Ah, Herbst. Die neue Jahreszeit bringt kühlere Temperaturen (zumindest für die Menschen in der nördlichen Hemisphäre), alles mit Kürbisgewürz… Und das dringende Gefühl, dass sich ein weiteres Jahr dem Ende zuneigt. Jetzt, wo das vierte Quartal in vollem Gange ist, planen viele Talentfachleute bereits für 2020. Welche Talenttrends können wir erwarten? Und wie könnten sie Ihren Ansatz zur Arbeitgeber-Marke beeinflussen?

Diese Fragen standen im Mittelpunkt des jüngsten Webinars „Emerging Trends in Employer Brand“ (Neue Trends bei Arbeitgebermarken). Ly Le, VP of Customer Success bei Hired, leitete eine Podiumsdiskussion mit Lilian Tham, Head of Executive Search bei Airbnb, Cheryl Roubian, VP of People bei Greenhouse, und Kelli Dragovich, Chief People Officer bei Looker. Mit dem Schwerpunkt auf der Arbeitgebermarke untersuchten die Diskussionsteilnehmer, was Bewerber*innen anzieht, was sie abstößt und welche Schritte Sie unternehmen können, um Ihre Arbeitgebermarke zu definieren und zu verbreiten.

Hier werden wir einige Highlights aus dem Webinar vorstellen. Sie hoffen, die Diskussion zu vertiefen? Sehen Sie sich das On-Demand-Webinar hier an.

Was für Jobsuchende am wichtigsten ist

Ly begann damit, einige Erkenntnisse aus dem jüngsten Global Brand Health Report von Hired mitzuteilen. Auf die Frage, welche Faktoren sie bei der Bewertung eines Unternehmens nach der Vergütung am meisten berücksichtigen, antwortete die Mehrheit der Befragten mit „Unternehmenskultur“.

Die wichtigste Erkenntnis dabei: Kultur zählt immer noch. Cheryl teilte die Greenhouse-Philosophie zu diesem Thema: Wenn es um das Gehalt geht, sollte man sich an den Marktdaten orientieren und sich auf die interne Parität konzentrieren. Wenn Sie sich für diese Art von Einstellungsprozessen entscheiden, bedeutet dies, dass die Bewerber*innen bei ihrer Entscheidung, welche Rolle sie annehmen wollen, die Vergütung nicht berücksichtigen müssen.

Bezahlen Sie Ihren Mitarbeiter*innen so viel, dass sie nicht über die Vergütung nachdenken müssen.

– Cheryl Roubian, VP of People bei Greenhouse

Wie man Bewerbe*innen abschreckt

Laut dem Global Brand Health Report von Hired gehören zu den wichtigsten Faktoren, die Jobsuchende abhalten, dass sie sich nicht für das Produkt eines Unternehmens interessieren, dass das Unternehmen einen schlechten Ruf hat, dass sie nicht genug über das Unternehmen wissen und dass sie sich nicht für dessen Mission interessieren. Die Diskussionsteilnehmer*innen waren sich einig, dass viele dieser Probleme durch ein klares und einzigartiges Wertversprechen der*des Arbeitgeber*in gelöst werden können und dass sie sich ernsthaft darum bemühen, den Bewerber*innen ein hervorragendes Erlebnis zu bieten.

Kelli sieht einen aufkommenden Trend, dass Arbeitgeber*innen die Bewerber*innen nach ihrer langfristigen Perspektive fragen. In der Vergangenheit konzentrierten sich die Arbeitgeber*innen darauf, zu entdecken, was ein*e potenzielle Bewerber*in nur im Kontext ihres eigenen Unternehmens tun kann. Arbeitgeber*innen versuchen jetzt, die Motivationen und Ziele der Bewerber*innen in einem umfassenderen Sinne zu verstehen, um sicherzustellen, dass ihre Werte übereinstimmen.

Wie kann ein Unternehmen seinen Ruf verbessern? Cheryl sagt, dass dies mit der Bereitstellung von Ressourcen und Aufmerksamkeit für die Erfahrung der Bewerber*innen und das Engagement der Mitarbeiter*innen beginnt. Sie empfiehlt, eine Umfrage durchzuführen, um Feedback zu sammeln – und dann einen Aktionsplan zu erstellen, um auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse Maßnahmen zu ergreifen. „Es ist ein ganzes Ökosystem, in dem es darum geht, wie Sie Ihre Mitarbeiter*innen behandeln“, sagt Cheryl.

Teilen Sie Ihre Werte mit Bewerber*innen

Sie hoffen, den Bewerber*innen zu helfen, Ihre Kernwerte besser zu verstehen? Lilian empfiehlt, eine einheitliche Vorgehensweise für die Bewerber*innen zu schaffen und allen Mitarbeiter*innen das Gefühl zu geben, dass sie für diesen Prozess verantwortlich sind. Bei Airbnb passiert dies auf allen Ebenen. Der CEO von Airbnb, Brian Chesky, verkörpert die Grundwerte und die Mission und vermittelt sie regelmäßig außerhalb des Unternehmens. Das Personalteam trägt dazu bei, dass diese Werte von den Mitarbeiter*innen gelebt werden. Und es gibt eine*n spezielle*n Employment Brand Manager*in, deren*dessen Aufgabe es ist, das Wertversprechen von Airbnb für seine Mitarbeiter*innen zu formulieren.

„Organisationen bestehen aus vielen Menschen, und sie verändern und entwickeln sich ständig weiter“, sagt Kelli. Deshalb ist es wichtig, dass Sie immer im Auge behalten, wie Sie wahrgenommen werden und wie das im Vergleich zu dem steht, was Sie erreichen wollen. Kelli empfiehlt, Ihre Alumni-Community zu nutzen – wenn Sie sie nach ihren Erfahrungen und Wahrnehmungen fragen, können Sie die anhaltende Wirkung Ihrer Unternehmenswerte und Ihrer Marke messen.

Cheryl sieht die Arbeitgebermarke in drei großen Kategorien: Was tun Sie, um die Menschen in der Welt wissen zu lassen, wer Sie sind? Wie repräsentieren Sie das für die Bewerber*innen? Und wie wird die Marke von Ihren Mitarbeiter*innen wahrgenommen? Um sich auf alle drei Punkte einzustellen, empfiehlt Cheryl, mit so vielen Mitarbeiter*innen wie möglich zu sprechen. Finden Sie die Gemeinsamkeiten, die Menschen in Ihr Unternehmen locken und sie dort halten. Dann können Sie mit Ihren Marketing- und Personalbeschaffungsteams zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass diese Botschaften an potenzielle Kandidat*innen und Bewerber*innen weitergegeben werden.

Ganz gleich, ob Sie sich auf eine gerechte Vergütung, die Schaffung klarer Unternehmenswerte oder die Verbesserung Ihrer Bewerber*innen-Erfahrung konzentrieren wollen, Sie haben jetzt eine Fülle von Ideen, um Ihren Ansatz für das Arbeitgeber-Branding im kommenden Jahr voranzutreiben.

Möchten Sie die Meinung unserer Podiumsteilnehmer*innen zu den Themen Lernen und Entwicklung, Unternehmenskultur und Erfolgskontrolle Ihrer Branding-Maßnahmen hören? Sehen Sie sich das vollständige Webinar an, um noch mehr praktische Erkenntnisse zu erhalten!