Lassen Sie uns ehrlich sein: Nicht alle Personalvermittler*innen haben das Glück, Mitarbeiter*innen für Unternehmen anzuwerben, denen diese ohnehin die Türen einrennen. Egal ob Ihr Unternehmen eine kleine, unauffällige Firma im mittleren Westen der USA oder ein (noch) unbekanntes Start-up ist, das sich im an Start-ups reichen Silikon Valley einen Namen machen will – Sie stehen vor der Herausforderung, Spitzentalente anzuziehen, die sich vielleicht eher zu prominenteren Unternehmen hingezogen fühlen. Es stellt sich also die Frage, was Sie tun können, um aus der breiten Masse herauszuragen?

Mangelt es Ihrem Standort an Flair? Steht Ihnen kein ansehnliches Arbeitgeber-Branding-Budget zur Verfügung? Fehlt es Ihnen an der Art von Rückendeckung, auf die mit Talenten gesegnete Marken wie Google und Facebook bauen können? Egal – hier finden Sie sechs Strategien, die Sie umsetzen können, um auch Ihr Unternehmen für Spitzentalente attraktiv zu machen:

1. Machen Sie etwas Lärm

Wenn Ihr Unternehmen in Ihrer Region keinen großen Bekanntheitsgrad genießt, lohnt es sich, etwas Begeisterung zu entfachen! Richten Sie Happy Hours aus, laden Sie zu Besichtigungen Ihrer Einrichtung ein oder planen Sie Lunch&Learn-Veranstaltungen, bei denen Sie der Gemeinde von den tollen Dingen erzählen, die Ihr Unternehmen so macht – etwa wie Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung die Welt verändert oder welche gemeinnützigen oder wohlttätigen Organisationen Ihr Unternehmen unterstützt. Sie können Veranstaltungen dieser Art auch dazu nutzen, die spezifischen Personengruppen anzusprechen, die Sie gerne einstellen würden. Vielleicht sucht ja der Ortsverband einer Gesellschaft zur Steigerung der Frauenquote in technischen Berufen nach Räumlichkeiten für seine nächste Mitgliederversammlung – ein Wunsch, den Sie mit einem Ihrer Konferenzräume erfüllen können. Oder vielleicht organisiert ein Mitglied Ihres Teams monatliche Treffen für in Ihrer Branche tätige Fachleute – erwägen Sie, diese Gruppe zu sich einzuladen und Erfrischungen zu reichen. Generell sollte es Ihnen darum gehen, Menschen zu sich an den Standort zu holen und sie mit Ihrem Namen und Ihrem Unternehmen bekannt zu machen.

Um Student*innen im letzten Semester auf sich aufmerksam zu machen, sollten Sie sich über Partnerschaften mit regionalen Universitäten Gedanken machen, um an Treffen mit Studentengruppen teilzunehmen. Diese Gruppen bieten ihren Mitgliedern meist nur zu gerne Zugang zu Branchenvertretern. (Und das Spendieren von Pizzen und Werbematerial kann auch nichts schaden.) Sie sollten diese Events nicht als Einstellungsveranstaltungen vermarkten, sondern als Gelegenheiten, mehr über Ihr Geschäft oder Ihre Industrie zu erfahren. Ihr Ziel besteht darin, College-Student*innen einen neuen potenziellen Arbeitgeber für sich selbst oder Bekannte entdecken zu lassen. Außerdem ist das Ihre Gelegenheit, Ihr Netzwerk um lokale Talente zu ergänzen und dafür zu sorgen, dass diese der Region auch nach Abschluss ihres Studiums erhalten bleiben!

2. Gehen Sie bei der Personalbeschaffung nach strategischen Gesichtspunkten vor

Nutzen Sie Ihre Hiring Manager als strategische Partner, um gemeinsam mit ihnen den optimalen Personalbeschaffungsplan zu entwickeln. Es ist nicht nur wichtig, von Ihrem Hiring Manager zu erfahren, wie er*sie den*die ideale*n Bewerber*in definiert und welche Eigenschaften und Fähigkeiten er*sie besitzt; ebenso wichtig ist es, mit ihm*ihr darüber zu plaudern, wo diese*r Bewerber*in zu finden ist und wie Sie sein*ihr Netzwerk nutzen können. Gibt es eine bestimmte Universität mit einem speziellen Studiengang, der in etwa dem entspricht, wonach Sie suchen? Hat Ihr Hiring Manager professionelle Ansprechpartner, die vielleicht die perfekte Person für diese Stelle kennen? Gibt es irgendwelche externen Job-Börsen, die Sie nicht kennen und die genau diese Fähigkeiten ins Visier nehmen? Warten Sie nicht – fragen Sie einfach.

3. Scheuen Sie nicht davor zurück, bei der Suche nach Spitzenbewerber*innen die Erwartungen zu übertreffen

Denken Sie daran: Ihre Spitzenbewerber*innen sind wahrscheinlich auch die führenden Kandidat*innen für andere Unternehmen. Übertreffen Sie also Ihre Erwartungen, um ihnen zu zeigen, wie wertvoll sie für Ihr Unternehmen sind. Laden Sie sie im Rahmen Ihres Interviewprozesses zum Abendessen ein und übernehmen Sie alle ihnen eventuell entstehenden Reisespesen. Wenn die Stelle für sie einen Umzug mit sich bringen würde, bieten Sie ihnen an, die Reisekosten ihrer Familien für den Termin für das Vorstellungsgespräch zu übernehmen, und gestatten Sie ihnen, ihren Aufenthalt um einen oder zwei Tage zu verlängern, damit sie sich einen Eindruck von der Region und den Optionen bei der Wohnungssuche verschaffen können.

Unter Umständen ist es auch hilfreich, aus strategischen Gründen andere Mitarbeiter*innen in den Interviewprozess oder beim Abendessen einzubeziehen. Dafür bieten sich insbesondere Personen an, die ähnliche Interessen haben (z. B. Surfen), ähnliche Fähigkeiten besitzen (etwa Französisch sprechen) oder deren Lebensumstände ähnlich sind (weil sie beispielsweise dieselbe Universität besucht oder kleine Kinder haben). Die Verbindungen, die Bewerber*innen mit potenziellen zukünftigen Kolleg*innen schließen, können eine enormen Einfluss darauf haben, ob sie sich letztendlich zur Annahme Ihres Angebots entschließen.

4. Sorgen Sie für eine eindrucksvolle Bewerber*innen-Erfahrung

Auch wenn es für Sie eine Selbstverständlichkeit ist, für eine eindrucksvolle Erfahrung Ihrer Bewerber*innen Sorge zu tragen, lässt sich diese Absicht mitunter nur schwer in die Tat umsetzen. Die Bewerber*innen-Erfahrung beginnt schon, bevor die Bewerber*innen ihre Bewerbung einreichen. Vergewissern Sie sich zunächst, dass Ihre Website nützliche Informationen darüber enthält, wie es so ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Sorgen Sie dafür, dass Ihre offenen Stellen leicht zu finden sind; stellen Sie Stellenbeschreibungen bereit, die Ihre Erwartungen an den*die Stelleninhaber*in korrekt wiedergeben, und stellen Sie einen möglichst knappen und übersichtlichen Bewerbungsprozess sicher. In meiner früheren Stelle als Personalvermittlerin sagte mir mein Manager, ich solle meine Bewerber*innen wie meine Kund*innen behandeln und ihnen den bestmöglichen Kundendienst zukommen lassen. Weil die Erfahrung als Bewerber*in auf die Erfahrung als Mitarbeiter*in schließen lässt, ist es enorm wichtig, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass diese Erfahrung so gut wie möglich ausfällt.

5. Entwickeln Sie ein robustes Praktikumsprogramm

Praktikant*innen sind für Ihr Team nicht nur ungemein wertvoll – aus ihnen können einmal hervorragende Vollzeitbeschäftigte werden. Entwickeln Sie strategische Beziehungen zu Ansprechpartnern an örtlichen Universitäten, die Ihnen beim Verbreiten von Informationen über Ihr Unternehmen und potenzielle Praktikumsstellen behilflich sein können. Diese Kontaktpersonen im Hochschulbereich können Sie auch bei der Identifizierung von Studierenden mit einem konkreten Interesse an Ihrem Unternehmen unterstützen. Indem Sie Praktikant*innen die Möglichkeit bieten, zusammen mit Ihrem Team an echten Projekten zu arbeiten, erhalten diese einen Eindruck davon, wie eine Vollzeitkarriere bei Ihrem Unternehmen aussehen würde, während Sie gleichzeitig ihre Fähigkeiten und potenzielle langfristige Eignung auswerten. Integrieren Sie Praktikant*innen in das Team und ermöglichen Sie es ihnen, wertvolle Beiträge zu den Projekten zu leisten, an denen Ihre Teams gerade arbeiten. Durch die Entwicklung eines Programms, in dessen Rahmen sich Mitarbeiter*innen als Mentoren für Praktikant*innen engagieren, erhalten Praktikant*innen die Gelegenheit, wichtige Beziehungen zu schaffen. Darüber hinaus wird ihnen eine Person zur Seite gestellt, an die sie sich mit ihren Fragen wenden können und die ihnen Feedback zu ihrer Arbeitsleistung gibt.

Sie können noch einen Schritt weiter gehen und örtliche Schulen besuchen. Versuchen Sie, sich als Sponsor*in von für Ihre Branche relevanten Projekten oder akademischen Wettbewerben zu bewerben, die unter den teilnehmenden Schüler*innen ein Interesse an Ihrem Unternehmen entfachen. Die meisten dieser Schüler*innen werden irgendwann einmal studieren und sich dann nach Praktikumsstellen umsehen. Sorgen Sie dafür, dass ihnen dann zuerst Ihr Unternehmen in den Sinn kommt!

6. Werben Sie mit Ihrer Mitarbeiter*in-Erfahrung und Ihrer Mission

Das Wertangebot für Mitarbeiter*innen (Employee Value Proposition oder EVP) ist heute ein häufig anzutreffendes „Leitmotiv“ in der Welt des Talent-Marketings. Wenn Sie aber wissen, warum Ihre Mitarbeiter*innen immer wieder engagiert zu Werke gehen und an ihrer Arbeit Spaß haben, haben Sie einen Vorteil, wenn Sie nach Spitzentalenten für Ihr Team Ausschau halten. Ein EVP ist eine an potenzielle (und gegenwärtige) Talente gerichtete Aussage, die beschreibt, war Ihr Unternehmen so einmalig macht. Es prägt Ihre Arbeitgebermarke und vermittelt Ihnen eine klare Vorstellung davon, warum Mitarbeiter*innen lieber für Sie als für ein anderes Unternehmen arbeiten würden. Wenn Sie das EVP Ihres Unternehmens kennen, haben Sie gute Argumente, auf die Sie während eines Vorstellungsgesprächs mit Ihren Bewerber*innen oder des abschließenden Einstellungsprozesses zu sprechen kommen können. Darüber hinaus können Sie Ihre Bemühungen auf dem Gebiet des Talent-Marketings mit Hilfe des EVP auf die Dinge konzentrieren, von denen Sie wissen, dass sie auf Ihr Unternehmen zutreffen. Kurz gesagt: Es ist wichtig, dass Sie für Ihre Bewerber*innen ein realistisches Bild von der Mitarbeiter*innen-Erfahrung zeichnen, damit diese wissen, was sie zu erwarten haben.

Ein letzter Punkt: Scheuen Sie nicht davor zurück, ein bisschen mit der Mission Ihres Unternehmens anzugeben, insbesondere wenn diese einzigartig ist und zum Nachdenken anregt. Wenn der Zweck Ihres Unternehmens darin besteht, die Welt zu ändern, dann sagen Sie das auch! Welche*r Bewerber*in wäre nicht gerne Teil eines Unternehmens, das gewaltige Auswirkungen auf das Leben von Millionen Menschen hat?

Abschließende Überlegungen

Ich würde mir wünschen, dass Ihnen dieser Beitrag ein paar Anregungen dazu vermittelt hat, wie Sie Talente erreichen und anziehen können, ohne dass Sie mit einer weithin bekannten Talentmarke für sich werben können. Die wichtigste Erkenntnis besteht darin, dass Sie etwas Lärm machen müssen, um potenzielle Bewerber*innen auf Ihre Existenz aufmerksam zu machen. Natürlich schadet es auch nicht, sie wissen zu lassen, wie toll Sie eigentlich sind!

Im Grunde ist das aber nur ein Ausgangspunkt – ich bin mir sicher, dass Sie noch viele andere großartige Ideen haben werden. Ich würde mich freuen, wenn Sie diese im Kommentarteil erwähnen würden, damit auch andere Leser davon profitieren!

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