Zum Glück für ernsthaft denkende Menschen ist ein erkanntes Vorurteil ein beseitigtes Vorurteil.

- Benjamin Haydon

Am 17. Januar 2018 versammelten Scout und Greenhouse über 150 Gründer*innen und Personalverantwortliche zu einer tief greifenden Diskussion darüber, wie wir unbewusste Vorurteile bekämpfen können, um vielfältigere und integrativere Arbeitsplätze zu schaffen.

Dies war die dritte Veranstaltung in unserer #ScoutingTalent Veranstaltungsreihe und unsere erste in der Bay Area (San Francisco). Unser Ziel war es, dem Publikum taktische Tools und bewährte Verfahren an die Hand zu geben, die sie in ihre Unternehmen mitnehmen können. Nach einem köstlichen Abendessen bei Airbnb waren wir Gastgeber einer Diskussionsrunde von Fachleuten und Praktiker*innen. Unsere Diskussionsteilnehmer*innen schilderten dem Publikum, das aus den größten und am schnellsten wachsenden Unternehmen der Region stammte, ihre Erfolgsgeschichten, bewährten Praktiken, gelernten Lektionen und taktischen Tipps.

Definition der unbewussten Vorurteile: die Anhäufung von fest eingebauten und entwickelten mentalen Abkürzungen, die uns dazu bringen, Urteile zu fällen, die oft ungerecht sind.

Wir alle haben unsere Vorurteile – und unsere Vorurteile beeinflussen die Entscheidungen, die wir am Arbeitsplatz treffen, sei es bei Vorstellungsgesprächen, bei der Leistungsbeurteilung oder bei der Entscheidung, ob jemand eine Gehaltserhöhung oder Beförderung verdient hat. Wir haben gelernt, dass es keine Möglichkeit gibt, die instinktiven Impulse, die zu unseren Vorurteilen führen, „abzutrainieren“. Das ist Teil der menschlichen Natur (und eine der Methoden, mit denen unser Gehirn eine ansonsten überwältigende kognitive Belastung bewältigt). Dennoch ist das Bewusstsein für Vorurteile und deren Ausprägung einer der Schlüssel zur Schaffung eines vielfältigen und integrativen Umfelds. Nur wenn wir uns unserer fest verankerten Vorurteile bewusst sind, können wir sie tatsächlich angehen.

1. Verabschieden Sie sich von „Kultur-Fit“ und begrüßen Sie „Kultur-Plus“

Hinter dem Begriff „Kultur-Fit“ verbirgt sich oft ein Vorurteil. Wenn Ihr Unternehmen die Denkweise des „Biertests“ anwendet, um die Eignung für die Unternehmenskultur zu ermitteln (z. B. würden Sie mit der*dem Bewerber*in ein Bier trinken gehen wollen), entgehen Ihnen möglicherweise einige unglaubliche Talente. Wenn die Stellenbeschreibung der*des Bewerber*in das Trinken von Bier nicht vorsieht, warum sollte man sich dann die Mühe machen, diese Frage der*dem Interviewer*in zu stellen? Bei dieser Frage geht es oft um die Frage „Ist diese*r Bewerber*in wie ich“, eine Form von homophiler Voreingenommenheit. Stellen Sie sich stattdessen lieber diese Fragen:

a) Haben Sie das Gefühl, dass die Werte der*des Bewerber*in mit unseren übereinstimmen?

b) Glauben Sie, dass die*der Bewerber*in die bestehende Kultur bereichern würde?

2. Verwenden Sie eine integrative Sprache in Stellenbeschreibungen

Tools wie Textio können Ihnen helfen, Ihre Stellenbeschreibungen so zu überarbeiten, dass sie für alle Bewerber*innen attraktiver sind. Vermeiden Sie aggressive Ausdrücke wie „Ninja“, „stören“ oder „rücksichtslos“, und vermeiden Sie auch Attribute der „starren Denkweise“, die auf angeborene Eigenschaften wie Intelligenz hinweisen. Studien zeigen, dass sich Frauen auf eine Stelle bewerben, wenn sie 80 % der Qualifikationen für die Stelle mitbringen. Diese Zahl beträgt nur 50 % für Männer. In dem Wissen, dass diese Kluft besteht, sollten Sie Sprachmuster der „starren Denkweise“ vermeiden, die weibliche Bewerber abschrecken, und sie durch Eigenschaften der „wachsenden Denkweise“ ersetzen (z. B. kreativ, anpassungsfähig, kooperativ).

3. „Zu erfahren“ und „überqualifiziert“ können Anzeichen für Altersdiskriminierung sein

Wenn wir jemanden als „zu erfahren“ oder „überqualifiziert“ bezeichnen oder Vermutungen über ihre*seine Gehaltsvorstellungen anstellen, schließen wir möglicherweise ungewollt und zu Unrecht ältere Bewerber*innen aus. Stellen Sie keine Vermutungen über Gehaltsvorstellungen an, sondern machen Sie einfach ein Angebot. Schließen Sie eine*n Bewerber*in nicht aus, weil Sie glauben, dass ihre*seine Gehaltsvorstellungen zu hoch sind. Das ist der*dem Bewerber*in gegenüber nicht fair, und diese Denkweise führt zu Altersdiskriminierung.

Wer mehr erfahren möchte, kann sich das Video von der Veranstaltung ansehen. Wir untersuchten, wie sich Vorurteile bei der Beschaffung von Bewerber*innen, bei Vorstellungsgesprächen, bei der Beurteilung, bei der Beförderung, bei der Vergütung, bei der Teamdynamik und bei der Mitarbeiterentwicklung bemerkbar machen. Wir haben auch erörtert, wie diese Vorurteile wirksam und effizient bekämpft werden können.

Ein herzliches Dankeschön an unseren großzügigen und aufmerksamen Mitveranstalter Greenhouse und an Airbnb für die Bereitstellung des wunderschönen Veranstaltungsortes. Wir sind auch dankbar und hoffnungsvoll, dass sich so viele Influencer*innen dazu entschlossen haben, einen Abend mit uns zu verbringen, um zu überlegen, wie wir alle gegen Vorurteile vorgehen können. Diese Gespräche und der Austausch bewährter Praktiken werden es uns ermöglichen, die Entwicklung hin zu einer Welt zu beschleunigen, die sich durch Vielfalt auszeichnet und alle Menschen einschließt.