Hatten Sie schon einmal das Gefühl, dass Sie mit den Bewerber*innen Verstecken spielen? Sie wissen, dass sie da draußen sind, aber Sie können sie einfach nicht finden? Gute Nachrichten – LinkedIn hat herausgefunden, dass rund 90 % der globalen Fachkräfte offen für neue Möglichkeiten sind. Natürlich ist es wichtig, sich darüber Gedanken zu machen, wen, wann und wie Sie die potenziellen Kandidat*innen ansprechen. Unser jüngstes Webinar „Personalbeschaffung im Fokus: Wie wird man ein*e Expert*in für Personalbeschaffung“ befasst sich mit der Kunst und der Wissenschaft der Personalbeschaffung.

Die Technical Recruiting Managerin Katie DiCioccio von Greenhouse hat dazu ein „Kamingespräch“ mit der Senior Recruiterin Annie Greene und dem Technology Talent Acquisition Manager Ted Prendergast von Red Ventures geführt. Lesen Sie im Folgenden einige Highlights aus ihrem Gespräch oder sehen Sie sich das On-Demand-Webinar hier an.

Mitarbeiter-Empfehlungen fördern

Mitarbeiter-Empfehlungen sind eine wichtige Quelle für qualitativ hochwertige Bewerber*innen bei Red Ventures und Greenhouse. 2018 kamen 19 % der Einstellungen bei Greenhouse und fast 30 % der Einstellungen bei Red Ventures durch Empfehlungen zustande. Annie glaubt fest an die Macht der Empfehlungen und sagt, dass niemand besser geeignet ist als die derzeitigen Mitarbeiter*innen, um zu verstehen, wer gut passen könnte und was es braucht, um in einer Stelle erfolgreich zu sein.

„Wir glauben, dass jemand, der die Stelle bereits besetzt, am besten in der Lage ist, jemanden anderen für die Stelle zu empfehlen.“ – Annie Greene, Senior Recruiterin bei Red Ventures

Aber wie bringt man die eigentlichen Mitarbeiter*innen dazu, sich am Empfehlungsprozess zu beteiligen? Sie mit Essen bestechen! (Kleiner Scherz.) Red Ventures ist mit seinen Veranstaltungen „LinkedIn Lunch“ und „LinkedIn Latte“ sehr erfolgreich. Das Personalbeschaffungsteam wählt für jede Veranstaltung eine Handvoll Mitarbeiter*innen aus und geht im Voraus das Netzwerk dieser Personen durch, damit bereits eine Shortlist mit potenziellen Kandidat*innen vorhanden ist. Jede*r Mitarbeiter*in arbeitet mit einem/r Personalvermittler*in zusammen. Sie gehen die Liste durch und stellen Fragen wie: „Wie gut kennen Sie diese Person?“ „Würden Sie sie empfehlen?“ „Wollen Sie die Person kontaktieren oder soll das jemand von der Personalbeschaffung machen?“

Diese Gespräche geben Personalvermittler*innen einen besseren Überblick über potenzielle Bewerber*innen und helfen gleichzeitig den Mitarbeiter*innen, den Beschaffungsprozess besser zu verstehen. Das bedeutet, dass sich die Mitarbeiter*innen im Laufe der Zeit dazu in der Lage fühlen, ihr Netzwerk eigenständig durchzugehen und Empfehlungen an das Personalbeschaffungsteam auszusprechen.

Bei Greenhouse haben wir deshalb ein Empfehlungsprogramm etabliert. Zu unseren wichtigsten Grundsätzen gehört es, Engagement zu belohnen und keine finanziellen Anreize zu bieten. Erfahren Sie mehr über Die 6 Elemente eines erfolgreichen Mitarbeiter-Empfehlungsprogramms.

Strategien zur Beschaffung in Social Media auf der nächsten Ebene

Da das Personalbeschaffungsteam bei Red Ventures ihre Mitarbeiter*innen darin geschult hat, ihre eigenen LinkedIn-Netzwerke effektiv zu nutzen, können sie sich Strategien für die Beschaffung auf der nächsten Ebene ansehen, um noch mehr Bewerber*innen über Social Media zu erreichen. Ted erklärt, dass ihre Social-Media-Strategie auf Plattformen wie Medium, Slack, GitHub und Quora sich auf zwei Bereiche konzentriert: Es ist eine Möglichkeit, um Arbeitgeber-Branding-Talentinhalte zu teilen, um Bewerber*innen auf sich aufmerksam zu machen, und man kann außerdem direkt mit potenziellen Bewerber*innen in Kontakt treten.

Die Personalvermittler*innen teilen originale Inhalte über das Branding, die Mitarbeiter*innen und die Unternehmenskultur bei Red Ventures und sehen dann, wem diese Beiträge gefallen und wer sie teilt. Im Laufe der Zeit werden auch sie Beiträge von diesen Menschen mögen und teilen, um Beziehungen aufzubauen. Durch das Stellen von Fragen und den Beginn von Gesprächen können die Personalvermittler*innen von Red Ventures eine Liste potenzieller Bewerber*innen erstellen, die kenntnisreich und engagiert sind. Diese Taktiken bedürfen anhaltender zeitlicher Investitionen und Bemühungen. Wie Ted aber erläutert: „Selbst wenn Sie nur eine Stelle auf einer Plattform füllen, hat sich das schon bezahlt gemacht.“

Außerdem empfiehlt Ted, Bewerber*innen auf den Plattformen anzusprechen, auf denen sie aktiv sind. LinkedIn hat pro Monat rund 260 Millionen aktive Nutzer. Im gleichen Zeitraum hat Instagram im Vergleich dazu rund 1 Milliarde aktive Nutzer. Das Team von Ted hat herausgefunden, dass es von Vorteil ist, mit potenziellen Kandidat*innen auf mehreren Plattformen in Verbindung zu treten, weil es durchaus sein kann, dass sie auf Instagram aktiver sind oder ihre Kontaktdaten auf dem neuesten Stand halten, das aber nicht auf LinkedIn tun. Das Wichtigste ist, dass Sie immer darauf achten, wann Sie sich an die Bewerber*innen wenden und was Sie sagen.

„Bei der Fülle an Social Media sollten Sie klug und professionell vorgehen. Achten Sie darauf, wie Sie mit Menschen in Kontakt treten und wann Sie sie ansprechen.“ – Ted Prendergast, Technology Talent Acquisition Manager bei Red Ventures

Vergessen Sie nicht Bewerber*innen, die sich bereits beworben haben

Wenn Sie sich in den letzten Jahren intensiv mit der Suche nach neuen Mitarbeitern beschäftigt haben, verfügen Sie wahrscheinlich bereits über einen großen Pool an früheren Bewerber*innen. Wenn es eine neue offene Stelle gibt, sucht Annie oftmals zuerst bei Greenhouse. Überlegen Sie sich, ob frühere potenzielle Bewerber*innen oder Kandidat*innen den Anforderungen der aktuellen Stelle gerecht werden. Annie hatte vor kurzem eine Stelle für eine*n Berufseinsteiger*in zu besetzen und wandte sich an frühere Bewerber*innen, die sich durch die Bemühungen von Red Ventures auf dem Campus gemeldet hatten. Indem sie diese spezifische Gruppe von früheren Bewerber*innen gezielt ansprach, konnte sie zwei Stellen besetzen.

Katie erzählt von einem ähnlichen Ansatz, der bei Greenhouse gut funktionierte. Personalvermittler*innen merken sich die Bewerber*innen, die vielversprechend waren, aber vielleicht in einem bestimmten Bereich nicht die nötigen Fähigkeiten mitbrachten. Sechs Monate oder ein Jahr später wird zu diesen Bewerber*innen erneut Kontakt aufgenommen, um herauszufinden, ob sie ihre Fähigkeiten erweitert haben und ob sie an einem erneuten Gespräch mit Greenhouse interessiert sind. Das funktioniert besonders gut bei wiederkehrenden Positionen im Vertrieb und im technischen Bereich. Erhalten Sie hier mehr Tipps und Tricks von Katie, wie Sie mit früheren Bewerber*innen in Kontakt bleiben können.

Sie wissen, dass diese vielversprechenden potenziellen Kandidat*innen und Bewerber*innen da draußen sind – jetzt haben Sie ein paar Tricks, die Ihnen helfen werden, sie schneller zu finden!

Sie suchen nach weiteren Strategien und Taktiken zur Personalbeschaffung? Sehen Sie sich das vollständige Webinar an und erhalten Sie Tipps von Annie, Ted und Katie in Bezug auf Diversität bei der Beschaffung, persönliche Veranstaltungen und wie Sie Greenhouse nutzen können, um die Personalbeschaffung zum Erfolg zu bringen.