Der Wettstreit um Talente wird immer umkämpfter, und immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, ihre Einstellungsstrategien international zu gestalten. Zwischen der lokalen und globalen Personalbeschaffung gibt es aber subtile Unterschiede. Die folgenden Tipps sollen Ihnen bei Ihren ersten Versuchen helfen, eine internationale Einstellungsstrategie umzusetzen.

1. Nehmen Sie die nötigen Recherchen auf sich

Bei der Entscheidung, ob Sie Ihre Personalbeschaffungsaktivitäten auf lokaler oder internationaler Ebene ausführen sollten, ist es wichtig, dass Sie sich nicht auf Ihr bereits vorhandenes Wissen stützen und dieses dann einfach überall zur Anwendung bringen. Stellen Sie sich die folgenden Fragen, wenn Sie recherchieren, welche Einstellungspraktiken in anderen Ländern angewandt werden:

• Wie sieht der Markt in der Region aus, in der Sie nach Personal Ausschau halten? Sie sollten über den gegenwärtigen Zustand des Talentmarktes Bescheid wissen, bevor Sie in dieser Region aktiv werden.
• Wer sind Ihre größten Konkurrenten auf diesem Markt? Diese Information ist der Schlüssel zu wettbewerbsfähigen Einstellungsentscheidungen wie etwa über die Gehaltsspanne und die angebotenen Arbeitgeberleistungen.
• Wie lässt sich die kulturelle Einstellung zur Übernahme einer neuen Rolle auf diesem internationalen Markt beschreiben? Sie müssen diese kulturellen Erwartungen berücksichtigen, wen Sie Bewerber*innen ansprechen und diese durch Ihren Einstellungsprozess schleusen.
• Wen kennen Sie in dieser Region? Wenn Sie bereits Verbindungen zu in dieser Region ansässigen Personen haben, bitte Sie diese um Rat und erkundigen Sie sich bei ihnen nach dem Markt. Vielleicht können sie Ihnen wertvolle Erkenntnisse dazu bieten, wo Bewerber*innen nach offenen Stellen suchen, bei welchen interessanten Unternehmen Sie Kandidat*innen finden könnten und welchen Ton Sie bei Ihrer Kommunikation anschlagen sollten.
  
  
  

2. Verwenden Sie die richtigen Personalbeschaffungsquellen

LinkedIn ist die normale Anlaufstelle für die Suche nach örtlichen Talenten, und sie funktioniert auch bei der Suche nach internationalen Kandidat*innen gewöhnlich sehr gut. Die Site sollte jedoch nicht der einzige Pfeil in Ihrem Köcher sein, insbesondere wenn Sie eine vielfältige Gruppe von Kandidat*innen einstellen möchten. In vielen Städten gibt es örtliche Stellenbörsen – professionelle Netzwerke für unterrepräsentierte Gruppen und/oder Slack-Gruppen, mit deren Hilfe Sie sich ein kompletteres Bild vom örtlichen Bewerberpool und Stellenmarkt machen können.

3. Begrüßen Sie kulturelle Unterschiede

Es ist wichtig zu verstehen, dass es von einer Region zur anderen erhebliche demografische Unterschiede geben kann. Um diese zu berücksichtigen, müssen Sie also ggf. Ihre Diversity-Sourcing-Strategien anpassen. Auch wenn dies offensichtlich ist: Wenn Sie im Ausland nach Bewerber*innen suchen, sollten Sie auf bestimmte umgangssprachliche Wendungen verzichten, die Sie in Ihrer eigenen Region bedenkenklos verwenden würden, weil diese sich möglicherweise nicht für Ihre ausgesuchte Zielgruppe übersetzen lassen.

Auch der gewählte Tonfall ist wichtig, insbesondere wenn Sie sich zum ersten Mal an eine*n bestimmte*n Kandidat*in wenden. Eventuell müssen Sie in bestimmten Kulturen einen etwas förmlicheren Ton wählen, während in anderen Kulturbereichen ein eher zwangloser Plauderton bevorzugt wird. In manchen Kulturen verstößt es eventuell gegen bestimmte Normen, wenn Bewerber*innen selbstbewusst über ihre diversen Erfolge sprechen. Möglicherweise müssen sie also Ihre Interviewfragen etwas anpassen und tiefer „bohren“, um beurteilen zu können, ob Ihr Gegenüber alle erforderlichen Kriterien erfüllt bzw. alle nötigen Attribute mitbringt.

Wenn Sie es gewohnt sind, neue Mitarbeiter*innen in einem Land einzustellen, in dem vornehmlich Englisch gesprochen wird, dies auf Ihre gegenwärtigen Aktivitäten aber nicht zutrifft, müssen Sie gegebenenfalls auf ungewohnte Akzente, andere grammatische Regeln und mangelnde Flüssigkeit im Ausdruck Rücksicht nehmen. Sprechen Sie deutlich und zeigen Sie während des gesamten Prozesses Geduld mit Ihren Bewerber*innen. Was die Sprechflüssigkeit betrifft, so können Sie Flexibilität an den Tag legen, sofern diese nicht ausdrücklich vorausgesetzt wird. Konzentrieren Sie sich auf den Inhalt dessen, was Sie von Ihren Bewerber*innen hören, und nicht darauf, wie sie sprechen.

4. Machen Sie sich mit den örtlichen Gehaltsvorstellungen vertraut

In manchen Ländern ist es gesetzlich zulässig, Bewerber*innen nach ihrem bisherigen und gegenwärtigen Gehalt zu fragen, in anderen jedoch nicht. Am besten recherchieren Sie die örtlichen Gehaltsvorstellungen und wie Sie richtig an dieses heikle Thema herangehen, bevor der eigentliche Interviewprozess beginnt. In der Regel sollten Sie eine*n Bewerber*in nach seinem*ihrem Gehaltswunsch für die angebotene Stelle fragen und nicht nach seinen*ihren derzeitigen Bezügen.

Außerdem ist es nützlich, über den Wert Ihrer Landeswährung in dem Land informiert zu sein, in dem Sie nach geeigneten Kandidat*innen suchen, sodass Sie sich mit diesen in aller Lockerheit über die jeweilige Gehaltsspanne unterhalten können.

5. Beachten Sie Compliance-Themen und die DSGVO

Was die Datenschutzbestimmungen betrifft, so ist die oberste Regel in jedem Land natürlich die konsequente Einhaltung aller geltenden Gesetze. In verschiedenen Regionen gelten verschiedene Gesetze zur Regelung von Einstellungspraktiken, weshalb es von größter Bedeutung ist, dass Sie über alle Verordnungen und Vorschriften bezüglich Mindestlohn, Krankenversicherung, Urlaubsrichtlinien, Kündigungsfristen usw. Bescheid wissen.

Wenn Sie an mehreren Standorten Mitarbeiter*innen einstellen, ist es unter logistischen Aspekten eventuell unpraktisch, sich mit allen zu beachtenden Vorschriften vertraut zu machen. Daher empfiehlt sich möglicherweise die Hinzuziehung eines externen Anwalts!

Vielleicht müssen Sie verschiedene Einstellungslösungen in Betracht ziehen, je nachdem, wie viele Mitarbeiter*innen Sie an einem bestimmten Standort einzustellen beabsichtigen. Wenn Sie vorhaben, nur ein paar Mitarbeiter*innen an Bord zu bringen, ist es eventuell sinnvoll, sie als Auftragnehmer zu verpflichten. Sollten Sie aber planen, an diesem Standort ein auf viele Jahre ausgelegtes Team aufzubauen, sollten Sie gegebenenfalls die Einrichtung einer Professional Employer Organisation (PEO bzw. professionelle Arbeitgeberorganisation) oder eines örtlichen Rechtsträgers in Erwägung ziehen.

jedem Land gelten eigene Vorschriften, die die Berechtigung von Bewerber*innen zum Antreten einer Arbeitsstelle regeln. Überprüfen Sie auf alle Fälle, ob der*die Bewerber*in über eine Arbeitserlaubnis verfügt und ob er*sie von Ihrem Unternehmen bei der Beantragung eines Visums gesponsert werden muss.

Wenn Sie Bewerber*innen aus der EU einstellen, müssen Sie über die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) Bescheid wissen, eine Zusammenstellung strenger Richtlinien für die Erfassung und Verarbeitung personenbezogener Daten von in der EU wohnhaften Personen. Die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der DSGVO in Bezug auf Bewerber*innen lauten wie folgt:

• Sie bedürfen eines berechtigten Interesses, um Bewerberdaten verarbeiten zu dürfen
• Sie brauchen die Einwilligung der Bewerber*innen, um sensible Daten verarbeiten zu dürfen
• Die Bewerber*innern sind berechtigt, das Löschen ihrer Daten zu beantragen
• Die Bewerber*innern sind berechtigt, auf alle Informationen in Verbindung mit ihrem Profil zuzugreifen

Auf unserer Website finden Sie weitere Informationen über die DSGVO-Richtlinien und Einstellungspraktiken, mit deren Hilfe Sie erste Schritte tun und Ihre Compliance sicherstellen können.

6. Nutzen Sie die Vorteile des Structured Hiring

Structured Hiring hilft Ihnen und Ihrem Team dabei, bei Einstellungen im Ausland faire, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen. Definieren Sie einfach die Attribute, die neu eingestellte Mitarbeiter*innen mitbringen müssen, und gestalten Sie Ihre Berichtsbögen für das Vorstellungsgespräch dann so, dass sie diese Eigenschaften widerspiegeln. Auf diese Weise können Sie den Einstellungsprozess auf faire, objektive und integrative Weise abwickeln und Einstellungsentscheidungen „aus dem Bauch heraus“ vermeiden.

Einstellungen unter dem Gesichtspunkt des „Kultur-Fits“ sind bei lokalen Einstellungen wenig hilfreich und bei der Kandidatensuche im Ausland äußerst missverständlich. Die Bewerber*innen sollten stattdessen danach beurteilt werden, ob ihre Wertvorstellungen zu denen des Unternehmens passen; dies ist wichtiger als die Frage, ob ihre Persönlichkeit mit der der aktuellen Teammitglieder übereinstimmt. Ein weiteres ausgezeichnetes Kriterium istr die Frage, ob die ins Auge gefassten Bewerber*innen Ihre Unternehmenskultur bereichern würden, indem sie das Team bzw. die Kultur um eine neue Perspektive ergänzen.

7. Nutzen Sie die richtigen Tools und Technologien

Glücklicherweise leben wir heute in einer Welt, in der Technologien den Aufbau von Verbindungen zu Menschen in aller Welt ungemein erleichtern. Ein effektives ATS-Tool wie Greenhouse ermöglicht eine enge Zusammenarbeit im gesamten Interviewteam auch dann, wenn seine Mitglieder in aller Welt verstreut sind. Darüber hinaus schafft es die Voraussetzungen für eine effektive Kommunikation und die Planung von Vorstellungsgesprächen mit Ihren Bewerber*innen unter Berücksichtigung verschiedener Zeitzonen.

Nutzen Sie Videokonferenzdienste wie Zoom, um Vorstellungsgespräche mit internationalen Bewerber*innen durchzuführen. Das ist insbesondere in den späteren Phasen des Interviewprozesses von Nutzen, in denen Sie vielleicht das Szenario eines persönlichen Vorstellungsgesprächs replizieren möchten.

Generell helfen Ihnen Investitionen in technische Hilfsmittel bei der Gestaltung eines lohnenderen, reibungsloseren und transparenteren Einstellungsprozesses für Ihr Unternehmen, der zudem besser organisiert und effektiver ist.

Lesen Sie mehr darüber, wie die Structured Hiring-Methode von Greenhouse Ihren Teams bei einem maßstabsgerechten internationalen Einstellungsprozess helfen kann.