Wann haben Sie das letzte Mal die Quelldaten Ihrer Personalbeschaffungstechnologie oder Ihres Bewerbermanagementsystems (Application Tracking System, ATS) überprüft? Haben Sie die Effektivität der Personalbeschaffungsquellen anhand der Anzahl der Vorstellungsgespräche und Einstellungen pro Quelle überprüft? Was haben Sie gelernt?

Quelldaten beziehen sich einfach darauf, woher ein*e Bewerber*in stammt – wie hat er*sie von Ihrem Unternehmen und dem Jobangebot erfahren und wie ist er*sie in Ihr Vorstellungsgesprächsverfahren gekommen?

Angesichts der entscheidenden Rolle, die Bewerberquellen bei der Gestaltung Ihrer Personalbeschaffungsstrategien und Ihres Budgets spielen, ist es sinnvoll, eine eingehende Analyse der verschiedenen Quellen durchzuführen, die Sie derzeit in Ihrem ATS verfolgen. Da Quellfelder mit jeder neuen Veranstaltung oder Online-Marketing-Kampagne wie ein Lauffeuer wachsen (Sie wissen, was ich meine!), ist es wichtig, eine Struktur zu schaffen, die festlegt, wie neue Quellen erstellt werden und wie oft die Felder überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Feldstruktur weiterhin sinnvoll ist und dass die Quellen genau verfolgt und gemessen werden können.

Ein guter Umgang mit Ihren Quelldaten führt zu einem tieferen Verständnis Ihres Einstellungsumfelds, was wiederum zu verbesserten Personalbeschaffungsanalysen, effektiveren Personalbeschaffungsprogrammen und einem höheren ROI für alle Personalbeschaffungsinvestitionen führen wird.

Lassen Sie uns herausfinden, wie Ihr Unternehmen diese Vorteile erreichen kann, indem es seine Quelldaten beherrscht:

Beherrschung der Daten

Trotz der oben genannten Vorteile ist die Quellenverfolgung für viele Unternehmen nach wie vor ein mühsamer Prozess, da es eine Fülle von Optionen für das Quellenfeld gibt, die mit jeder neuen Einstellungsinitiative weiter zunimmt. Viele Unternehmen haben sich einen datengesteuerten Ansatz für die Personalbeschaffung zu eigen gemacht – was großartig ist – aber die meisten der Metriken, die sie verfolgen, sagen ihnen nur, „was“ sie bei der Einstellung erreicht haben, nicht aber „wie“ sie diese Einstellungen vorgenommen haben (d.h. woher diese Leute kamen). Aus diesem Grund ist das Sammeln genauer Quellendaten so wichtig.

Die Zahl der Quellenoptionen kann endlos sein. Wenn Sie sich Ihre Liste der Quellen ansehen und die aufgelisteten Quellen Ihnen nicht eindeutig sagen, woher die Einstellung stammt, wie z. B. „Karrieremesse“, dann erfüllen Ihre Quellendaten nicht ihren Zweck, indem sie Ihnen wertvolle Einblicke in die Bereiche geben, in denen Sie Investitionen in die Personalbeschaffung vornehmen sollten oder nicht, oder in denen Sie Ihr Talentmarketing oder Employer Branding-Budget ausgeben sollten.

Um also Ihre Quelldaten zu beherrschen und Vorteile wie einen höheren ROI bei der Personalbeschaffung zu erzielen, müssen Sie zunächst Richtlinien für die Definition von „Quelle“ festlegen. Dadurch wird sichergestellt, dass Ihr Team sich darüber einig ist, was eine Quelle wirklich ist (und was keine ist). Zum Beispiel betrachten die meisten Organisationen Karriereseiten, professionelle Netzwerkseiten, interne Empfehlungen und Lebenslaufdatenbanken als Quellen. Verwenden Sie diese Richtlinien, um genau festzustellen, was als Quelle in Ihr System eingegeben wird (d.h. was der eigentliche Name sein wird, wie z.B. „Karriereseite“). Dies ermöglicht es Ihnen, festzustellen, welche spezifischen „Subquellen“ unter jede Quelle fallen (z.B. „Indeed“), und Sie und Ihr Team können sich untereinander bestätigen, dass „Karriereseiten“ die Quelle ist und nicht „Indeed“. Je nach Unternehmen kann es sinnvoll (und für die Datenerhebung von Vorteil) sein, einzelne Karriereseiten als Quellen anzugeben. Sprechen Sie mit Ihrem Team und bestimmen Sie, was für Sie am besten funktioniert. Wenn Sie ein kleineres, aber wachsendes Unternehmen sind, sollten Sie bei der Ausarbeitung Ihres Quellenverzeichnisses auch an die Skalierbarkeit denken.

Aktive und passive Bewerber*innen überdenken

Um Ihre Quellendaten weiter zu optimieren, sollten Sie Quellen auflisten, die sowohl aktive Kandidat*innen (die aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, unabhängig davon, ob sie derzeit beschäftigt sind oder nicht) als auch an passive Kandidat*innen (die zwar offen für neue Angebote sind, aber nicht aktiv danach suchen) einbeziehen. Personalbeschaffung hat sich dank sozialer Netzwerke enorm weiterentwickelt. Wir sind in ein Zeitalter gekommen, in dem das Internet den Menschen die Möglichkeit gibt, überall und jederzeit neue Unternehmen und Beschäftigungsmöglichkeiten zu erkunden. Tatsächlich sind laut ERE 83 Prozent der Personalvermittler der Meinung, dass sich die Macht vom Arbeitgeber auf den*die Bewerber*in verlagert hat. Es gibt ihnen alternative Methoden, um Stellen zu finden und Arbeitgeber zu recherchieren, bevor sie sich auf Ihre Stellen bewerben oder auf eine Nachricht von Ihnen antworten.

80 Prozent der Bewerber*innen sind passiv bei der Stellensuche (und 20 Prozent aktiv), so die traditionellen Theorien der Personalbeschaffung. Wir haben jedoch mit The Harris Poll, einem führenden Forschungsinstitut, zusammengearbeitet, um die Gültigkeit dieses Mythos zu untersuchen. Wir haben festgestellt, dass fast das genaue Gegenteil zutrifft: 81 Prozent der Bewerber*innen sind heute aktiv auf Stellensuche. Ein Beispiel: Nicht alle Quellen in Ihrem System sollten sich auf passive Bewerber*innen beziehen (z.B. die Methoden Ihres Bewerber*innen-Beschaffungs-Teams), sondern auch auf solche, die sich auf aktive Bewerber*innen beziehen (z.B. Ihre inhalts- und videogestützte Karriere-/Stellenseite und alle Pay-per-Click Stellenanzeigen (PPC), die Sie schalten). Da Ihre Personalbeschaffungsstrategie Taktiken umfasst, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten anziehen, sollten Ihre Quelldaten dies widerspiegeln.

Alles miteinander verbinden

Sobald Sie die richtigen Quellen in Ihrem ATS haben, können Sie die Quelle jedes*r Bewerber*in effektiv nachverfolgen, und von dort aus können Sie Schlussfolgerungen ziehen, welche Quellen die meisten Vorstellungsgespräche, Einstellungen und langfristige Mitarbeiter*innen ergeben. Auf dieser Grundlage können Sie genau bestimmen, wo Sie Ihr Budget und Ihre Bemühungen bei der Beschaffung und Einstellung von Bewerber*innen einsetzen sollten. Insgesamt werden Sie mit einem höheren ROI auf die Personalbeschaffungsinvestition rechnen können – und genau sehen, wie die Beschaffung und Verfolgung genauer Quelldaten dabei eine große Rolle spielt.

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