Seit unserer letzten Open-Präsenzkonferenz im Javits Center in New York sind schon wieder drei Jahre vergangen – und die diesjährige Open-Konferenz war besser denn je. Egal ob Sie persönlich anwesend waren oder sich virtuell zugeschaltet haben – es waren zwei ereignisreiche Tage voller wichtiger und hilfreicher Lerninhalte, Podiumsdiskussionen und Live-Workshops. Und Hundebabys. (Ja, Sie haben richtig gelesen.)

Wir haben uns mit einigen der Teilnehmer*innen unserer Open-Konferenz unterhalten und sie nach ihren Erfahrungen und Arbeitsaufgaben in ihren Talent- und HR-Teams gefragt. Lesen Sie die folgenden Highlights und Kernpunkte unserer Gespräche mit Emily Langan von Taboola, Matt Woo von Ontra und Jonathan Ehrlich von Pretium.

1. Warum nehmen Sie an der Open-Konferenz 2022 teil?

Emily: In meiner Stelle bei Taboola liegt der Schwerpunkt auf Initiativen zum Erzielen operativer Exzellenz, von denen viele auf Greenhouse zurückgehen. Ich wollte sehen, was die Produkt-Roadmap für dieses Jahr für uns bereithält, um entsprechend planen zu können. Natürlich wollte ich auch von Branchenführern etwas zu anderen Themen erfahren, weil sich der Bereich der Talentakquise in den letzten zweieinhalb Jahren dramatisch verändert hat.

Matt: Mir geht es darum, so viel wie möglich zu lernen und mein Personalbeschaffungsteam weiter zu verbessern.

Jonathan: Ich bin hier, weil ich mehr über die verschiedenen Funktionen von Greenhouse und die Produkt-Roadmap erfahren möchte.

2. Was ist die größte Herausforderung, mit denen sich Ihr Talent-Team heute konfrontiert sieht?

Matt: Wir müssen den Vergütungsaspekt in den Griff bekommen, weil es im letzten Jahr so viele Änderungen mit Auswirkungen auf den Vergütungsprozess gegeben hat. Viele Unternehmen haben infolge des ortsungebundenen Arbeitens der letzten Jahre ihre Vergütungsabläufe umgestellt. So orientieren sich einige Unternehmen beispielsweise an den Gehältern in San Francisco, weshalb wir festgestellt haben, dass der Wettbewerb auf Märkten stark zugenommen hat, auf denen das vor einem Jahr nicht zu erwarten war. Deshalb ist es jetzt etwas problematischer, Bewerber*innen einzustellen und mit ihnen zu einem allseits befriedigenden Abschluss zu kommen.

Jonathan: Das Volumen und die Umgebung, aber auch die Fähigkeit, Greenhouse korrekt mit Workday zu integrieren, und zwar so, dass diese Integrationen auch richtig miteinander kommunizieren.

Emily: Wie wir DE&I in unsere derzeitigen Personalbeschaffungspraktiken integrieren, da wir das Ganze praktisch von Null an auf die Beine stellen. Wir wollen unsere Einstellungspraktiken inklusiver gestalten, und darauf liegt dieses Jahr unser besonderes Augenmerk. Wir wollen sicherstellen, dass unser Team alle Tools nutzt, die Greenhouse zu bieten hat, um für eine positive Erfahrung unserer Bewerber*innen zu sorgen und die generell auf den Einstellungsprozess entfallende Zeit zu verkürzen.

3. Kann Ihr Talent-Team in Anbetracht der Tatsache, dass der heutige Talentmarkt umkämpfter ist als je zuvor, irgendetwas tun, um eine besondere, einmalige Bewerbererfahrung zu gewährleisten?

Jonathan: Unser Schwerpunkt liegt eher auf menschlichen Interaktionen als auf automatischen E-Mails, was in der Remote- und hybriden Arbeitswelt von heute besonders wichtig ist.

Emily: Das stimmt! Unser Technik-Team führt vor dem Abschluss einer Bewerbung Gespräche mit den Hiring Managern, also nicht nur mit dem TA-Team. Das hat uns sehr dabei geholfen, Begeisterung für die zu besetzende Stelle und den damit verbundenen Entwicklungsweg zu entfachen, und wir haben festgestellt, dass wir damit Stellenausschreibungen schneller abschließen und Bewerber*innen zur Annahme von Stellenangeboten bewegen können.

Matt: Wir haben einen Leitfaden für Stellenangebote entwickelt, den jede*r Bewerber*in erhält, dem*der wir ein Angebot unterbreiten. Auf diese Weise können wir unser Vergütungs- und Leistungspaket bis ins Detail aufschlüsseln. Die Bewerber*innen erhalten dieses Informationspaket zusammen mit ihrem Angebotsschreiben.

4. Gibt es einen sich abzeichnenden Trend bei der Personalbeschaffung bzw. in der Einstellungspraxis, an dessen Implementierung Ihr Talent-Team arbeitet oder den es in der Zukunft zu implementieren hofft?

Emily: Wir haben unsere Elternzeit dieses Jahr dramatisch verlängert, und das ist jetzt unsere globale Regelung für primäre Bezugspersonen. 26 Wochen sind ein sehr wettbewerbsfähiges Angebot. Wir haben uns damit an den in der EMEA-Region geltenden, sehr progressiven Standard für die Dauer der Elternzeit angepasst. Und wir konnten das für die USA und Lateinamerika übernehmen, wo es keine derartigen Vorgaben gibt. Die Mitarbeiter*innen sind mit dieser Regelung, wie man hört, mehr als zufrieden.

Matt: Was mich besonders begeistert, ist das Konzept der Einstellungsplanung. Wie ich das sehe, lernen die für die Personalbeschaffung zuständigen Teams, wie wichtig es ist, einen Plan für die im Jahresverlauf einzustellenden neuen Mitarbeiter*innen zu haben. Dabei ist eine strategische, effektive, agile und auf die geschäftlichen Anforderungen abgestimmte Vorgehensweise gefragt, und gleichzeitig sind Anpassungen an Veränderungen auf dem Markt erforderlich. Ich würde mir ein paar coole Tools wünschen, die uns dabei helfen können.

Jonathan: Es wäre das Gegenteil dessen, was wir jetzt tun, nämlich eine größere Automatisierung unseres Personalbeschaffungsprozesses bei Greenhouse. Wir nutzen das volle Potenzial von Greenhouse – definitiv! Hinzu kommt, dass wir aktuell und bis Ende 2022 exklusiv von zu Hause aus arbeiten, bevor wir dann 2023 auf ein flexibles Arbeitsmodell umstellen.

5. Welches Open-Seminar oder welcher Workshop hat Ihnen am meisten zugesagt, und was sind die wichtigsten Lektionen, die Sie dabei gelernt haben?

Jonathan: Besonders gefallen hat mir die datenwissenschaftliche Podiumsdiskussion zum Thema „Kann maschinelles Lernen auf dem Gebiet der Einstellungstechnologie unvoreingenommen sein?“, aber auch das Diversity-Recruiting-Seminar zu „Ist alles, was Sie über das Diversity Recruiting gelernt haben, falsch?“ Was die KI-Gesprächsrunde betrifft, so geht es nicht darum, Daten in die Welt zu setzen und zu sagen, „Das steht halt so in unseren Statistiken“. Vielmehr kommt es darauf an, die Daten mit hochwertigen Überprüfungsverfahren zu bereinigen, um sicherzustellen, dass ihnen keine Vorurteile innewohnen. Was das Diversity Recruiting angeht, kann man nicht einfach beschließen, ab sofort auf Diversität zu setzen und die Belegschaft zu diversifizieren. Um für vielfältige Talente attraktiv zu sein, müssen auch andere Abteilungen als die Perrsonalbeschaffung involviert sein.

Emily: Das Greenhouse-Seminar zur Produkt-Roadmap war ausgesprochen hilfreich und bot wichtige Einblicke. Wir können jetzt darüber nachdenken, wie wir Greenhouse als ein Bewerbermanagementsystem (ATS) nutzen können und worauf wir uns bei der Ausrichtung auf die Greenhouse-Produkt-Roadmap konzentrieren sollten – und dann müssen wir entsprechend planen.

Matt: Mir hat das Grundsatzreferat von Daniel Goleman zur emotionalen Intelligenz besonders gefallen. Außerdem gab es eine Reihe großartiger Gespräche zum Thema Diversität. Worauf sich unser Unternehmen meiner Meinung nach wahrscheinlich noch stärker konzentrieren sollte, ist der Aspekt der Inklusion – das scheint ein Trend zu sein, der von den Leuten ausgeht, die von Diversity Recruiting sprechen. Es geht nicht nur darum, Menschen oder Demografien zu finden, die in diese Kategorien fallen. Vielmehr geht es darum, einen Ort zu schaffen, der sicher, einladend und intern inklusiv ist, damit die richtigen Menschen angesprochen werden können.

Sie sind an den Highlights der Open-Konferenz interessiert? Werfen Sie einen Blick auf einige der zentralen Themen und Kernpunkte, die in Grundsatzreferaten, auf Workshops und bei Podiumsdiskussionen von Personalbeschaffungsexperten erörtert wurden.