Unternehmen stützen sich heute mehr denn je auf die Fähigkeiten, Innovationen und Kreativität ihrer Mitarbeiter*innen – das ist einer der Gründe, weshalb der Begriff „Talent“ (zumindest im englischen Sprachgebrauch) mittlerweile synonym mit dem Wort „Mitarbeiter*in“ verwendet wird. Die meisten Unternehmen stehen unter einem starken Innovationsdruck und fordern schnelle Veränderungen. Tatsächlich beträgt die Halbwertzeit vieler in der beruflichen Praxis erlernter Fähigkeiten fünf Jahre. Das bedeutet, dass bei Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gleichermaßen die Erkenntnis reift, dass sie, um der Entwicklung stets einen Schritt voraus zu sein, ihre Aufmerksamkeit auf den Bereich Learning & Development (L&D) richten müssen.

Auf dem angespannten Arbeitsmarkt von heute kann L&D beim Personalbeschaffungsprozess eine wichtige Rolle spielen, insbesondere angesichts der Tatsache, dass Bewerber*innen zunehmend die Arten von Programmen genauer unter die Lupe nehmen, die Unternehmen ihnen anbieten, um ihre berufliche Weiterentwicklung zu fördern. Auf der Grundlage meiner Erfahrungen bei der Gestaltung effektiver HR- und L&D-Programme erläutere ich im Folgenden, warum L&D bei der Personalbeschaffung so wichtig ist. Außerdem beschreibe ich einige der wichtigsten Merkmale, die Sie im Rahmen Ihrer Lernprogramme anbieten sollten, um Mitarbeiter*innen anzuziehen, zu binden und weiterzuentwickeln.

Weshalb L&D im Personalbeschaffungsprozess so wichtig ist

Indem Sie in L&D investieren, bekennen Sie sich zu einer Verpflichtung, Ihre Mitarbeiter*innen beruflich weiterzuentwickeln. Damit leisten Sie einen Beitrag zum Engagement Ihrer derzeitigen Mitarbeiter*innen und zu ihrer Treue zu ihrem Arbeitgeber; außerdem kann eine solche Investition auch ein Wettbewerbsvorteil hinsichtlich Ihres Ansatzes zur Personalbeschaffung sein. Dafür gibt es gute Gründe:

• L&D hat für Millennials eine hohe Priorität

Laut Pew Research gehört mehr als eine*r von drei amerikanischen Arbeitnehmer*innen zur Gruppe der Millennials, womit dieses Bevölkerungssegment prozentual die meisten Arbeitnehmer*innen in den USA stellt. Darüber hinaus geben 59 % der Millennials an, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bei Stellenbewerbungen für sie extrem wichtig seien. Wenn Sie während des Personalbeschaffungsprozesses also das größte Segment von Arbeitnehmer*innen erreichen möchten, ist es sinnvoll, sich darauf zu konzentrieren, worauf es diesen am meisten ankommt.

• Durch die Piorisierung von L&D zeigen Sie Bewerber*innen, dass Sie in ihre Zukunft investieren

Millennials werden mitunter zu Unrecht für einen häufigen Wechsel des Arbeitsplatzes kritisiert. Einer der wichtigsten Gründe, weshalb sie einem Unternehmen den Rücken kehren, besteht jedoch darin, dass ihnen dort nicht genügend Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden. Andererseits sind „Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten“ einer der drei wichtigsten Faktoren, wenn es darum geht, Millennials in den eigenen Reihen zu halten. Von den typischen Unterschieden zwischen den Generationen einmal abgesehen, können alle Mitarbeiter*innen von L&D-Initiativen profitieren. Wenn Sie während des Anwerbungsprozesses hervorheben, dass Ihnen dieser Wert besonders wichtig ist, ist es auch wahrscheinlicher, dass Sie Bewerber*innen anziehen, die großen Wert auf kontinuierliches Lernen legen und eine Wachstumsmentalität verkörpern -- eine wichtige Eigenschaft in unserer von schnellen Veränderungen und Innovationen gezeichneten Zeit. Sie können berufliche Entwicklungsprogramme anbieten, die Mitarbeiter*innen dabei helfen, sich über ihren nächsten Karriereschritt Gedanken zu machen, und die sie beim Erreichen dieses Ziels durch entspechende Lernaktivitäten unterstützen – egal ob es sich um einen horizontalen oder vertikalen Schritt handelt. Lesen Sie dazu meinen Blog-Beitrag Forget Career Ladders: 4 Steps to Career Development.

• L&D kann ein Wettbewerbsvorteil für Ihre Marke als Arbeitgeber*in sein

Im Bemühen um eine Weiterentwicklung Ihrer Arbeitgebermarke kann ein Fokus auf L&D-Möglichkeiten ein zentraler Aspekt sein, in dem Sie sich von anderen Unternehmen unterscheiden. Forschungsarbeiten von Universum und der DHI Group haben gezeigt, dass 68 % der attraktivsten Arbeitgeber*innen der Welt bereits über eine Arbeitgeber-Branding-Strategie verfügen und der Ansicht sind, dass ihr Nutzenversprechen als Arbeitgeber*in eindeutig mit ihrer HR-/Talententwicklungsstrategie verknüpft ist. Darüber hinaus hat Glassdoor herausgefunden, dass sich 60 % aller Stellenbewerber*innen vor der Bewertung eines Stellenangebots besonders intensiv mit den damit verbundenen Vergünstigungen und Arbeitgeberleistungen befassen. Die führende Personalvermittlungsagentur Robert Half hat beispielsweise festgestellt, dass Bewerber*innen Stellenangebote aus ganzheitlicher Sicht (über Fragen der Vergütung hinaus) beurteilen und ganz speziell an Unternehmen interessiert sind, die bereit sind, in ihre berufliche Entwicklung zu investieren.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, wie Sie Bewerber*innen über Ihr L&D-Angebot informieren können: auf der Website Ihres Unternehmens, auf der Seite mit den Stellenangeboten und sogar in einzelnen Stellenanzeigen. Sie können diese Möglichkeiten beim ersten Telefonkontakt oder bei Vorstellungsgesprächen mit den Bewerber*innen vor Ort zur Sprache bringen und sie sogar über Online-Kurse informieren, die sie eventuell belegen sollten. Dadurch demonstrieren Sie Ihren Einsatz für ihre Lernoptionen und beginnen, eine Beziehung zu potenziellen Mitarbeiter*innen aufzubauen. Und natürlich können Sie so kreativ sein, wie Sie möchten – Sie können etwa gegenwärtige Mitarbeiter*innen bitten, auf dem Blog des Unternehmens oder in den sozialen Medien über ihre L&D-Erfahrungen zu berichten. Nur keine Hemmungen!

Die wichtigsten Merkmale führender L&D-Programme

Nachdem wir einige der Gründe erörtert haben, weshalb L&D ein wesentlicher Teil Ihrer Personalbeschaffungsstrategie sein kann, wollen wir einen Blick auf die Merkmale eines L&D-Programms der nächsten Generation werfen, mit deren Hilfe Sie Mitarbeiter anziehen, entwickeln und an sich binden können.

• Agiles und zugängliches Lernen

In der schnelllebigen Arbeitswelt von heute müssen L&D-Programme immer genau zum richtigen Zeitpunkt verfügbar sein. Mitarbeiter*innen müssen in der Lage sein, schnell neue Fähigkeiten zu erlernen, um mit sich schnell verändernden Funktionen und Projektanforderungen Schritt zu halten. Millennials erwarten auch, dass ihnen L&D-Möglichkeiten zur Verfügung stehen werden, ohne dass sie diese zuerst „verdienen“ müssen. L&D-Programme der nächsten Generation spielgen nicht nur diese Erwartungen von Millennials wider, sondern reflektieren auch die generelle Agilität unserer Arbeitnehmerschaft. Jon Younger formuliert dies in einem Artikel für Harvard Business Review so: „Schulungen werden ebenso agil sein müssen wie die Arbeitnehmer*innen – und die Schlüssel heißen Geschwindigkeit, Flexibilität und Innovationen. Das bedeutet, dass ein größerer Teil der Lernaktivitäten in Teams und auf Plattformen stattfinden wird, auf denen Schulungsinhalte jederzeit, an jedem Ort und so bereitgestellt werden, wie es dem Benutzer passt.“ Folglich werden Unternehmen eine agile On-Demand-Lernplattform anbieten müssen, die relevante, in Echtzeit aktualisierte Inhalte bereitstellt. Lerninhalte sollten von Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz ebenso einfach konsumiert werden wie auf dem Weg zur und von der Arbeit.

• Personalisiertes Lernen

Als weiteres Kennzeichen von L&D-Programmen der nächsten Generation können diese den besonderen Anforderungen und Lernstilen Ihrer Mitarbeiter*innen angepasst werden. Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass alle Ihre Mitarbeiter*innen dasselbe wollen. Wenn sich Menschen ihre Lernbedingungnen selbst aussuchen können – also was, wann und von wem sie etwas lernen – ist es viel wahrscheinlicher, dass sie einem bestimmten L&D-Programm verbunden bleiben und diese Erfahrung an andere weiterempfehlen. In digitale Lernplattformen eingebettete künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen können personalisierte Lernempfehlungen dazu ermöglichen, welche Lerninhalte sich als Nächstes anbieten. Das ist vergleichbar mit den Empfehlungen, die Netflix oder Amazon seinen Nutzern auf der Basis ihrer bisherigen Erfahrungen und konsumierten Inhalte präsentiert.

• Lernkultur

Die Erzeugung eines organischen Verlangens nach mehr Lernen sollte ein Teil Ihrer Kultur sein. Bedienen Sie sich cleverer Marketingmethoden, um für Ihre bevorstehenden Kurse zu werben und das Lernen zu einer absoluten Priorität zu machen. So haben wir für unsere „Feedback is Fuel“-Schulung bei Udemy beispielsweise originelle Videos unter dem Motto „Gemeines Feedback“ produziert und auf unserem internen Social-Media-Kanal gepostet, um unseren Schulungen frische Impulse zu verleihen und Interesse dafür zu generieren.

Außerdem sollten Sie Ihre Lernprogramme rund um die Prioritäten Ihrer Mitarbeiter*innen strukturieren. Ein Beispiel: Bei einer kürzlich durchgeführten Udemy-Umfrage gaben 45 % der befragten Mitarbeiter*innen zu Protokoll, sie wünschten sich eine interessante Herausforderung, ein spannendes Projekt oder eine neue Funktion, weshalb Sie neue Fähigkeiten erlernen wollten. Um ein L&D-Programm zu kreieren, das für diese wachstumsorientierten Mitarbeiter*innen von Relevanz ist, können Sie in Zusammenarbeit mit Ihrem HR-Team Ihre Manager*innen zur Zuweisung von Stretch-Aufgaben auffordern und horizontale wie vertikale Etnwicklungsmöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens ermöglichen. Wenn Sie aber auch Mitarbeiter*innen haben, die sich eher von externen Veränderungen motivieren lassen (und die der Aneignung neuer Fähigkeiten potenziell eher abgeneigt sind), können Sie Erfahrungen schaffen, die alle anhalten, sich die Zeit zu nehmen, um etwas Neues zu lernen, z. B. unternehmensweite, monatliche „Lernstunden“. Bei Udemy setzen wir jeden Mittwoch eine „Drop Everything and Learn“ (DEAL)-Stunde auf den Kalender der Mitarbeiter*innen und verleihen Preise und andere Auszeichnungen an die Teams und Einzelpersonen, die am meisten gelernt haben. Lesen Sie dazu bitte meinen Blog-Beitrag 9 Steps to Overcome the Biggest Obstacle to Learning: Time.

• Unterstützung durch Führungskräfte

Immer mehr Führungskräfte verstehen die Bedeutung von Learning & Development nicht nur für die Personalbeschaffung und -bindung, sondern auch für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit ihrer Belegschaft und ihres Unternehmens, und das ist eine wirklich gute Nachricht. Angesichts der Tatsache, dass technologische Innovationen und die Automatisierung die gewohnten Abläufe an Arbeitsplätzen und in Unternehmen stören, besteht die Aufgabe von L&D darin, Mitarbeiter*innen für Stellen zu schulen, die es noch gar nicht gibt. L&D muss zu einer gut geschmierten „Umschulungsmaschine“ werden und die Tools zur Verfügung stellen, die Mitarbeiter*innen zu einem konstanten Wachstum verhelfen.

Alles unter einen Hut bringen

Die L&D-Programme der nächsten Generation sind mehr als nur Wunschdenken – sie sind der Schlüssel zum Anziehen, Entwickeln und Binden Ihrer Mitarbeiter*innen. Indem Sie Programme gestalten, die Ihre gegenwärtigen Mitarbeiter*innen beim Lernen unterstützen, stärken Sie Ihre vorhandene Belegschaft und schaffen ein Fundament für das Anziehen von Bewerber*innen, die großen Wert auf eine kontinuierliche Weiterentwicklung legen. Das ist für alle Seiten ein Gewinn!

Wie entwickelt man ein L&D-Programm der nächsten Generation? Lesen Sie dazu unseren neuesten Bericht: 5 Workplace Learning Trends & 5 Predictions for 2018.