Die Standard-Stellenbeschreibung gibt es bereits seit Jahrzehnten. Das folgende Szenario ist Personalvermittlern*innen durchaus bekannt: Eine offene Stelle wird für Sie und Ihren Hiring Manager genehmigt, sodass Sie online nach Stellenbeschreibungen suchen, die am besten zu Ihrer/m Wunschkandidaten/in passen.

Im Anschluss daran verwenden Sie möglicherweise erneut eine Vielzahl alter Stellenbeschreibungen, nur um festzustellen, dass das Endprodukt eine lange Liste von Stichwörtern ist, ohne einen Einblick in die Rolle und die Eigenschaften erfolgreicher Bewerber*innen zu geben.

In unserem jüngsten Hiring-Hacks-Webinar haben wir mit Barrett Gaines und Jeff Eisenberg, zwei Senior Recruitern bei Kabbage, einem Finanztechnologie-Startup, das als Glassdoor 2017 Best Place to Work ausgezeichnet wurde, gesprochen.

Im Folgenden zeigen sie, wie sie ihre idealen Bewerber*innen definieren und wie sie den Standard-Stellenbeschreibungsprozess überarbeitet haben. Lesen Sie weiter, um drei Übungen kennenzulernen, die Ihnen helfen, die Aufmerksamkeit Ihrer idealen Bewerber*innen zu erhalten.

Identifizieren Sie Ihre Unternehmenswerte

Um die Aufmerksamkeit von Bewerber*innen zu wecken, müssen Sie angeben, warum die Bewerber*innen überhaupt erst in Ihrem Unternehmen arbeiten wollen würden. Jeff erklärt weiter, dass der Wert eines Unternehmens weit mehr ist als nur ein generisches Personalbeschaffungsplakat an der Wand.

Die Werte, die Sie für Ihr Unternehmen wählen, sollten persönlich, authentisch sein und zeigen, was Ihr Unternehmen besonders macht. Für das Kabbage-Team haben sie fünf Kernwerte identifiziert.

Diese Werte sind Teil dessen, wer sie sind. Sie möchten, dass Bewerber*innen, Kunden und Investoren verstehen, was ihr Unternehmen darstellt. Sie haben dies erreicht, indem sie ihr Unternehmen sichtbar gemacht haben, beispielsweise gleich auf einer der ersten Registerkarten auf der Website des Unternehmens.

Achten Sie auf die Abstimmung von Hiring Manager & Personalvermittler*innen

Nun, dies kann etwas schwierig sein. Zeit ist kostbar und es ist nicht immer einfach, Zeit mit Ihren Hiring Managern zu finden, insbesondere, wenn sie nicht im selben Büro sind. Jeff und Barrett erklären, dass dies einer der wichtigsten Schritte ist.

Es ist Ihr Job als Personalvermittler*in, Detektiv zu spielen. Werden Sie zum „verlängerten Arm“ des Teams Ihrer Hiring Manager und beginnen Sie, sich mit ihnen eine Stunde lang (virtuell oder persönlich) zu treffen, um ihre wichtigsten Fragen im Voraus zu verstehen.

Hier sind Fragen, die Sie in Ihrem nächsten Kickoff-Meeting mit Ihrem Hiring Manager stellen sollten:

1. Wie sieht die Teamstruktur derzeit aus?
2. Welche Talentlücken gibt es?
3. Wie sehen die idealen Bewerber*innen aus?
4. An welchen drei Schlüsselprojekten werden diese Bewerber*innen arbeiten?
5. Wie sieht die Kurzpräsentation aus? Warum sollten sie sich für diese Rolle begeistern und für Sie arbeiten wollen?
6. Was sind die drei brennenden Fragen, die Sie den Bewerber*innen stellen möchten? (Teilen Sie diesbezüglich dem Hiring Manager mit, dass Sie diese Fragen während des Screenings per Telefon stellen werden. Dies ist bei der Bewertung hilfreich, ob diese Bewerber*innen in die nächste Phase des Vorstellungsgesprächsprozesses übergehen sollten.)

Erstellen Sie ansprechende Stellenbeschreibungen

An diesem Punkt haben Sie ein detailliertes Verständnis der Kernwerte Ihres Unternehmens und Sie haben sich mit Ihren Hiring Managern getroffen, um die idealen Bewerber*innen kurz darzustellen. Jetzt ist es Zeit, eine Stellenbeschreibung zusammenzustellen.

Auch hier können wir alte Stellenbeschreibungen erneut verwenden. Sie sollten jedoch beachten, dass Ihre Stellenbeschreibung ein Verkaufsargument ist. Es ist der erste Eindruck von Bewerber*innen. Außerdem hilft eine klare und prägnante Stellenbeschreibung Ihnen, die guten Bewerber*innen von den nicht so guten zu filtern.

Aus interner Sicht schauen sich Mitarbeiter*innen, die gebeten werden, als Interviewer*innen zu fungieren und mit der Rolle nicht viel zu tun haben, ebenfalls die Stellenbeschreibung an. Sie sollten sicherstellen, dass sie die richtigen Informationen haben, um die Bewerber*innen besser zu bewerten.

Wie gehen Sie also vor?

Kabbage erstellt klare Abschnitte in der Stellenbeschreibung und hat nie mehr als fünf Aufzählungspunkte in einem Abschnitt. Hier ist eine Vorlage:

1. Die Mission: Auf diese Weise können sich die Bewerber*innen besser auf ihre zukünftigen Aufgaben in Ihrem Unternehmen konzentrieren.
2. Das Ergebnis: Gliedern Sie hier die Ziele und sprechen Sie die Aufgaben an, die diese/r Bewerber*in bis zum Tag 90 erledigen würde.
3. Die verhaltensbezogenen Kompetenzen: Dies bietet einen Einblick in die Qualitäten, die erforderlich sind, um das Ergebnis zu erzielen.
4. Die technischen Kompetenzen: In diesem Abschnitt wird detailliert dargelegt, welche Technologieerfahrung und welches Fachwissen für die Rolle benötigt werden.

Während Sie über die zu besetzenden offenen Stellen nachdenken, bewerten und überprüfen Sie, wie Ihre Stellenbeschreibungen derzeit aussehen. War es für Sie schwierig, bestimmte Stellen zu besetzen? Wenn ja, beginnen Sie mit einem A/B-Test aktueller Angebote gegenüber solcher, die kürzer aber klarer sind.

Wie Barrett sagt: „Wenn Sie nicht den richtigen Köder haben, wie bekommen Sie dann die richtigen Fische?“