Viele Personalvermittler*innen stimmen darin überein, dass Empfehlungen die beste Quelle für Bewerber*innen von hoher Qualität sind. Wir sind uns aber alle auch mehr oder weniger darin einig, dass es schwierig sein kann, Mitarbeiter*innen Anreize zu geben, um ihre eigenen Netzwerke zu erschließen und Personen darin zu empfehlen. Manche Unternehmen geben Mitarbeiter*innen finanzielle Anreize, um sie zu Empfehlungen zu motivieren. Nicht alle Unternehmen haben aber die finanziellen Mittel dazu, und andere (Greenhouse eingeschlossen) möchten Geld nicht als einzige Motivation verwenden.

Was ist also der beste Ansatz für die Entwicklung eines Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen, das funktioniert, wenn Geld keine Rolle spielt?

In unserem neuesten Hiring Hacks-Webinar erläutert Stripe, eine Technologieplattform, die Internetunternehmen dabei unterstützt, Online-Zahlungen anzunehmen, ihren Ansatz beim Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen, der dazu führt, dass ganze 40 % der neu eingestellten Personen allein auf Mitarbeiter*innen-Empfehlungen zurückzuführen sind!

Um zu erfahren, wie Stripe eine Mitarbeiter*innen-Empfehlungsrate von 40 % erzielte, sehen Sie sich unser vollständiges Webinar an: „How Stripe Creatively Finds Candidates and Builds a Recruiting Culture“.

Empfehlungskultur beginnt mit der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen (Onboarding)

Eine starke Empfehlungskultur zu schaffen, beginnt mit der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen, dem Onboarding. Das Engagement von neuen Mitarbeiter*innen ist sehr hoch – der Beginn an einer neuen Arbeitsstelle ist in der Regel der Punkt, an dem das Engagement am höchsten ist. Daher ist es angebracht, während des Onboarding-Programms ein Meeting abzuhalten, das sich auf den Ansatz Ihres Unternehmens bei der Personalbeschaffung konzentriert, um sicherzustellen, dass Sie dieses Gefühl einer Empfehlungskultur von Anfang an aufbauen.

Bei Stripe wird jede neu eingestellte Person zu einer „Spin Up Session“ eingeladen. Bei diesen Sitzungen informieren Mitglieder jeder Abteilung darüber, wer sie sind und welche Auswirkungen sie im Unternehmen haben. Bei diesem Format wird neuen Mitarbeiter*innen vermittelt, was jede Abteilung macht, aber sie werden auch darüber informiert, welche offenen Stellen es in jeder Abteilung gibt (was noch wichtiger ist).

Während der Spin Up Sessions informiert das Team auch über die spezielle Personalbeschaffungs-Philosophie von Stripe und richtet Greenhouse-Konten für die neuen Mitarbeiter*innen ein. Auf diese Weise gibt es keine Verzögerungen bei der Chance einer Vernetzung mit mehr Bewerber*innen und beim Erschließen ihrer Netzwerke. Neu eingestellte Personen werden ganz klar von Anfang an in die Empfehlungskultur von Stripe einbezogen.

Wie das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen personalisiert werden kann

Stripe weiß, dass Mitarbeiter*innen-Empfehlungen oft in drei Kategorien eingeteilt werden können: Freunde und Freundinnen, die der*die Mitarbeiter*in privat kennt, Bekannte des*der Mitarbeiter*in aus vergangenen Schul- oder Universitätszeiten oder eine Person, die der*die Mitarbeiter*in wirklich gut kennt und für die er*sie bürgen kann. Bei Stripe bezeichnet das Personalbeschaffungs-Team die dritte Kategorie auf dieser Liste als „starke Empfehlung“. Diese Art von Empfehlung wird vor allen anderen bevorzugt.

Bei Stripe werden solche „starken Empfehlungen“ mit Samthandschuhen behandelt. Feedback für empfohlene Kandidat*innen wird ähnlich abgewogen wie bei Vorstellungsgesprächs-Berichtsbogen. Die empfehlende Person ist beim Debriefing nach dem Vorstellungsgespräch anwesend, um auf alle Folgefragen oder Bedenken eingehen zu können, die im Laufe des Vorstellungsgesprächs bei anderen Mitarbeiter*innen auftreten können. Stripe kombiniert jede „starke Empfehlung“ auch mit einem Mitglied des Führungsteams, von dem die jeweilige Person nicht nur im Vorstellungsgespräch befragt wird, sondern auch durch den Vorstellungsgesprächs-Prozess geführt und geleitet wird.

Dieses Modell ist für Stripe sehr erfolgreich. Allzu oft geht eine Empfehlung im organisatorischen Chaos verloren oder weil das Personalbeschaffungs-Team die empfehlende Person nicht regelmäßig über den aktuellen Status des*der Bewerber*in informiert. Durch das Einbeziehen der empfehlenden Person in den Vorstellungsgesprächs-Prozess bietet Stripe völlige Transparenz und hilft, diese Schleife für alle Beteiligten zu schließen.

Wie beim Skalieren starke Empfehlungszahlen sichergestellt werden können

Mit dem zunehmenden Wachstum stellte Stripe fest, dass in der Vergangenheit geschaffene Programme wie die Personalbeschaffungs-Sitzungen nicht so viel Wirkung erzielten wie früher. Das Team beobachtete, wie der Prozentsatz der Einstellungen nach Empfehlung von 43,6 % im Jahr 2014 auf 38,9 % im Jahr 2015 und dann auf 36,8 % im Jahr 2016 sank.

Mit der Skalierung erkannte das Unternehmen, dass Kekse allein nicht mehr ausreichen, um Mitarbeiter*innen in einen Raum zu locken, um ihre Netzwerke zu durchsuchen und Bewerber*innen zu empfehlen. Sie benötigten mehr Motivation. Bei immer mehr Einstellungen war es nicht mehr möglich, Beschaffungs-Sitzungen durch das Personalbeschaffungs-Team regelmäßig zu organisieren. Es war eine Plattform notwendig, um einen Teil der Prozesse zu automatisieren. Daher begann Stripe mit der Nutzung von Teamable, einer Beschaffungs-Plattform, mit der Unternehmen auf die talentiertesten Personen in den Netzwerken der Mitarbeiter*innen abzielen und sich mit ihnen in Verbindung setzen können. Durch die Einbindung einer weiteren Plattform entstanden für Stripe während seiner Skalierung weitere Möglichkeiten.

Sich während der Skalierung für den Erfolg aufzustellen begann aber bereits mit den Anfängen des Unternehmens. Die Empfehlungskultur wurde von den Gründer*innen von Stripe geschaffen und dieser Enthusiasmus und die entsprechende Beteiligung halten seitdem an. Stripe empfiehlt daher, die Führung von Anfang an einzubinden, weil dadurch auf Jahre hinaus ein wichtiges Fundament geschafften wird.

Für Unternehmen, deren Gründer*innen nicht bereits frühzeitig die Bedeutung einer Empfehlungskultur unterstrichen haben, besteht aber immer noch die Gelegenheit, stark auf das Unternehmen einzuwirken. Entwickeln Sie zunächst Ihre eigene Definition einer „starken Empfehlung“ und informieren Sie dann den Rest des Teams darüber. Am wichtigsten ist, dass Sie Ihren Führungskräften genau sagen, was empfohlene Kandidati*innen zum Unternehmen bringen. Beschreiben Sie detailliert, welche Auswirkungen sie haben. Wenn Sie die Unterstützung und den Buy-in des Managements haben, können Sie mit der Erstellung Ihres eigenen Empfehlungsprogramms beginnen, das nicht unbedingt auf einem finanziellen Wert basieren muss, sondern andere Anreize verwenden kann.

Was ist der Empfehlungsanreiz bei Stripe?

Bei Stripe besteht der Anreiz darin, zu wissen, dass Sie mit den besten Mitarbeiter*innen arbeiten, und von ihnen zu lernen. Und zu wissen, dass Sie bei der Zusammenstellung einer so starken Belegschaft mitgewirkt haben, die erstaunliche Dinge macht, und dass Sie ein Teil davon sind.