Daten sind sehr aussagekräftig. Es gibt nichts, was wir nicht schon gehört hätten.

Es ist wichtig, Ihre Personalbeschaffungsbemühungen mit Hilfe von Metriken zur Talentakquise nachzuverfolgen, aber was noch aussagekräftiger ist, ist, was Sie mit den Zahlen tun, die Sie verfolgen, und wie Sie Ihr Unternehmen mit diesen Zahlen unterstützen.

In unserem neuesten Webinar haben sich Lauren Ryan, Direktorin für Talentakquise bei Greenhouse, und Kirsten Davidson, Leiterin der Arbeitgebermarke bei Glassdoor, zusammengetan, um darüber zu berichten, wie sie ihre Talentakquise-Strategie durch gezielte Personalplanung im Bereich der Personalverantwortlichen optimieren.

Für diesen Blog-Beitrag werde in zwei Bereiche näher untersuchen, über die wir nicht viel zu hören bekommen, wenn es um Daten zur Talentakquise geht. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie Ihre Personalplanung verbessern können und was dies für Ihre Personalbeschaffungs-Pipeline bedeutet.

Personaleinsatzplanung: Talentakquise vs. Verkaufsmodell

Talentakquise hat mehr mit Verkauf zu tun, als Sie vielleicht denken. Lauren nahm das Verkaufsmodell und wandte es auf die Talentakquise an. Sie bemerkte, dass sich die Anforderungen an die Talentakquise von Monat zu Monat änderten, und sie wollte einen genaueren Personalbedarfsplan für das ganze Jahr erstellen. Das letztendliche Ziel war es, das Jahr mit einem Diagramm wie diesem abzuschließen, das das ganze Jahr über ein stetiges Wachstum zeigt:

Um dieses stetige Wachstum zu erreichen, müssen Sie intern beginnen. Es mag einige Monate geben – genau wie bei den Verkäufen –, in denen Sie vielleicht nicht sehen, dass dieses Diagramm sich von Monat zu Monat in eine positive Richtung bewegt, aber das ist in Ordnung. Mögliche Faktoren, die das Diagramm verändern könnten, sind schwer zu besetzende Rollen oder die Jahreszeit, wie im November und Dezember, wenn weniger Stellen offen sind.

Lauren sagt, dass es wichtig ist, dass die Hauptakteure in der Talente-Organisation ihre Erwartungen hinsichtlich der angemessenen Anzahl von Stellen, die ein Teammitglied pro Quartal besetzen kann, festlegen müssen. Erst dann kann daran gearbeitet werden, ein beständiges Wachstum zu erreichen. Auf diese Weise können Sie sich selbst dann, wenn Sie mit diesen herausfordernden Personalbeschaffungsfaktoren konfrontiert sind, immer noch hohe Ziele setzen. Realistisch betrachtet beenden Sie das Jahr mit einem Diagramm wie dem obigen.

Aber woher sollen diese Zahlen kommen?

Punktesystem zur Talentakquise

Bei Greenhouse wusste man in der Talentakquise anfangs nicht, welche Rollen für das Unternehmen strategisch wichtig waren. Die Abteilungsleiter kamen an Laurens Schreibtisch vorbei und sagten: „Ich brauche einen neuen Mitarbeiter“. Für die Personalbeschaffung war jedoch nicht ersichtlich, welche Funktionen tatsächlich Priorität hatten. Wie die meisten Personalverantwortlichen wissen, ist oft die lauteste Person jene, für die am schnellsten ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Um dieses Problem zu lösen, traf sich Lauren mit dem CEO von Greenhouse, Daniel Chait, um sich ein ganzheitliches Bild davon zu machen, welche Funktionen im Unternehmen Priorität haben.

Als strategische Leiterin für die Personalbeschaffung musste Lauren historische Unternehmensdaten von vorne nach hinten durchgehen. Sie schaute auf das Jahr 2015 und überprüfte, wie viele Stellen besetzt wurden und für wie viele Stellen die einzelnen einstellenden Mitarbeiter jeweils verantwortlich waren, und dann erstellte sie ein Punktesystem pro Stelle. Die Quantifizierung der Personalbeschaffungskapazität und die Anpassung des Unterschieds an die Ziele des Unternehmens ermöglichten es ihr, einen Mittelweg zu finden.

Das Punktemodell wird nach dem Schwierigkeitsgrad jeder Stelle gewichtet. Wie wir wissen, sind nicht alle Stellen gleichbedeutend. Es ist ein ganz anderer Prozess, einen technischen Leiter einzustellen als einen Vertreter für Verkaufsentwicklung. Es ist auch herausfordernd, wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine Stelle besetzen, die ganz neu ist, oder wenn Sie eine Stelle während einer schwierigen Saison besetzen. Achten Sie darauf, dass Sie all diese Situationen berücksichtigen, wenn Sie Punkte an Ihr Team vergeben.

Letztendlich ist es Ihr Ziel, einen Personalbedarfsplan zu erstellen und die angestrebte Zahl zu erreichen. Wenn Sie können, treffen Sie sich mit Ihrem leitenden Führungsteam, um sicherzustellen, dass Ihre Ziele realistisch sind und dass Sie das, was kommen wird, voraussagen können. Berücksichtigen Sie zum Beispiel die Umsatzziele und wie sich diese auf Ihren Einstellungsplan auswirken könnten. Auf diese Weise erhalten Sie mehr Einblick in die Organisation, setzen aber auch realistische Erwartungen. Wenn zum Beispiel das Marketing 12 % der Punkte, die Sie für das Jahr vergeben haben, erhält, können Sie ihnen mitteilen, dass das Marketing 12 % der Zeit des Personalbeschaffungsteams erhält. Sie stellen alles klar und sorgen auch dafür, dass Sie bei der Erreichung Ihrer Personalziele auf Kurs bleiben.

Daten können eine überwältigende Sache sein, die es durchzugehen gilt, aber wenn Sie von vorne nach hinten vorgehen und sehen, wo Sie stehen und wo Sie hinwollen, können Sie bei der Talentakquise strategischer vorgehen und so Ihre Ergebnisse vorhersehbarer machen und sich auf den Erfolg einstellen!

Sehen Sie sich das vollständige Webinar „The Numbers Game: How to Use Data to Land Top Talent“ an.