Vor der Pandemie waren die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Meinung, dass die Arbeit im Büro auf eine bestimmte Weise erledigt werden muss. Aber der plötzliche, massenhafte Wechsel zur Fernarbeit im Jahr 2020 stellte das konventionelle Denken, wie und warum wir arbeiten, grundlegend in Frage.

Mitarbeiter haben erkannt, dass sie mehr Kontrolle haben können, wann und wo sie arbeiten, aber die zunehmende Verwischung der Grenzen zwischen Arbeitsleben und Privatleben hat bei vielen die Frage aufgeworfen, was sie von ihren Arbeitgebern und ihrer Karriere erwarten. Sie haben erkannt, dass sie für Organisationen arbeiten wollen, die sie als Personen anerkennen und Führungskräfte haben, die ihre Werte teilen und Technologie nutzen, um den Wert der Mitarbeiter zu erweitern statt ihn einzuschränken.

Um in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihren Betrieb auf der Grundlage eines Leitgedankens transformieren: Mitarbeiter wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre Mitarbeiter an erste Stelle setzen.

Was sind People-First-Unternehmen?

Gewinner-Unternehmen verstehen, dass Talente geschäftskritisch sind. Die Erkenntnis, dass Mitarbeiter ihr wertvollstes Gut sind, hat zur Folge, dass sie alle ihre Personalpraktiken – insbesondere die Einstellung – als eine strategische und nicht als eine administrative Funktion sehen.

In den vergangenen 50 Jahren haben sich Unternehmen in der Regel auf die Ressourcenverwaltung und nicht auf das Mitarbeitererlebnis konzentriert, weshalb sie ihre Mitarbeiter als Betriebskosten und nicht als Gewinnerzeuger wahrnahmen.

Im Gegensatz dazu sehen die erfolgreichsten Unternehmen von heute ihre Mitarbeiter*innen als den Kern ihres Geschäfts und nicht nur als Teil des Personalprozesses.

Diese People-First-Unternehmen legen Wert auf das Mitarbeitererlebnis und priorisieren Personen in allen Entscheidungen. Das Ergebnis? Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung, der Moral und der Produktivität, die Unternehmen in widerstandsfähige und florierende Unternehmen verwandelt.

Ein People-First-Unternehmen werden

Die Transformation in ein People-First-Unternehmen braucht Zeit, aber Führungskräfte können in einigen Schlüsselbereichen schon gleich Maßnahmen ergreifen.

Ändern Sie Ihre Denkweise bei der Einstellung

Wenn Unternehmen die Einstellung als einen „Personalprozess“ betrachten, sehen sie den wahren Wert der Belegschaft nicht, weil sie die Personalbesetzung als Betriebsausgabe und nicht als gewinnbringende Ausgabe betrachten. Sie gehen Einstellungen mit einer Operational Excellence-Denkweise (OpEx) an – das heißt, die Gehälter und die Einstellungskosten von Mitarbeiter*innen fallen für sie in dieselbe Kategorie wie die täglichen Ausgaben wie Miete, Nebenkosten und Grundsteuern.

Auf der anderen Seite verfolgen People-First-Führungskräfte eine Capital Expenditure-Denkweise (CapEx) zu Einstellungen. Sie wissen, dass das passende Personal die Unternehmensgewinne steigert, sodass die Einstellung der richtigen Mitarbeiter einen Mehrwert hat. Sie sehen die Einstellungskosten in der gleichen Kategorie wie Ausgaben für Grundstücke und physische Infrastruktur: Es ist eine Investition in einen Vermögenswert.

Leben Sie Ihre Werte

Die Mitarbeiter von heute wollen für Unternehmen und Führungskräfte arbeiten, die ihre Werte teilen. Sie wollen sich mit dem Unternehmenszweck verbunden und von ihm inspiriert fühlen, also erwarten sie, dass ihre Führungskräfte Werte und eine Kultur gezielt verkörpern.

People-First-Führungskräfte übernehmen diese Verantwortung. Sie gehen proaktiv vor, um eine Reihe von ethischen Prinzipien zu entwickeln, die die Art der Geschäftsführung im Unternehmen bestimmen. Diese Kernwerte werden nicht als gerahmter, vergessener Wandschmuck behandelt: Sie sind gelebte Werte, die beeinflussen, wie das Unternehmen und seine Mitarbeiter Entscheidungen treffen, Herausforderungen meistern und eine Kultur verkörpern.

Verfolgen Sie ernsthaft Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I)

People-First-Führungskräfte verstehen, dass innovative Ideen entstehen, wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen in einer freundlichen, offenen Umgebung zusammenkommen. Sie wissen auch, dass Diversität kein abgehaktes Kästchen bedeutet, die mit der Einstellung endet.

Diese Führungskräfte erkennen, dass soziale Ungleichheiten die Lebenserfahrungen von Menschen beeinträchtigen und dass sie das Potenzial haben, positive soziale Auswirkungen zu erzielen, indem sie ihre Personaleinstellungen gerechter und inklusiver machen.

Zu diesen Praktiken gehört die repräsentative Bewertung der Pipeline der Einstellungen aus der Menge aller Bewerbungen, der Einsatz von strukturierten Interviews und die kontinuierliche Überprüfung des Einstellungssystems auf unbewusste Vorurteile und andere Faktoren, die möglicherweise zu ungerechten Ergebnissen beitragen könnten.

Wählen Sie menschenzentrische Technologie

People-First-Unternehmen nutzen Technologien, die die menschlichen Fähigkeiten erweitern und die Zusammenarbeit und das Erlebnis der Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz verbessern. Sie vermeiden Compliance-Tools, die nur der Verwaltung dienen und einen geringen Mehrwert für die Mitarbeiter haben.

Sie sehen Technologie auch als befähigend und möchten, dass ihre Mitarbeitenden Tools nutzen, die die Work-Life-Balance verbessern, inklusivere Praktiken schaffen und ihnen helfen, sich in ihrer Arbeit erfüllter zu fühlen. Zum Beispiel erkennt ein People-First-Geschäftsleiter den Wert einer erworbenen Software, die das Erlebnis der Dateneingabe – eine in der Regel wenig beliebte Aufgabe – verbessert, weil sie es den Mitarbeitern ermöglicht, anhand den aus der Datenanalyse gewonnenen Erkenntnissen Probleme zu lösen und gleichzeitig sie bei der Aufgabe entlastet.

Machen Sie aus der Personalabteilung einen Partner der Belegschaft

People-First-Führungskräfte wollen, dass sich die Personalabteilung weniger auf die Ressourcenverwaltung und mehr auf Prozesse konzentriert, die die menschlichen Bedürfnisse erfüllen.

Sie befähigen die Personalabteilung dazu, ihren Mitarbeiter*innen zu helfen, berufliche Laufbahnen zu entwickeln, in denen deren Interessen und Fähigkeiten den Geschäftsanforderungen entsprechen. Sie ermutigen die Personalabteilung, die Auswirkungen der Unternehmensrichtlinien auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) zu bewerten, und somit den Zusammenhang zwischen Flexibilität und Inklusivität anzuerkennen. Sie wünschen sich ein Einstellungssystem, das auf Engagement und einem großartigen Candidate Experience basiert. Sie wünschen sich, dass die Talentakquise-Teams eng mit den Hiring-Managern zusammenarbeiten, um die Fähigkeiten zu bestimmen, die ein Team benötigt, und um gerechte Einstellungspraktiken zu implementieren, die die besten Bewerber*innen identifizieren, finden und anwerben.

People-First-Führungskräfte wissen, dass die Vergütung allein nicht ausreicht, um Mitarbeiter anzuwerben und zu halten. Anstatt den Fokus auf die Verwaltung der Belegschaft zu beschränken, erweitern diese Führungskräfte ihren Fokus, um über den Lifetime-Wert für den Mitarbeiter und eine mögliche Verbesserung der Arbeitserfahrung eines jeden Mitarbeiters nachzudenken.

Suchen Sie nach einigen Beispielen von People-First-Unternehmen und was die anders machen? Hier erfahren Sie mehr darüber.