Ob Sie sich nun auf ein großes Ereignis wie einen Börsengang vorbereiten oder nach einer Finanzierungsrunde in die nächste Wachstumsphase eintreten, ein hohes Einstellungsvolumen ist in der Regel eine gute Nachricht für Ihr Unternehmen. Aber für das Talentakquise-Team? Für die heißt es, dass es Zeit ist, sich anzuschnallen, denn jetzt wird es sehr schnell sehr turbulent werden. Wenn Sie viele neue Mitarbeiter*innen einstellen, gibt es eine Menge Schwierigkeiten und potenzielle Probleme, die auftreten können.

Wir haben uns mit drei Mitgliedern des Greenhouse-Talentakquiseteams unterhalten – Maria Culbertson, Team Managerin, Talentakquise, Seán Delea, Team Manager, Talentakquise und Will Rubin, Team Manager, technische Talentakquise – um über die gängigen Fehler zu sprechen, die Unternehmen bei einer schnellen Skalierung begehen, und darüber, wie man sie vermeiden kann.

Fehler Nr. 1: Verlust der persönlichen Note

Hohes Tempo hat oft seinen Preis. Wenn Sie plötzlich ein höheres Stellenvolumen bearbeiten als zuvor, ist es naheliegend, sich auf die Logistik zu konzentrieren – werden die Bewerber*innen in einem akzeptablen Tempo durch die Pipeline befördert? Werden sie rechtzeitig informiert? „Es ist wichtig, sich nicht zu sehr zu einer Einstellungsmaschine zu entwickeln“, sagt Will. „Eine persönliche Note und Menschlichkeit sind so unglaublich wichtig.“

So können Sie sie überwinden

Versuchen Sie, die Candidate Experience so zu personalisieren, dass Sie sie in großem Umfang aufrechterhalten können. Will empfiehlt zum Beispiel die Verwendung von halb-personalisierten Ablehnungsvorlagen. Der Großteil der Absage ist in diesem Fall bereits vorformuliert, aber Sie können noch ein paar persönliche Informationen hinzufügen, die sie für den Empfänger einzigartig sind. Das Greenhouse TA-Team legt auch Wert darauf, den Bewerber*innen in den verschiedenen Stadien des Bewerbungsprozesses ein Feedback zu geben, um ihnen mitzuteilen, wie sie in dem vorherigen Stadium abgeschnitten haben und was sie als nächstes erwartet. „Diese Methode hat sich wirklich positiv auf die Candidate Experience ausgewirkt, und die Umsetzung dauert nicht lange“, sagt Will.

Fehler Nr. 2: Vernachlässigung Ihrer Diversity-Ziele

„Wenn Sie versuchen, in großem Umfang neue Mitarbeiter*innen einzustellen, wollen Sie idealerweise immer noch eine vielfältige Gruppe von Kandidat*innen anwerben“, sagt Seán „Aber wenn Sie es nicht bewusst im Auge behalten, wird das Ganze einen Rückschlag erleiden.“ Wenn Sie der Geschwindigkeit den Vorrang geben, können Sie sich leicht auf die Kandidat*innen konzentrieren, die sich auf Ihre offenen Stellen bewerben, da eine aktive Suche mehr Zeit in Anspruch nimmt.

So können Sie sie überwinden

Setzen Sie sich klare Ziele für Ihre Pipeline im Zusammenhang mit der Anzahl der Einstellungen, die Sie in diesem Jahr vornehmen müssen. Dann stellen Sie sicher, dass das Team über genügend Ressourcen verfügt – sowohl in Bezug auf Mitarbeiter*innen als auch auf Tools. Das ist der Punkt, an dem die Kapazitätsmodellierung wirklich helfen kann.

Und wenn Sie wirklich keine Kompromisse bei Ihren Zielen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) eingehen wollen, sollten Sie vielleicht auch in Erwägung ziehen, ein eigenes Team für die Beschaffung einzusetzen.

Fehler Nr. 3: Ignorieren des Unterschieds zwischen unbefristeten und Einmal-Jobs

Schnelle Einstellungen können aufregend sein, und Adrenalin kann Sie anfangs anspornen. Es ist jedoch ein Irrtum zu glauben, dass Sie Ihren Enthusiasmus und Ihr Engagement ewig aufrechterhalten können, vor allem, wenn Sie keine Unterstützung von anderen erhalten. „Nach fünf Einstellungen ist man leicht ausgebrannt, aber wenn man danach noch unendlich viele weitere Einstellungen vornehmen muss, ist das noch schlimmer“, sagt Will. Dies gilt insbesondere für immer wieder zu besetzende Stellen, für die Sie immer mehrere Personen einstellen möchten.

So können Sie sie überwinden

Die Verbindung der Arbeit mit einem höheren Ziel kann helfen, die Motivation aufrechtzuerhalten. „Stellen Sie sicher, dass der/die Manager*in der TA motiviert ist und begeistert von dem Grund, warum Sie so viele Leute für eine bestimmte Stelle einstellen“, sagt Will. Maria sagt außerdem, dass es wichtig ist, einen Mechanismus zur Abstimmung zwischen dem TA-Team und den Organisationen, die Sie unterstützen, zu schaffen. Wenn Sie unbefristete Rollen haben, sollten Sie eine monatliche Synchronisierung einrichten, bei der Sie sehen können, wie Sie Ihre Ziele erreichen und was sich geändert hat. „Das hilft uns, alle auf die gleichen Zahlen und den gleichen Zeitplan zuzusteuern, und ich denke, das ist bei einem großen Umfang wirklich wichtig“, sagt Maria.

Fehler Nr. 4: Die Annahme, dass der Weg, der Sie hierher geführt hat, Sie auch in die nächste Phase bringt

Wenn Ihr Unternehmen exponentiell wächst, ist alles im Fluss – insbesondere Ihre Einstellungsprozesse.

Gehen Sie nicht davon aus, dass das, was für Sie in der Vergangenheit bei der Größe, die Sie hatten, funktioniert hat, auch in Zukunft funktionieren wird

–Maria Culbertson, Team Managerin, Talentakquise

„Die Prozesse, die Sie erst im letzten Jahr eingeführt haben, könnten bereits veraltet sein und Ihnen jetzt nicht mehr viel nützen.“ Greenhouse führt zum Beispiel 45-minütige Culture-Add-Interviews durch, an denen eine funktionsübergreifende Gruppe von Mitarbeitern aus dem gesamten Unternehmen teilnimmt. Diese Vorstellungsgespräche waren in der Vergangenheit ein wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses bei Greenhouse, aber bei der derzeitigen Größe und Geschwindigkeit der Einstellungen sind „Kultur-Plus“-Interviews immer schwieriger zu koordinieren. Das Talentakquise-Team prüft derzeit, wie man die Culture-Add-Interviews überarbeiten kann, um sie skalierbarer zu machen.

So können Sie sie überwinden

Regelmäßiges Feedback kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, was nicht funktioniert oder aus dem Ruder zu laufen droht. „Ohne Feedback wüssten wir nicht, was schief läuft“, sagt Maria. Sie empfiehlt, Feedback über verschiedene Kanäle einzuholen, wie z. B. Retro-Meetings, Fokusgruppen, Kandidatenbefragungen und sogar Fragen in Interview-Kits, die Hiring Manager*innen auffordern, ihre Meinung zu äußern. Sollten Sie über ein spezielles Talent-Ops-Team verfügen, kann es auch die Daten sortieren und die Ergebnisse auswerten.

Ihr Unternehmen in das nächste Stadium zu führen, kann aufregend sein, aber es bringt auch seine eigenen Herausforderungen und Schwierigkeiten mit sich. Nachdem Sie nun einige der häufigsten Einstellungsfehler kennen, wissen Sie, worauf Sie achten müssen und wie Sie Ihrem TA-Team – und allen anderen – helfen können, gestärkt aus dieser Erfahrung hervorzugehen und für die nächsten Herausforderungen gewappnet zu sein.

Haben Sie ein Unternehmen, das schnell skalieren möchte? Erfahren Sie mehr darüber, wie Greenhouse helfen kann.