Jobsuchende auf dem heutigen Arbeitsmarkt haben es gut – eine Rekordzahl an Jobs wird geschaffen und Unternehmen kämpfen darum, ihre offenen Stellen zu besetzen. Das bedeutet, dass der Druck für Arbeitgeber steigt. Wie können Sie sich von all den Mitbewerbern abheben und die Bewerber davon überzeugen, dass Ihr Unternehmen der ideale Arbeitsplatz für sie ist?

Die Arbeitgeber, die in diesem harten Talentmarkt erfolgreich sind, wissen, dass es darauf ankommt, Bewerbern die bestmögliche Erfahrung zu bieten. Es reicht nicht mehr aus, Bewerber einfach von einer Phase in die nächste weiterzuleiten – es ist entscheidend, jede Interaktion mit Ihrem Unternehmen durchdacht und bewusst zu gestalten.

Hier sind sieben inspirierende Unternehmen, die die Bewerbererfahrung auf die nächste Stufe gebracht haben.

1. Airbnb: Konzeptausarbeitung der gesamten Bewerbererfahrung

Als das Personalbeschaffungsteam von Airbnb seine Bewerbererfahrung überarbeiten wollte, griff es auf eine Designpraxis zurück, die sich bereits in anderen Abteilungen des Unternehmens bewährt hatte: die Verwendung von Storyboards, um jeden Schritt auf dem Weg des Bewerbers zu visualisieren. Aus dem Blog zur Personalbeschaffung von Airbnb: „Unser Kernwert „Every Frame Matters“ ist ein Zeugnis für Storyboards. Unsere Gründer haben einen Künstler engagiert, um uns dabei zu helfen, sowohl das Gastgeber- als auch das Gästeerlebnis auf Airbnb zu visualisieren, und wir nutzen diese Rahmen, um darüber nachzudenken, wie wir das Erlebnis vereinfachen, optimieren und verbessern können. Wir haben diese Methode auf den Interviewprozess angewandt und teilen diese Rahmen, weil sie repräsentieren, wie wir über die Personalbeschaffung denken: Jeder Rahmen ist für sich genommen bedeutungsvoll und einzigartig, doch wenn wir sie als Ganzes betrachten, ergeben sie ein ganzheitliches Bild, das größer ist als die Summe seiner Teile.“

Durch diesen Prozess des radikalen Einfühlungsvermögens in die Bewerber identifizierte das Team mehrere Bereiche, auf die es sich konzentrieren und die es verbessern wollte, einschließlich der Frage, wie man Bewerber höflich ablehnt, Erwartungen bezüglich des Timings festlegt und die Unternehmenskultur und das Branding des Unternehmens durch die Kommunikation und das Erlebnis vor Ort zelebriert. Erfahren Sie mehr in „Wie Airbnb mit Storyboarding die Bewerbererfahrung neu gestaltet.“

2. DigitalOcean: Priorisierung von Transparenz in jeder Phase

In einem kürzlich durchgeführten Webinar mit dem Titel „Driving a Positive Candidate Experience with Scale at the Wheel“ teilte Olivia Melman, Recruiting Operations Manager bei DigitalOcean, mit, wie ihr Team in jeder Phase der Bewerbererfahrung auf Transparenz achtet. Das schafft Vertrauen und baut eine starke Beziehung zwischen dem Personalbeschaffungsteam und den Bewerbern auf, mit denen es in Kontakt steht.

Die meisten Bewerber neigen dazu, ähnliche Fragen darüber zu stellen, was sie während des Bewerbungs- und Interviewprozesses erwartet, insbesondere wenn es um Vorstellungsgespräche vor Ort geht. Um dies zu antizipieren, hat das Personalbeschaffungsteam von DigitalOcean einen zentralen Hub mit Ressourcen für Bewerber geschaffen. Sehen Sie hier nach und holen Sie sich Inspirationen für Ihre eigenen bewerberorientierten Inhalte. Bonus: Dies zeigt den Bewerbern nicht nur, dass Ihnen ihre Erfahrungen wichtig sind, sondern kann auch Zeit für die Personalverantwortlichen sparen. Kein Austausch von E-Mails mehr, in denen immer wieder die gleichen Fragen beantwortet werden!

Das Personalbeschaffungsteam von DigitalOcean bemüht sich auch um Transparenz gegenüber Bewerbern, die nach einem Vorstellungsgespräch vor Ort kein Angebot erhalten. Personalverantwortliche stehen den Bewerbern für Telefongespräche zur Verfügung, um ihnen Feedback zu geben, warum sie nicht für die Stelle ausgewählt wurden. Diese Praxis zeigt das Engagement für die Bewerber und den Wunsch, ihnen zu helfen, sich besser auf weitere Gespräche vorzubereiten.

3. Managed by Q: Testen auf Optimismus und Empathie

Managed by Q erlangte die Aufmerksamkeit der New York Times für sein einzigartiges Geschäftsmodell, das wettbewerbsfähige Löhne zahlt und Zusatzleistungen in einer Branche bietet, die sich generell in einem „Abwärts-Wettlauf“ befindet. In dem Artikel in der New York Times schreibt Adam Davidson: „[Der CEO von Managed by Q] Teran glaubt, dass die meisten amerikanischen Unternehmen, und insbesondere schnell wachsende Startups wie Uber, kurzfristige Gewinne mit langfristigem Wert verwechselt haben und den Anteil der Einnahmen, der an die Arbeitnehmer fließt, auf eine Art und Weise unterboten haben, die ihnen auf kontraproduktive Weise schadet. Er glaubt sogar, dass Jahrzehnte steigender Ungleichheit und stagnierender Löhne in Amerika kein unvermeidliches Nebenprodukt des Kapitalismus sind; stattdessen kommen sie von einem einfachen Missverständnis darüber, wie man Arbeiter am besten einsetzt und den Wert erkennt, den sie einem Unternehmen bringen.“

Das Engagement von Managed by Q für die Mitarbeiter erstreckt sich auch auf die Art und Weise, wie das Unternehmen mit den Bewerbern umgeht. Durch umfangreiche Datenerhebungen und -analysen stellte das Unternehmen fest, dass traditionelle Erfolgsmerkmale wie Ausbildung, Branchenerfahrung und Empfehlungen von Arbeitgebern nicht eng mit dem Erfolg von Q-Mitarbeitern zusammenhängt. Stattdessen identifizierten sie die Persönlichkeitsmerkmale Optimismus und Empathie und gestalteten dann den Interviewprozess rund um die Bewertung dieser Qualitäten.

Unnötige Schritte aus dem Interviewprozess zu entfernen und sich auf die Identifizierung der Qualitäten erfolgreicher Mitarbeiter zu konzentrieren, ist der ultimative Ansatz, um die Erfahrung der Bewerber zu verändern. Es zeigt nicht nur, dass Sie die Zeit und Energie der Bewerber respektieren, sondern erhöht auch Ihre Chancen, Mitarbeiter einzustellen, die gut zu Ihrem Unternehmen passen.

4. Booking.com: Mit bewerberorientierten Inhalten auf ein ganz neues Niveau

Wer sagt, dass Inhalte für Bewerber langweilig sein müssen? Das Team von Booking.com hat ein lustiges, interaktives Multimedia-Erlebnis auf der Website workingatbooking.com zusammengestellt. Bewerber können Karriereoptionen erkunden und sich Videos ansehen, in denen ihre zukünftigen Teamkollegen vorgestellt werden. Sie können einen Blick auf den Alltag in verschiedenen Büros werfen und sogar erfahren, wie bestimmte Produktentscheidungen getroffen wurden. Es gibt Blogbeiträge, Fotos, Videos, Infografiken und Working at Booking-Inhalte auf so ziemlich jeder Social Media-Plattform, die Sie sich vorstellen können. Die Website geht auch auf häufige Fragen und Bedenken von Bewerbern ein und gibt Tipps, wie man im Vorstellungsgespräch Punkte sammeln kann. Es gibt sogar die Möglichkeit, eine Job-Benachrichtigung zu erstellen, so dass ein Bewerber, der gerade nicht die richtige Stelle gefunden hat, benachrichtigt werden kann, wenn eine relevante Stelle ausgeschrieben wird.

Aber der bewerberorientierte Inhalt von Booking existiert nicht nur auf ihrer Website. Das Unternehmen stellt auch persönliche Veranstaltungen zusammen, wie den jüngsten Recruiter Hiring Day, der im Amsterdamer Hauptsitz abgehalten wurde. Veranstaltungen wie diese geben den Bewerbern die Möglichkeit, das Team zu treffen, eine Tour durch das Büro zu machen und ein Vorstellungsgespräch zu führen.

5. Slack: Fokus auf Vielfalt und Inklusion

Wenn es um Vielfalt und Inklusion geht, hat sich Slack einen Namen in der Tech-Welt und darüber hinaus gemacht. Nachdem das Unternehmen seine ethnische und geschlechtsspezifische Zusammensetzung und seine Strategien zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion öffentlich gemacht hatte, erregte es die Aufmerksamkeit von Mainstream-Nachrichten wie The Atlantic, die den Artikel „How Slack Got Ahead in Diversity“ veröffentlichten. Die Autorin Jessica Nordell nennt mehrere Aspekte der Bewerbererfahrung von Slack, die neu gestaltet wurden, um Einstellungspraktiken zu fördern, von denen Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund profitieren.

Zusätzlich zur Überarbeitung der Stellenbeschreibungen mit inklusiveren Phrasen wie „wir engagieren uns“ und „Beziehungen aufbauen“ hat Slack Whiteboard-Interviews abgeschafft (die für Menschen mit unterrepräsentiertem Hintergrund zusätzlichen Stress verursachen können) und durch Blindcode-Prüfungen ersetzt. Nordell schreibt: „Dies hilft nicht nur, das Risiko von Stereotypen zu beseitigen, sondern es versichert den Bewerbern auch, dass sie fair beurteilt werden.“ Die Bewerber haben auch die Möglichkeit, ihre Beurteilung vor Ort durchzuführen, eine Praxis, die für Menschen, die Familienmitglieder zu Hause pflegen, besser geeignet ist.

Slack nimmt auch seinen strukturierten Interviewprozess ernst und führt einheitliche Fragen ein, die darauf ausgelegt sind, Bewerber auf bestimmte Fähigkeiten und Eigenschaften hin zu beurteilen. Wer bei Slack Vorstellungsgespräche führt, nimmt auch an Rollenspielen mit Mitarbeitern teil. Dies verbessert die Fähigkeiten der Interviewer, schärft das Bewusstsein dafür, wie Voreingenommenheit während des Prozesses entstehen kann und stellt sicher, dass die Bewerber während der Interviews rücksichtsvoll und gleich behandelt werden.

6. DocuSign: Ernsthaftes Bemühen um Feedback

DocuSign hat erkannt, dass die Beziehung zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbern voneinander abhängig ist: Wenn Personalverantwortliche zufrieden sind, schaffen sie eine bessere Bewerbererfahrung und wenn Bewerber Feedback geben, können sie den Personalverantwortlichen helfen, Ihre Aufgabe besser zu erfüllen. Aus diesem Grund haben sie eine standardisierte Umfrage zur Bewerbererfahrung eingeführt.

Die Umfrage geht an alle Bewerber (unabhängig davon, ob sie ein Angebot erhalten haben) und bittet sie, die Personalverantwortlichen anhand von Aussagen wie „Mein Personalverantwortlicher hat mir einen guten Überblick über DocuSign und das Leistungsversprechen gegeben“, „Mein Personalverantwortlicher hat mich zeitnah über den Status meiner Bewerbung informiert“ und „Mein Personalverantwortlicher hat mich während des gesamten Prozesses mit Respekt behandelt“ zu bewerten. Sie enthält auch die Standardfrage zum Net Promoter Score: „Basierend auf Ihrer Erfahrung als Bewerber, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie DocuSign weiterempfehlen würden?“ Nach einem Jahr des Sammelns von Daten und der Bewertung von Personalverantwortlichen durch diese Umfrage konnte DocuSign feststellen, dass der Net Promoter Score der Bewerber um 55 % gestiegen ist.

Weitere Ideen für den Einsatz von Bewerberumfragen finden Sie in „Ja, die Bewerbererfahrung ist messbar. Wir zeigen Ihnen wie!“

7. NerdWallet: Eine echte Verbindung mit den Bewerbern fördern

Schon in der Anfangsphase schuf NerdWallet ein einzigartiges Bewerbererlebnis. In einem Artikel zur Ersten Überprüfung erzählt die VP of People Flo Thinh, wie der CEO des Unternehmens für sie ein Abendessen mit dem ehemaligen COO Dan Yoo organisierte. Nur stellte sich heraus, dass Dan, genau wie Flo, das Angebot bei NerdWallet noch nicht angenommen hatte. CEO Tim Chen hoffte, dass er durch den Aufbau einer Verbindung zwischen Flo und Dan beide davon überzeugen würde, dem Unternehmen beizutreten – und es hat funktioniert! Flo sagt über die Erfahrung: „Wenn ich meine Einstellungserfahrung zusammenfassen könnte, würde ich sagen, sie war sehr authentisch. Tim hat mich den ganzen Weg über begleitet. Wenn er versucht hat, mich zu überzeugen, dann hat er einen verdammt guten Job gemacht.“

Jetzt, wo Flo das Personalteam bei NerdWallet leitet, sucht sie nach Möglichkeiten, die authentische Bewerbererfahrung, die sie gemacht hat, weiter auszubauen. NerdWallet nimmt den Aufbau von Beziehungen sehr ernst. Personalverantwortliche durchkämmen sorgfältig die Social-Media-Profile der Bewerber, um etwas über deren Lieblingsspeisen und Sportmannschaften zu erfahren und ein sehr personalisiertes Anschreiben zu erstellen. Sie teilen das Leistungspaket strategisch mit, bevor sie ein Angebot unterbreiten, damit die Bewerber Zeit haben, es mit ihren Familien zu prüfen und eine vollständig informierte Entscheidung zu treffen. Und wenn Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch vor Ort kommen, erhalten sie eine Tour durch das Büro zusammen mit einem Mitarbeiter, der ihnen hilft, Zimmernamen zu entschlüsseln. Diese kleine Geste schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit und lässt die Bewerber etwas von der Unternehmenskultur von NerdWallet erfahren.

Die Geschichten und Strategien, die wir hier geteilt haben, zeigen, wie weitreichend das Konzept der Bewerbererfahrung wirklich ist. Es geht nicht nur um das kurze Zeitfenster, in dem ein Bewerber zu einem Vor-Ort-Termin in Ihr Büro kommt, sondern um jeden Berührungspunkt, den er mit Personalverantwortlichen, Hiring Managern und anderen Mitgliedern Ihres Teams hat. Werfen Sie einen Blick auf das Gesamtbild – wie Ihr Unternehmen über Mitarbeiter denkt und welche Werte am wichtigsten sind – aber vergessen Sie nicht, auch die kleinen Details zu betrachten. Wenn Sie beide Ansätze verfolgen, können Sie eine wirklich einzigartige Bewerbererfahrung schaffen.