Beim Talentmanagement geht es, kurz gesagt, um die Einstellung talentierter Bewerber*innen und ihre Förderung, damit sie dem Unternehmen ein Leben lang als Mitarbeiter*innen verbunden bleiben. Aber wie immer steckt der Teufel im Detail, und an diesem Punkt kommt das Element der „Strategie“ zum Tragen.

Jede Aktion muss so strukturiert werden, dass das Unternehmen als eine geschlossene, einheitliche Marke vorangebracht wird. Manager und die Personalabteilung wissen Teammitglieder besonders zu schätzen, die positiv zur „Atmosphäre“ eines Unternehmens beitragen und bereit sind, seine Werte zu ihren eigenen zu machen. Das wiederum beeinflusst die Kultur des Unternehmens – die Förderung der Entwicklung seiner Mitarbeiter*innen wird zu einer entscheidenden Komponente dessen, wofür das Unternehmen steht.

Eine durchdachte Talentmanagement-Strategie kann etwas Revolutionäres an sich haben. Sie ist die wundersame Konstante hinter den größten Erfolgsgeschichten dieses Jahrhunderts; sie ist der Motor, der die Giganten des Silicon Valley – Konzerne wie Google und Hewlett Packard – nach ganz oben geführt hat. Innovative Initiativen wie das 20-Prozent-Projekt von Google ziehen nicht nur bessere Bewerber*innen an, sondern haben ganze Branchen vollständig transformiert. Nebenbei haben sie auch neu definiert, was es heißt, bei der Arbeit zu sein.

Wie können Sie diesen Einfallsreichtum in Bezug auf das Talentmanagement auch für Ihr Unternehmen nutzbar machen? Die Antwort auf diese Frage finden Sie in den folgenden neun Schritten. Auch wenn wir keinen kompletten kulturellen Wandel garantieren können, sind diese Tipps doch ein Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Talentmanagement-Strategie, die in Ihrem Unternehmen zum Erfolg führen wird.

Nennen Sie die Ziele Ihres Unternehmens

Sie können keine erfolgreiche Talentmanagement-Strategie entwerfen, ohne zuerst die Ziele Ihres Unternehmens zu definieren. Diese Ziele werden Ihnen zugutekommen, wenn Sie Ihr bestehendes Personal sowie eventuelle neue Stellen beurteilen. Und Sie vermitteln Ihnen ein Gespür dafür, worauf es Ihrem Unternehmen ankommt und welche geschäftliche Richtung Sie eingeschlagen haben. Dies allein kann Ihnen dabei helfen, sich der Unterstützung Ihrer Führungskräfte für neue Talentprogramme zu versichern – schließlich wollen Sie ein Team zusammenstellen, das sich an kurz- und langfristigen Zielen orientiert. Welcher CEO hätte dagegen schon etwas einzuwenden?

Übersetzen Sie Ihre Ziele in Humankapital

Viele Führungskräfte definieren Wachstum als ein abstraktes Ziel, aber unsere Aufgabe als Personalmanager*innen besteht darin, das menschliche Element zu berücksichtigen. Sie müssen Ihre Ziele als eine Metrik des Humankapitals betrachten. Entscheiden Sie, wie viele Mitarbeiter*innen Sie brauchen, um die Arbeit auszuführen, einschließlich aller neuen Stellen, die im Zuge des Prozesses geschaffen werden müssen. Natürlich können Sie das nicht alleine bewerkstelligen. Holen Sie die Meinung Ihrer Abteilungsleiter*innen und Teammitglieder ein – am Talentmanagement sollte das ganze Unternehmen beteiligt werden.

Erkennen Sie zukünftige Hindernisse, bevor aus diesen Probleme werden

Wenn das für Ihre Ohren viel zu einfach klingt, haben Sie völlig Recht. Natürlich sind mit der Implementierung einer sorgfältig entwickelten Talentmanagement-Strategie gewisse Herausforderungen verbunden. Tun Sie sich also selbst den Gefallen, potenzielle Stolpersteine von Vornherein zu identifizieren. Das kann heißen, dass Sie Ihr Leistungspaket so anpassen müssen, dass es bestimmte Altersgruppen anspricht, oder dass Sie sich im Falle eines beschränkten Talent Pools außerhalb Ihrer geografischen Region umsehen. Oder vielleicht müssen Sie einen kulturellen Wandel anzetteln, wenn Ihre Manager*innen lieber neue Mitarbeiter*innen einstellen als Beschäftigte aus den eigenen Reihen befördern. Ein direktes Angehen dieser Probleme (statt sie schwelen zu lassen) ist die beste Vorgehensweise, um eine neue Strategie auf den Weg zu bringen.

Verfassen Sie detaillierte Stellenbeschreibungen

Stellenbeschreibungen dienen bei Weitem nicht nur der Personalbeschaffung. Die richtigen Formulierungen locken Interessenten an, die mit der Unternehmenskultur übereinstimmen und diese durch Ihre eigenen, positiven Beiträge ergänzen können. Manager*innen können sie aber auch zu Leistungsbewertungen und zur Feststellung heranziehen, wann Schulungen erforderlich sind oder wo es Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gibt. Allerdings werden diese Beschreibungen häufig ohne detaillierte Kenntnis der angebotenen Stelle und ihrer Funktionen verfasst. Nutzen Sie dies als eine Gelegenheit, um für Unterstützung für das Talentmanagement zu werben: Bitten Sie Ihre Manager*innen, beim Schreiben von Stellenbeschreibungen für neue und vorhandene Stellen unterstützend mitzuwirken.

Halten Sie den Fokus auf die Kultur aufrecht

Es ist einfach, sich von einem umwerfenden Lebenslauf blenden zu lassen. Aber wenn Sie sich bei Einstellungsentscheidungen ausschließlich von den Fähigkeiten Ihrer Bewerber*innen leiten lassen, leidet darunter die Unternehmenskultur. Denken Sie daran: Menschen können immer neue Kompetenzen erwerben, aber die Entwicklung einer Persönlichkeit lässt sich nicht lehren. Bewerber*innen mit einer besonderen Eignung für die Kultur Ihres Unternehmens, die interessante und einzigartige Perspektiven mitbringen, werden sich mit einer viel größeren Wahrscheinlichkeit zu echten Stars entwickeln – und darum geht es schließlich beim Talentmanagement.

Investieren Sie in Mitarbeiter*innen und legen Sie den Schwerpunkt auf Einstellungen aus den eigenen Reihen

Eine an der Kultur orientierte Einstellungspraxis erfordert ein internes Umdenken bezüglich Management und Entwicklung. Jede*r Mitarbeiter*in ist als eine langfristige Investition zu erachten; Sie können also nicht einfach immer dann, wenn ein Bedarf entsteht, LinkedIn bemühen. Durch die Kosteneinsparungen, die sich aus Einstellungen aus den eigenen Reihen ergeben, können Sie die Zustimmung Ihrer Führungskräfte zu einem erfolgreichen Programm gewinnen. Die Besetzung von Stellen aus den eigenen Reihen kostet weniger, weil externe Bewerber*innen im Durchschnitt ein um 18 bis 20 % höheres Gehalt erwarten. Das kann je nach der Zahl Ihrer Mitarbeiter*innen Einsparungen in Höhe von mehreren Millionen Euro bedeuten.

Entwickeln Sie ein Barometer zum Messen Ihrer Erfolge

Positive Veränderungen finden selten alle auf einmal statt. Talentmanagement-Strategien erfordern eine sorgfältige Überwachung – und manchmal auch die eine oder andere Korrektur –, bevor sie als Erfolge verbucht werden können. Grundsätzlich ist es besser, Fortschritte anhand konkreter Daten anstatt auf der Basis potenziell subjektiver Wahrnehmungen zu messen. Das Tracking von Bindungsraten und der Personalfluktuation, insbesondere bei leistungsstarken Mitarbeiter*innen, stellt hilfreiche Messwerte zur Verfügung. Sie können das Angebot auf Websites für Softwarerezensionen sondieren und die Tools finden, die sich für Ihre Anforderungen am besten eignen. Mit Daten kann man nicht streiten!

Versichern Sie sich der Zustimmung des Vorstands

Sobald Ihnen die nötigen Zahlen vorliegen, legen Sie diese Ihrem CEO vor! Auch die enthusiastischsten Befürworter des Talentmanagements werden ohne Unterstützung des Vorstands kaum erfolgreich sein. Sie müssen Ihren C-Level-Führungskräften überzeugende, ertragsgesteuerte Kennzahlen und Forschungsergebnisse präsentieren, um sich ihrer Unterstützung zu versichern. Lassen Sie sich bei der Gesprächsführung von finanziellen Daten und nicht von Emotionen leiten, um Unterstützung von ganz oben zu gewinnen.

Seien Sie kreativ

Damit kommen wir zu unserem letzten Schritt, den wir besonders ins Herz geschlossen haben. Ihre Talentmanagement-Strategie sollte ganz Ihren eigenen Vorstellungen entsprechen, weshalb Ihre Kreativität gefragt ist. Lassen Sie sich Anreizinitiativen und Programme einfallen, die talentierte potenzielle Mitarbeiter*innen ansprechen, und etablieren Sie eine von Lernbereitschaft geprägte Kultur.

Ein Beispiel: FacE-Book hat seinen ermüdenden Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter*innen gegen einen praktischen, sechswöchigen Kurs ausgetauscht, der auf einer aktiven Mitwirkung beruht. Im Anschluss daran können die Mitarbeiter*innen die Teams und Projekte auswählen, mit bzw. an denen sie arbeiten möchten. Wenn das nicht revolutionär ist! Scheuen Sie nicht davor zurück, die Regeln ein bisschen zurechtzubiegen und eher ungewöhnliche Vergünstigungen und Arbeitgeberleistungen anzubieten. Letztlich wollen Sie so weit kommen, dass Ihre Mitbewerber Ihre Arbeitsplatzkultur nachahmen, und nicht umgekehrt. Das Talentmanagement ist nichts weiter als das Mittel, mit dem Sie dieses Ziel erreichen.

Haben Sie noch Fragen zur Bedeutung des Talentmanagements? Sehen Sie sich dieses Webinar an und erfahren Sie, wie eine Strategie zur Schaffung einer hervorragenden Mitarbeitererfahrung Ihre Personalbindungsmaßnahmen unterstützen kann.