Als Personalvermittler*in haben Sie wahrscheinlich bereits erkannt, dass das einfache Veröffentlichen eines Stellenangebots nicht ausreichen wird, um Top-Talente zu Ihrem Unternehmen zu locken, sondern wahrscheinlich im Meer der anderen Stellenangebote untergehen wird. Eine Karriere-Website voller Fotos Ihres bunten, offenen Büroplans (natürlich mit Tischtennisplatte und reich bestücktem Snack-Regal) mag attraktiv sein, Sie aber nicht von all den anderen Start-ups absetzen, die genau den gleichen Ansatz verfolgen.

Es ist leider eine Ironie: Wenn sich alle auf die gleichen Dinge verlassen, um sich abzuheben, sehen sie alle gleich aus.

Wie können Sie Ihrem Unternehmen helfen, sich wirklich aus dem Meer der Konkurrenten abzuheben? Die Antwort ist überraschend einfach: Erzählen Sie Ihre Geschichte. Andere Unternehmen mögen ähnliche Stellenbeschreibungen, ähnliches Dekor und ähnliche Pausenaktivitäten haben, aber niemand die gleiche Geschichte wie Sie. Dabei handelt es sich um die am wenigsten genutzte Geheimwaffe jedes Unternehmens.

Beim Talent Ops Meetup in San Francisco im Januar präsentierte Zoomforth-Mitgründer Chris Murphy die neuartige Idee, die uralte Praxis des Geschichtenerzählens zur Verbesserung Ihrer Personalbeschaffungs-Bemühungen einzusetzen.

Lesen Sie weiter, um sich über das Framework von Chris zur Erstellung attraktiver Unternehmensgeschichten zu informieren, mit dem Sie Ihrem Unternehmen helfen können, sich von der Konkurrenz abzuheben und letztendlich Top-Talente für sich zu gewinnen.

Checkliste: 8 Komponenten einer attraktiven Unternehmensgeschichte

Das Konzept der „Unternehmensgeschichte“ kann etwas vage sein. Wenn Menschen versuchen, ihre Unternehmenskultur oder -werte zu besprechen, rezitieren sie oft Plattitüden, die sich ja ganz nett anhören, sich aber nicht in Greifbares übersetzen lassen. Was noch schlimmer ist: Sie klingen oft wie das Mantra jedes anderen Unternehmens, das immer wieder beschworen wird und zum Klischee verkommt. Natürlich ist es recht schwierig, eine einzigartige Geschichte zu erzählen, wenn Sie versuchen, diese ohne Rahmenwerk zu erstellen.

Deshalb arbeiten Chris und sein Team mit einer Checkliste der Komponenten, die sie bei der Erstellung einer Unternehmensgeschichte verwenden. Wir freuen uns, diese Liste jetzt mit Ihnen zu teilen!

Bitte beachten Sie, dass Sie nicht alle dieser Komponenten in jede von Ihnen erzählte Geschichte aufnehmen müssen. Und während Sie mit einer einzelnen Geschichte anfangen können, werden Sie wahrscheinlich mit der Zeit Geschichten anpassen und hinzufügen, um je nach Rolle oder Abteilung, für die Sie einstellen, verschiedene Arten von Bewerber*innen anzuziehen. Es ist empfehlenswert, einen allgemeinen Sinn dafür zu haben, wo Ihr Unternehmen hinsichtlich jeder Komponente steht, damit Sie wissen, welche Punkte Sie in der Geschichte Ihres Unternehmens hervorheben müssen.

1. Menschen

Dies umfasst die Unternehmensführung sowie die Menschen, mit denen Ihre Bewerber*innen jeden Tag zusammenarbeiten werden. Warum würde ein*e Bewerber*in gerne mit Ihren Mitarbeiter*innen zusammenarbeiten? Wie kann Ihr Team ihnen bei ihrer Entwicklung helfen?

2. Der „Wow“-Faktor

Dies beschreibt das Erste, was Mitarbeiter*innen über das Unternehmen teilen würden, um ihre Bekannten eifersüchtig zu machen. Das könnte Ihr rasantes Wachstum, Ihre bekannte Marke oder die Art sein, wie Ihr Unternehmen sich positiv auf die Welt auswirkt. Was ist etwas Cooles/Schockierendes/Einzigartiges an Ihrem Unternehmen, das in Staunen versetzt?

3. Lernen und Entwicklung

Wie ermutigt Ihr Unternehmen Mitarbeiter*innen dazu, sich fortzubilden und professionell weiterzuentwickeln? Ist eine strukturierte Karriereleiter vorhanden?

4. Arbeitspraktiken und -routinen

Wie werden Dinge erledigt? Dies beschreibt den Ansatz Ihres Unternehmens bei der internen Kommunikation, bei Meeting-Kadenzen und Genehmigungsprozessen.

5. Werte

Dies kann Menschen zu Ihrem Unternehmen anziehen (oder von anderen Unternehmen abstoßen!). Was ist die Wurzel der Werte Ihres Unternehmens und was ist die tiefere Bedeutung dahinter? Und wie können Bewerber*innen sie in Aktion sehen?

6. Social Vibe

Macht es Spaß, bei Ihrem Unternehmen zu arbeiten? Welche Art von Traditionen haben Sie? Vielleicht spielt ihr Vertriebsteam bei jeder gewonnenen Chance einen Song zum Feiern auf dem Lautsprechersystem ab, oder es wird ein großes Stofftier auf den Schreibtisch der*des Mitarbeiter*in gestellt, der*die sich in der vergangenen Woche am meisten für die Unternehmenswerte engagiert hat.

7. Raum und Ort

Wo haben Sie Ihre Basis und wie steht's mit der Ästhetik in Ihrem Büro? Veranlasst die Umgebung die Leute dazu, dort arbeiten zu wollen?

8. Anreize und Vergütung

Welche Arten von Anreizen und Vergütung bieten Sie an? Alle Unternehmen bieten Anreize in unterschiedlicher Form an. Worauf es hier ankommt, ist die Frage, ob Ihre Anreize eine andere Komponente Ihres Unternehmens widerspiegeln. Ansonsten hören Sie sich wie jedes andere Unternehmen an und verpassen diese Chance, sich abzuheben. Chris erwähnte beispielsweise ein Satellitenunternehmen, das den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bietet, einem Satelliten einen Namen zu geben. (Wie cool!)

Ein anderer Ansatz ist, sich auf Anreize zu konzentrieren, die auf eine spezifische demografische Zielgruppe ausgerichtet sind, die Sie anziehen wollen. Ein Beispiel könnten großzügiger Elternurlaub und besondere Anreize sein, die sich beträchtlich auf bestimmte Bewerber*innen auswirken könnten.

Nachdem Sie alle dieser Komponenten durchgegangen sind und einige wichtige Punkte gefunden haben, ist es evtl. hilfreich, einige zu wählen, auf die Sie sich in den Bereichen konzentrieren möchten, in denen Ihr Unternehmen wirklich glänzt. Vielleicht ist Ihr Unternehmen für seine Familienfreundlichkeit bekannt, das Angebot flexibler Arbeitszeiten, eine solide Richtlinie zur Heimarbeit, hervorragende Elternzeit und Anreize und einen praktischen Standort in der Vorstadt. Oder vielleicht haben Sie eine flache Organisationsstruktur, die es allen Mitarbeiter*innen einfach macht, Projekte zu leiten und Änderungen zu bewirken.

Egal, was: Beginnen Sie Ihre Journey beim Geschichtenerzählen, indem Sie sich die Zeit nehmen, darüber nachzudenken, wie Sie hinsichtlich jeder Komponente aufgestellt sind, um einen ganzheitlichen Blick auf die einzigartigen Vorteile Ihres Unternehmens zu haben. Wenn Sie diesen Schritt vernachlässigen, könnten Sie einige wirklich interessante Punkte verpassen, mit denen sich die Geschichte Ihres Unternehmens vom Rest abheben kann.

Wenn Sie eine allgemeine Vorstellung von der Aufstellung Ihres Unternehmens in Bezug auf jede der oben genannten Komponenten haben, sind Sie fast bereit, eine Geschichte zu erstellen – aber noch nicht ganz. Als Nächstes sollten Sie die folgende Checkliste verwenden, um Ihren Ansatz beim Geschichtenerzählen zu messen.

Checkliste: Ihr Ansatz beim Erzählen Ihrer Personalbeschaffungs-Geschichte

Wenn Sie sich für die Erstellung einer Geschichte entscheiden, sollten Sie die folgenden 5 Elemente berücksichtigen. Wenn Sie auf diese Elemente achten, bedeutet das, dass Sie eine Geschichte erstellen, die für Ihre Zielgruppe interessanter ist.

1. Differenziert

Sie können sich nicht auf die gleichen Faktoren wie alle anderen verlassen. (Anders gesagt reichen Tischtennisplatten wahrscheinlich nicht aus). Priorisieren Sie, was Ihnen am wichtigsten ist, und betonen Sie, was Sie von Ihren Wettbewerbern unterscheidet, und nicht, was gleich ist.

2. Sichtbar

Ihre Geschichte muss klar sein. Verlangen Sie nicht, dass die Leute sich seitenweise durch Text wühlen müssen, um Ihre Geschichte zu erfahren. Bilder können helfen: Erstellen Sie ein lebendiges Bild davon, wie es ist, dort zu arbeiten und Teil der Unternehmenskultur zu sein.

3. Glaubwürdig

Machen Sie sich Gedanken dazu, wie Sie Ihre Geschichte glaubwürdig gestalten können. Dabei kann es um die Nutzung Ihrer Marke einschließlich Kundenaussagen oder darum gehen, Influencer ihre Perspektive mitteilen zu lassen.

4. Personalisiert

Wenn Sie an alle Ihre derzeitigen Mitarbeiter*innen denken, sind die Chancen gering, dass sie alle aus dem gleichen Grund zum Unternehmen gestoßen sind. Versuchen Sie, verschiedene Segmente zu identifizieren und die Geschichten zu teilen, die diese Personengruppe besonders ansprechen, statt zu versuchen, alle zu erreichen.

5. Interessant

Versetzen Sie sich in die Lage der Bewerber*innen. Teilen Sie die Geschichten, an denen sie am meisten interessiert sein könnten, statt die Geschichten zu erzählen, die sie den Bewerber*innen vermitteln möchten. (Da besteht ein großer Unterschied!).

Geschichtenerzählen und Ihre Talent-Markenstrategie

Sie kennen nun einige der wichtigsten Komponenten der Erstellung Ihrer Unternehmensgeschichte und können sich jetzt darüber Gedanken machen, wie Sie Geschichtenerzählen in Ihre Personalbeschaffungs-Bemühungen einbinden können. Da das Geschichtenerzählen oft mit Talent-Marketing Hand in Hand geht, ist es empfehlenswert, mit Ihrem Talent-Marketing-Team zusammenzuarbeiten, falls Sie eines haben.

Falls nicht, sollten Sie in Erwägung ziehen, wie Sie bestimmte Aspekte des Geschichtenerzählens in die bereits geleistete Arbeit einbinden oder dem Management klar machen können, warum Sie weitere Ressourcen, die auf diese Bemühungen konzentriert sind, benötigen.

Die Arbeit, die Sie in das anfängliche Framework für das Geschichtenerzählen einbringen, kann die Grundlage Ihrer Talent-Marketingstrategie bilden. Nach der Arbeit in dieser Phase können Sie sich darauf basierend auf spezifische Elemente konzentrieren, die Sie abhängig von der jeweiligen Zielgruppe im Auge haben. Jeder Schritt bringt Sie näher an ein einzigartiges Mitarbeiter*innen-Wertangebot, das sicherstellt, dass Sie sich von der Masse abheben.

Sie möchten mehr über die Grundlagen der Entwicklung einer Talentmarke erfahren? Laden Sie eine Kopie unseres E-Books „How to Create Your Talent Brand“ herunter, dort finden Sie Tipps zur Definition Ihrer Marke und zum Integrieren Ihrer Ergebnisse in Ihre Personalbeschaffungs-Strategie.