In puncto Einstellung ist der Druck groß. Es gibt eine Rekordanzahl offener Stellen, Automatisierung verändert die Arbeit, wie wir sie kennen, und eine ganze Generation von Babyboomern wird in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen, was den bestehenden Talentmangel noch verstärkt. Ein Thema, das im Mittelpunkt all dieser Bedenken steht, ist die Einstellung. Wie können Sie sich unter allen anderen Arbeitgeber*innen abheben und die besten Bewerber*innen für Ihr Unternehmen anziehen?

Mit dem Workplace Intelligence Report haben wir versucht, eine Bestandsaufnahme der aktuellen Arbeitsumgebung zu schaffen, und zwar aus der Perspektive sowohl der Arbeitgeber*innen als auch der Mitarbeiter*innen. Die Ergebnisse des Berichts bieten Erkenntnisse zu Arbeitgeberinitiativen und darüber, wie sie von Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen wahrgenommen und angenommen werden.

Wir wollen untersuchen, was der Bericht uns über den Zustand der Einstellung zeigt und was er für den Ansatz Ihres Unternehmens zur Bewerbererfahrung bedeuten könnte.

1. Die Vorbereitung Ihres einstellenden Teams war noch nie wichtiger

Unsere Forschung zeigt, dass unsere Einstellungsteams und Manager*innen nicht ausreichend vorbereitet sind, um intelligente, datenbestimmte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Nur 39 % haben eine Vorstellungsgesprächs-Schulung erhalten, und der Prozess, der eingesetzt wird, um sie zur Einstellungsentscheidung zu leiten, ist meist unstrukturiert. Vorstellungsgesprächs-Leitfäden werden nur in 40 % der Fälle verwendet, und die gestellten Fragen oder die Art und Weise, wie Interviewer-Feedback erfasst wird, sind kaum strukturiert oder einheitlich. Fast 20 % aller Befragten geben an, dass Einstellung in ihren Unternehmen völlig unstrukturiert ist.

Auf dem Stellenmarkt von heute wird Einstellung zum Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die Hiring Manager und Vorstellungsgesprächs-Teams mit Schulung und einem strukturierten Prozess, der einzuhalten ist, ausstatten. Sie sind auf der Suche nach einem einfachen nächsten Schritt? Hier erfahren Sie, wie Sie strukturierte Vorstellungsgesprächs-Fragen verfassen.

2. Definieren Sie, was Sie bezüglich Diversity und Inklusion machen

In den vergangenen Jahren konnten wir beobachten, dass Diversity und Inklusion (D&I) Unternehmensführungskräften wichtig sind. Unternehmen wie McKinsey haben umfassende Forschungsergebnisse zu diesem Thema veröffentlicht. Eine Reihe von Unternehmen hat sich öffentlicht zu D&I-Bemühungen verpflichtet und im Jahr 2015 gaben 77 % der befragten CEOs in der PWC Global CEO Survey an, dass sie eine offizielle Diversity- und Inklusionsstrategie haben oder planen, eine in den nächsten 12 Monaten zu implementieren.

Dem Workplace Intelligence Report zufolge geben 55 % der Befragten an, dass ihr Unternehmen ein D&I-Programm aufweist, 26 % der Mitarbeiter*innen wissen nicht, ob ein D&I-Programm in ihren Unternehmen vorhanden ist. Dies zeigt eine beträchtliche Lücke zwischen dem, was Unternehmen angeben, zu tun, und dem, was ihre Mitarbeiter*innen glauben, dass sie tun.

Wenn D&I wirklich für Ihr Unternehmen Priorität hat, ist es unabdingbar, dies Bewerber*innen zu vermitteln. Laut George LaRocque, Principal Analyst und Gründer von HRWins, haben nur wenige Unternehmen ein sichtbares, starkes Messaging zur Beschreibung ihrer D&I-Bemühungen. Sie sollten diese Informationen prominent auf Ihrer Karriereseite veröffentlichen, aber auch erwägen, wie Sie Ihr Commitment zu D&I aufzeigen können, indem Sie sie im Vorstellungsgesprächsprozess besprechen und Bewerber*innen einladen, sich beim Vorstellungsgespräch vor Ort mit Mitgliedern einer Mitarbeiterressourcengruppe zu treffen. Erfahren Sie mehr über die Planung Ihrer D&I-Kommunikation von Dinah Alobeid, Director of Content bei Greenhouse, und George LaRocque.

3. Millennials, Geld und Sinn: Die Fakten kennen

Die Annahme, dass Millennials und jetzt Gen Z sinnvollere Arbeit für weniger Geld übernehmen werden, scheint eines der größten generationsbedingten Missverständnisse der letzten zehn Jahre zu sein.

Wenn es um sinnvolle Arbeit geht und den Betrag, den Mitarbeiter*innen dafür anzunehmen bereit sind, stellt sich heraus, dass die jüngeren Generationen nicht viel anders sind als die Generationen vor ihnen. Es gibt keinen Konsens: Millennials sind bei dieser Frage unterschiedlicher Meinung und 25 % neutral.

Gleichzeitig stimmen 61 % der Befragten zu oder sehr zu, dass es wichtig ist, neben dem Beitrag, der dem Unternehmen gegenüber geleistet wird, Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Alle Generationen der Beschäftigten priorisieren die Suche nach Sinn in ihrem täglichen Arbeitsalltag.

Was bedeutet das für die Bewerber*innen-Erfahrung? Suchen Sie nach Möglichkeiten, Bewerber*innen den Sinn der Arbeit zu vermitteln, von der Sprache, die Sie in der Stellenbeschreibung, der Werbung oder dem Outreach verwenden, bis hin zur Beurteilung, die Sie ihnen mit nach Hause mitgeben. Coachen Sie Ihre Einstellungsteams darüber, wie Sie die spezifische Rolle und ihre Beziehung zur Mission und Vision Ihres Unternehmens vermitteln können. Sehen Sie hier, was Jon Stross, President von Greenhouse, zum Verfassen attraktiver Stellenbeschreibungen zu sagen hat.

4. Zeigen Sie, wie flexibel Sie sind

Die Erwartung, dass alle Mitarbeiter*innen vom gleichen Büro aus (oder überhaupt von einem Büro aus) arbeiten werden, ist veraltet. Die Daten aus dem Workplace Intelligence Report zeigen, dass alle Mitarbeiter*innen die Flexibilität wünschen, von zu Hause, von Coworking-Bereichen oder anderen entfernten Orten aus zu arbeiten. Ganze 80 % der Befragten stimmen zu oder sehr zu, dass sie gewillt sind, dezentral zu arbeiten. Der Global Talent Trends 2019 Report von LinkedIn ergab außerdem, dass für 36 % der Frauen und 29 % der Männer flexible Arbeitsregelungen bei der Erwägung eines Arbeitsplatzes sehr wichtig sind.

Falls Sie Fernarbeits- oder flexible Arbeitsregelungen anbieten, lassen Sie das Bewerber*innen wissen! Sie können das in Ihrer Stellenbeschreibung angeben, mit Bewerber*innen während ihrer Vorstellungsgespräche besprechen und sie vielleicht sogar an Video-Vorstellungsgesprächen mit Remote-Mitarbeiter*innen teilnehmen lassen, sodass ihre Fragen oder Bedenken von jemandem beantwortet werden können, der*die bereits auf diese Weise arbeitet.

Hinsichtlich der Bewerber*innen-Erfahrung hängen die Hauptergebnisse des Workplace Intelligence Report mit der Struktur von Vorstellungsgesprächen insgesamt sowie Kultur und Werten zusammen. Helfen Sie Ihrem einstellenden Team, einen strukturierten Einstellungsansatz zu verfolgen, Kultur und Werte klar zu kommunizieren (insbesondere hinsichtlich D&I, Sinn der Arbeit und Flexibilität) und dafür zu sorgen, dass die Bewerber*innen-Erfahrung den Anforderungen der Arbeitssuchenden von heute entspricht.Erhalten