11 Milliarden US-Dollar gehen jährlich an der Fluktuation verloren. Denken Sie einen Moment darüber nach... Milliarden.

Wie kann das vermieden werden? Alles beginnt mit der Einstellung – besser gesagt: besserer Einstellung.

Großartige Menschen einzustellen, ist schwierig, also kann es eine Erleichterung sein, den Einstellungsprozess mit soliden Bewerber*innen endlich zu beenden. Aber fragen Sie sich, ob diese Bewerber*innen nur gut sind oder ob sie großartig sind? Wenn Sie etwas mehr Mühe aufwenden, bevor Sie den Sprung wagen, können Sie Ihre Einstellungsqualität schützen und später viel Frustration sparen – vom Geld ganz zu schweigen. Lassen Sie mich erklären...

Bringen Sie Ihren typischen Einstellungsprozess auf ein neues Niveau

Die meisten Einstellungsprozesse mit guten Bewerber*innen laufen in etwa so: Sie machen ein erstes Screening und finden heraus, dass ein*e Bewerber*in alle Fähigkeiten und Qualitäten erfüllt, die für die Stelle unerlässlich sind. Diese durchlaufen dann einen gründlichen, strukturierten Vorstellungsgesprächsprozess, in dem sie verschiedene Mitglieder des Teams vor Ort treffen und unter verschiedenen Blickwinkeln bewertet werden. Der*die Bewerber*in kommt bei allen gut an. Und erfüllt auch die Gehaltsvorgaben. Sie denken, dass sie die oder den Richtigen gefunden haben.

Aber bevor Sie den Champagner herausholen und ein Angebot machen, halten Sie einen Moment inne und überlegen Sie. Nur für einen Moment... nicht so lange, dass Sie diese*n Bewerber*in an die Konkurrenz verlieren, aber denken Sie aktiv über einen kreativen Weg nach, diese*n Bewerber*in in einem neuen Licht zu sehen.

Das Vorstellungsgespräch vor Ort verlief sehr gut, aber diese Einstellung verrät möglicherweise nicht viel über den Charakter und die Fähigkeiten des*der Bewerber*in. Die beste Möglichkeit, einen umfassenden Blick auf Bewerber*innen zu erhalten, ist den Vorstellungsgesprächsprozess noch weiter zu führen, damit Sie wirklich sicherstellen können, dass Sie alle Seiten der Bewerber*innen gesehen haben und entsprechend die beste Einstellungsentscheidung treffen können.

Sie können dies erreichen, indem Sie eine breitere Palette von Situationen innerhalb und außerhalb des Büros nutzen, um mehr Facetten der Persönlichkeit und Motivation der Bewerber*innen zu enthüllen und darüber hinaus Ihre Einstellungsqualität und Erfolgsrate zu verbessern. Hier sind 5 Verlängerungen von Vorstellungsgesprächen, die Sie in Betracht ziehen sollten, je nach Stelle und Eigenschaften, für die Sie einstellen möchten:

1. Treffen

Laden Sie Bewerber*innen zu einem thematischen Treffen ein, an dem Ihr Team teilnimmt (laden Sie z. B. Programmierer*innen zu einem Hackathon ein). Auf diese Weise kann Ihr Team sehen, wie sich die Bewerber*innen in einem sozialen Umfeld verhalten. Halten Sie die Situation locker und informell, damit es sich nicht nach einer Bewertung anfühlt. Bitten Sie Ihr Team am nächsten Tag um Feedback, während die Eindrücke frisch in ihren Köpfen sind. Wie haben sich die Bewerber*innen in einem sozialen Umfeld geschlagen? Haben sie versucht, eine Beziehung zu anderen aufzubauen? Waren sie offen für Networking? Kann sich Ihr Team vorstellen, mit den Bewerber*innen zu arbeiten?

2. Probetag

Ein Probetag ist für viele Stellen großartig, um zu sehen, wie Bewerber*innen in Echtzeit auf reale Situationen reagieren. Zudem können Bewerber*innen dabei herausfinden, ob sie wirklich an der Stelle interessiert sind. (Hinweis: Möglicherweise müssen Sie die Bewerber*innen eine NDA unterschreiben lassen, oder Sie müssen vorher von einem leitenden Teammitglied betreut werden, wenn sie tatsächlich mit Ihren Kunden oder Partnern interagieren möchten). Stellen Sie sicher, dass viele Angestellte den ganzen Tag mit den Bewerber*innen plaudern und organisieren Sie immer ein Mittagessen oder eine andere Aktivität, die nicht nur aufgabenorientiert ist. So können Sie die Bewerber*innen in einer zwangloseren Umgebung sehen. Die Bewerber*innen können Fragen stellen und erzählen, wie ihr Tag läuft. Dieser Tag ist der beste Einblick, den Sie in die Arbeit mit den Bewerber*innen bekommen können. Lassen Sie Ihr Team am Ende des Tages überlegen, ob es die Bewerber*innen wirklich geeignet findet.

3. Insights-Bericht

Geben Sie den Bewerber*innen für Management- und Führungsaufgaben eine Situation zur Analyse, die zu Ihrem Unternehmen gehört, und bitten Sie sie, ihre Erkenntnisse und Lösungen in einer 5-minütigen Präsentation zu präsentieren. Als ich einmal Bewerber*in war, wurde ich gebeten, sechs Niederlassungen des Unternehmens zu besuchen und zu bewerten und dann dem Management über Kundentrends an jedem Standort zu berichten. (Offensichtlich war ich diejenige, die von allen Filialleitern bewertet wurde!) Wenn Sie Bewerber*innen in höherrangigen Positionen diese Aufgabe stellen, wird sich zeigen, ob sie sich professionell präsentieren, schnell arbeiten können, genaue Urteile treffen und Informationen auf prägnante, aber informative Weise an andere weitergeben können – alles Attribute von Menschen, die Teams leiten und als Gesicht des Unternehmens dienen.

4. Pitch

Für Vertriebsjobs ist das Pitching wesentlich und es lohnt sich, dies gründlich zu testen. Bitten Sie die Bewerber*innen, eine Präsentation für ein Produkt oder eine Dienstleistung vorzubereiten, die Sie vorgeben. Stellen Sie einen Projektor zur Verfügung, damit sie Dias und Bildmaterial vorbereiten können, wenn sie möchten. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich wirklich darauf einzulassen, damit Sie sehen können, wie sie es als Mitglied Ihrer Vertriebsorganisation tun würden. Für jedes Unternehmen mit langen Vertriebszyklen ist es wichtig, dass Ihr Vertriebsteam aus ansprechenden Persönlichkeiten besteht, die das Interesse von Entscheidungsträgern über lange Zeit aufrechterhalten können. Fragen Sie sich also: Ist der Pitch eher langweilig oder mögen Sie die Bewerber*innen und ihren Ansatz mit jeder Minute mehr?

5. Abendessen

Bei der Einstellung von Führungskräften hängt der Erfolg eines Führungsteams zu einem Großteil von Teamdynamik, Vertrauen und gegenseitigem Respekt ab. Wenn Sie die Bewerber*innen zu einem Abendessen, einer branchenbezogenen Veranstaltung oder sogar zu einer kurzen Geschäftsreise einladen, um den Bewerber*innen beispielsweise eine zweite Einrichtung oder ein Partnerunternehmen zu zeigen, erleben Sie, wie diese Bewerber*innen sich mit neuen Menschen verbinden, wie sie recherchieren und Fragen stellen.

Wenn Sie diese oder ähnliche Ansätze als die letzte Phase Ihres Vorstellungsgesprächsprozesses einführen, erhalten Sie ein besseres Verständnis dafür, wie sehr die Bewerber*innen die Stelle wirklich wollen – und wie passend sie dafür wären. Diesen zusätzlichen Schritt zu unternehmen, um alle Seiten der Bewerber*innen zu sehen, zahlt sich bei erfolgreicheren Einstellungen sehr aus – und vor allem sparen Sie Ihrem Unternehmen all das Geld und die Frustrationen, die durch schlechte Einstellungsentscheidungen verschwendet werden.