Was hat die Arbeit im Gastgewerbe mit der Arbeit in der Personalbeschaffungsbranche zu tun? Viel mehr als Sie denken!

Während meiner Laufbahn im Gastgewerbe habe ich zahlreiche Teams mit einer Größe von 6 bis 60 Mitarbeiter*innen geleitet. Auch das Alter meiner Mitarbeiter*innen reichte von 18 bis 60 Jahren, und sie kamen aus verschiedenen Bildungsschichten, mit unterschiedlichem sozioökonomischem und ethnischem Hintergrund. Es war, ehrlich gesagt, eine großartige Lernerfahrung, täglich mit einer so unterschiedlichen Gruppe von Menschen zu arbeiten. Ich habe so viele Erkenntnisse über Beziehungen, Teamdynamik und vor allem darüber gewonnen, wie man unterschiedliche Persönlichkeiten, Stärken und Fähigkeiten effektiv handhabt, um das Beste aus jedem Teammitglied herauszuholen.

Heute, 9 Jahre später, arbeite ich in der faszinierenden Welt der Personalbeschaffung für Unternehmen! Glücklicherweise konnte ich vieles von dem, was ich als Restaurantleiter gelernt habe, auf meine derzeitige Tätigkeit als Personalleiter anwenden.

Nun kann ich natürlich nicht behaupten, ein Experte für Management oder Führung zu sein. Was ich jedoch tun kann, ist, einige Lektionen und Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen, die ich auf meinem Weg gewonnen habe und die es mir ermöglichen, mein kleines Team ehrgeiziger, hart arbeitender und lernwilliger Personalvermittler*innen bei Greenhouse effektiv zu führen – und die Ihnen hoffentlich dabei helfen, das Gleiche zu tun.

4 Taktiken, die Ihnen dabei helfen, Ihr Personalbeschaffungsteam zum Erfolg zu führen:

1. Setzen Sie sich Ziele, die ein Gefühl der Erfüllung vermitteln

Okay, dieser Punkt fällt definitiv in die Kategorie „gute Idee für alle Manager“, aber ich möchte auf die Art und Weise eingehen, wie ich bei Greenhouse Ziele für die Personalbeschaffung gesetzt habe. Die Personalbeschaffung ist insofern einzigartig, als es sich um eine menschenorientierte Branche handelt, was es leicht macht, die Ausrede „Es gibt zu viele menschliche Faktoren, um unsere Ziele zu quantifizieren“ zu benutzen. Doch ich bin anderer Meinung. Sie müssen sich der menschlichen Faktoren bewusst sein (der Sommerurlaub von Hiring Manager*innen kann den Einstellungsprozess um zwei Wochen verzögern), aber Sie müssen Ihrem Team auch weiterhin konkrete kurz- und langfristige Ziele setzen, damit es auf dem richtigen Weg bleibt und jederzeit auf etwas hinarbeitet.

Hier ähneln unsere kurzfristigen Ziele wöchentlichen Sprints. Auf der Grundlage früherer Pipeline-Daten kann man beispielsweise 50 Interessenten-E-Mails benötigen, um zu den 10 qualifizierten Telefongesprächen zu gelangen, die für 5 Vorstellungsgespräche vor Ort und schließlich für eine Einstellung erforderlich sind. Unser kurzfristiges Ziel wären hier natürlich 50 Interessenten-E-Mails, die in der ersten Woche, in der eine Stelle offen ist, verschickt werden. Ich habe mich jedoch entschieden, den Erfolg meines Teams nicht an diesen inkrementellen Zielen zu messen, sondern sie als Hilfsmittel zu nutzen, um das große Ziel zu erreichen: eine großartige Einstellung und eine großartige Erfahrung sowohl für die*den Hiring Manager*in als auch für die*den Bewerber*in.

Wenn Sie sich keine Ziele setzen – sei es ein großes Ziel oder ein inkrementelles Ziel oder beides -, bereiten Sie Ihr Team nicht auf den Erfolg vor und geben ihm nicht die Möglichkeit, die Belohnungen dieses Erfolgs zu spüren. Und wenn Sie die Ergebnisse nicht nachverfolgen, ist es schwierig, den Wert Ihres Teams für das Unternehmen aufzuzeigen, und es ist schwierig, zu iterieren und sich als Team zu verbessern. Denken Sie daran: Ihre Teammitglieder müssen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens als Ganzes beiträgt. Das wird sie dazu ermutigen, weiterhin Höchstleistungen zu erbringen und das Unternehmen voranzubringen.

2. Befähigen Sie Ihre Personalvermittler*innen dazu, selbstbewusste Geschäftspartner*innen zu sein

Waren Sie schon einmal zum Abendessen aus und hatten einen tadellosen Service? Auf jede Frage, die man der*dem Kellner*in stellte, bekam man eine klare, sachkundige Antwort, und das Getränk wurde mehrmals nachgefüllt, ohne dass man darum bitten musste – eigentlich wurde alles perfekt erledigt, ohne dass man darum bitten musste. Warum ist das so? Diese*r Kellner*in kannte ihren*seinen Job in- und auswendig, war sich dieser Tatsache sicher und – was am wichtigsten ist – wurde von ihrem*seinem Manager*in ermächtigt, die Kontrolle über Ihr Esserlebnis zu übernehmen. Personalvermittler*innen sind auch in der Dienstleistungsbranche tätig.

Personalvermittler*innen müssen das Gefühl haben, den Einstellungsprozess selbst in die Hand nehmen zu können. Um dies zu erleichtern, befähige ich mein Team durch Daten und Wissen. So weiß zum Beispiel jedes Mitglied des Personalbeschaffungsteams von Greenhouse, wie man historische Daten abruft, um den Hiring Manager*innen zu Beginn einer Einstellung aussagekräftige Erkenntnisse zu liefern. Und während des gesamten Einstellungsprozesses werden sie kontinuierlich mit Pipeline-Statistiken auf dem Laufenden gehalten, um die Erwartungen der*des Hiring Manager*in zu erfüllen. Um sich in dieser Position innerhalb des Unternehmens Respekt zu verschaffen, ist es wichtig, einen hohen Standard für die Prozesse zu setzen und immer neue Daten einzubringen.

Ich habe diese Parallele schon früh in meiner Karriere als Personalvermittler in einem früheren Unternehmen erkannt. Da ich nie in einem traditionellen Unternehmen gearbeitet hatte, fehlte mir viel Vertrauen in meine Position, aber ich hatte eine*n Manager*in, die*der mich ermutigte, meine Geschäftsbeziehungen und den Einstellungsprozess selbst in die Hand zu nehmen. Schon bald beriet ich die*den Leiter*in des Finanzwesens und diente ihr*ihm als Gesprächspartner bei der Entscheidung über die künftige Struktur ihres*seines Teams. (Für wen habe ich mich gehalten?!).

Die Art und Weise, wie mein*e Manager*in mich zu diesen Gesprächen befähigte und mir Vertrauen in meine Position als Berater*in und Fachexperte*in einflößte, hatte einen großen Einfluss auf meine zukünftige Karriere. Daher versuche ich, meinem Team den gleichen Weg zu ebnen, indem ich eindeutige Karriereleitern aufstelle. Definierte Ziele, die mit einem Karriereweg verbunden sind, sind sehr lohnend und tragen dazu bei, Personalvermittler*innen in einem wettbewerbsintensiven Umfeld zu halten.

3. Sorgen Sie für Konsistenz, um in einem sich häufig ändernden Umfeld erfolgreich zu sein

Genauso wie ein*e Küchenchef*in die tägliche Speisekarte ändern kann oder wie eine Gruppe von 20 Personen ohne Reservierung zum Abendessen erscheinen kann, können sich Einstellungspläne im Handumdrehen ändern. Unternehmensziele und -prioritäten können sich verschieben, und die Erwartungen an die Wiederbesetzung von Stellen können unklar sein – und dies führt letztendlich zu ständig wechselnden Zielen für Ihr Personalbeschaffungsteam. Aber es ist Teil unserer Aufgabe als Personalvermittler*innen, flexibel und anpassungsfähig zu sein – und deshalb sollten Sie sicherstellen, dass diese Eigenschaften in dem Vorstellungsgesprächs-Berichtsbogen enthalten sind, die Sie bei der Beurteilung potenzieller neuer Personalvermittler*innen verwenden.

Doch selbst bei den vielseitigsten und belastbarsten Teammitgliedern ist es wichtig, sie anzuleiten und ihnen Anweisungen zu geben, damit Sie auf derselben Seite stehen und sie ihre Aufgaben effektiv erledigen können. Ein Mitglied meines Teams erzählte mir einmal, dass sie sich fühlte, als würde sie ein Auto fahren und ein*e Beifahrer*in schrie „Bieg links ab!“ und ein*e andere*r „Bieg rechts ab!“. Mir war sofort klar, dass ich die Außengeräusche ausschalten und dafür sorgen musste, dass es nur eine Stimme gab, die ihr sagte, in welche Richtung sie gehen sollte, damit sie erfolgreich sein konnte.

4. Seien Sie den ganzen Tag verfügbar, jeden Tag

Glücklicherweise gab es in meiner Zeit als Personalbeschaffungsmanager*in keine wirklichen Katastrophen (ich wünschte, ich könnte dasselbe von meiner Zeit als Restaurantmanager*in sagen!) So oder so, wie in Restaurants ist auch in der Personalbeschaffung alles schnelllebig. Eine Verzögerung bei der Entscheidungsfindung oder der Kommunikation kann bedeuten, dass ein*e hervorragende*r Bewerber*in an ein anderes Unternehmen verloren geht. Als Manager in dieser Branche ist es mir wichtig, für mein Team da zu sein. Auch dies signalisiert, dass Sie sich dafür einsetzen, ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen.

Manchmal bedeutet dies, eine Frage per SMS nach Geschäftsschluss zu beantworten oder die Quartalsplanung für 15 Minuten in die Warteschleife zu legen, um ein Problem mit einer*einem Bewerber*in zu klären. Alles in allem müssen Sie regelmäßig erreichbar sein und Ihrem Team helfen, Antworten zu finden, ganz gleich, wie groß oder klein die Fragen sind.

Eine gute Führungskraft zu sein, ist in allen Branchen ein wichtiger Bestandteil des Managements, aber es gibt Dinge, die wir als Personalbeschaffungsmanager tun können, um unsere Teams über die administrativen „Lebenslaufschubser“ der Vergangenheit zu erheben. Als starke Führungspersönlichkeit für Ihr Team können Sie nicht nur jedem Einzelnen helfen, sich weiterzuentwickeln, sondern auch Ihre Personalbeschaffungsorganisation zu einem echten Geschäftspartner für Ihr Unternehmen machen.

Wenn Sie weitere Einblicke von unserem Personalbeschaffungsteam erhalten möchten, sollten Sie unseren wöchentlichen Newsletter „The Modern Recruiter“ abonnieren.