der Ada Lovelace gewidmet ist, der Frau, die 1842 den ersten Computerprogrammcode geschrieben hat. Oder Sie könnten Ihr Mentoring-Programm Ada Lovelace und Mary Somerville widmen, der schottischen Mathematikerin, die ihr ganzes Leben lang Adas Mentorin war.

3. Schaffen Sie Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen in Ihrem Unternehmen.

Wenn Sie in die Weiterentwicklung von Frauen im Technologiesektor investieren, investieren Sie in die Kreativität und den Fortschritt Ihres Unternehmens und Ihrer Produkte. Leider bewerben sich Frauen weniger als Männer für Rollen, für die sie nicht vollständig qualifiziert sind.

Im Rahmen Ihres neuen Mentoring-Programms könnten Sie vierteljährlich Veranstaltungen abhalten, bei denen weibliche Führungskräfte der Branche Ihrer Belegschaft Vorträge halten. Legen Sie für jede Sitzung ein Thema fest, überlassen Sie das Format aber der Rednerin – Forumsdiskussionen, Workshops, traditionelle Präsentationen – jede Prästentatorin hat ein Format, das sie bevorzugt. Durch Brainstorming mit Frauen außerhalb des Unternehmens werden die Ideen Ihrer Teammitglieder aufgefrischt und sie werden dazu ermutigt, diese Ideen beim nächsten Mal vorzubringen, wenn Sie wieder nach Input fragen.

Senden Sie Ihre Mitarbeiterinnen zu Messen und Konferenzen. Versuchen Sie, in eine Veranstaltung im Jahr zu investieren, die sich speziell an Frauen im Technologiesektor richtet. Für alle externen Veranstaltungen wählen Sie eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen, die entsendet werden. Ihre Zielgruppe wird wachsen, da sowohl Männer als auch Frauen andere demografische Gruppen ansprechen und Ihre Präsenz in Ihrer Branche stärken. Wenn Sie Ihr Unternehmen bei solchen Veranstaltungen von Frauen vertreten lassen, stärkt das auch Ihre Arbeitsplatz-Marke, wodurch wiederum ein Zyklus der Chancengleichheit im Unternehmen entsteht.

Fördern Sie Frauen gleichermaßen wie Männer, nicht aus Pflicht, sondern weil Sie Frauen einstellen, die in Zukunft Fortschritte machen werden. Belohnen Sie hervorragende Arbeit mit einem Schritt auf der Karriereleiter nach oben. Gleiche Chancen für alle zu schaffen, ist das Beste, was Sie als Arbeitgeber*in tun können, damit Frauen erfolgreich sind. Wenn Sie Personal einschließlich Frauen einstellen, sollten Sie einen klar definierten Karriereweg vor Augen haben. Sie müssen jetzt eine Stelle besetzen, aber welche Rolle könnte diese Frau in der Zukunft im Unternehmen spielen? Legen Sie bei der Einstellung oder nach jeder Beförderung Ziele für den nächsten Schritt auf diesem Karriereweg fest. Durch diese Transparenz können Ihre Mitarbeiter*innen die Karriereleiter selbst erklimmen.

4. Schaffen Sie gleiche Nebenleistungen für Frauen und Männer.

Frauen möchten nicht als Sonderfälle betrachtet werden. Die Entwicklung eines abgerundeten Mutterschaftsprogramms ist ein guter Anfang, durch Einführung eines Programms für „Elternschaftsurlaub“ wird aber Chancengleichheit hergestellt. Seit Jahrzehnten wurden Frauen sitzengelassen, weil einfach vorausgesetzt wurde, dass sie mehr Zeit freinehmen als Männer. Wenn gleichberechtigter Familienurlaub angeboten wird, nehmen Frauen und Männer in Wirklichkeit durchschnittlich gleich viel Urlaub. Männer erhalten mehr Zeit für die Familie und Frauen fühlen sich dann nicht so sehr unter Druck gesetzt, ihren Job zu verlassen, um Familienurlaub zu nehmen.

Chancengleichheit bei der Bezahlung bedeutet, dass die Personalmoral höher ist und immer mehr Frauen sich entscheiden, zum Arbeitsplatz zurückzukehren. Egal, ob Sie gerade erst anfangen oder einen neuen Ansatz schaffen: Legen Sie eine klar definierte Gehaltsstruktur fest. Informieren Sie sich über Branchen- und örtliche Durchschnittswerte mithilfe von Tools wie Payscale und Glassdoor.

Wenn Sie wegen der Wettbewerbsfähigkeit darüber hinausgehen oder aus Budgetgründen darunter bleiben müssen, nehmen Sie die Änderungen einheitlich vor. Untersuchen Sie Ihre derzeitige Gehaltsstruktur. Wird Ihren Mitarbeiterinnen weniger bezahlt als ihren männlichen Kollegen? Dann nutzen Sie die nächste jährliche Beurteilung, um Gehälter zu erhöhen und für mehr Gerechtigkeit zu sorgen.

Lassen Sie die Leute wissen, dass Sie diese gleichen Leistungen bieten: Sponsern Sie eine Umfrage, die Ihren Ansatz unterstützt, und teilen Sie sie mit der Öffentlichkeit. Gleiche Gehälter können der wichtigste Anziehungsfaktor der Personalbeschaffungs-Strategie sein. In der Arbeitswelt von heute ist Gleichberechtigung bei der Bezahlung oft wichtiger als die genaue Höhe der Vergütung.

5. Schaffen Sie eine inklusive Kultur, in Ihrem Unternehmen und in Ihrem Einstellungsprozess.

„Bro-Kultur“, das moderne Äquivalent der „Herrenrunde“, ist nicht immer offensichtlich, kann aber in Ihrem Unternehmen tief verwurzelt sein, ohne dass Sie das erkennen. Das kann in der Praxis subtil sein, aber immense Wirkung haben. Am Wochenende eine Büroparty mit Bier und Darts zu schmeißen hört sich nach Spaß an, könnte aber einen großen Teil Ihrer Belegschaft ausschließen. Wenn bei solchen Partys dann Deals abgeschlossen und Ideen entwickelt werden, werden Mitarbeiter*innen mit Familien, oder die nicht trinken oder nicht gerne Darts spielen, ausgeschlossen.

Solche Veranstaltungen durch inklusivere Events zu ersetzen kann einen großen Einfluss auf Ihre Bürokultur haben. Das bedeutet nicht, dass Sie keine Happy Hour durchführen können, vielleicht sollten Sie es aber lieber mit einem Firmen-Picknick am Samstag versuchen. Bringen Sie Bier, Wein und alkoholfreie Getränke mit. Informieren Sie die Mitarbeiter*innen, dass Familien eingeladen sind (sagen Sie ihnen aber lieber, dass Alkohol serviert wird). Planen Sie einige teambildende Aktivitäten, die Familien und Teams umfassen können. Dies hilft, beim Unternehmen eine Gemeinschaft zu schaffen statt einer reinen Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten. Ihre Teammitglieder werden sich am Arbeitsplatz in Zukunft dann eher gegenseitig unterstützen.

Und während zu diesen Veranstaltungen nur aktuelle Mitarbeiter*innen und deren Familien eingeladen sind, sollten Sie unbedingt Fotos machen. Teilen Sie diese Geschichten in Social Media oder in Ihrem Firmen-Blog. Zeigen Sie der Öffentlichkeit, wie Sie alle Mitarbeiter*innen auch außerhalb der täglichen Arbeit unterstützen und inkludieren.

Abschließende Überlegungen

Diese Änderungen vorzunehmen wird etwas dauern, aber Sie sollten schon in Kürze Vorteile dadurch genießen. Wenn wir die Gleichberechtigung der Geschlechter am Arbeitsplatz stärken, profitieren alle davon. Lassen Sie Ihr Unternehmen wissen, dass Sie diese Änderungen vornehmen möchten, und informieren Sie Ihre Personalvermittler*innen, dass Gleichberechtigung und Diversity Ihrer Belegschaft das Ziel sind. Beginnen Sie noch heute damit, Ihre Personalbeschaffungs-Marke aufzubauen.