Der „Tag des guten Bewerber*innen-Erlebnis“ ist mit dem Valentinstag vergleichbar. Wir sollten kein Datum im Kalender brauchen, das uns sagt, wann wir unsere Bewerber*innen gut behandeln sollen (sollte das nicht jeden Tag sein?), aber vielleicht kann es hilfreich sein, einen kleinen zusätzlichen Anstoß in diese Richtung zu haben.

Zur Feier des diesjährigen „Tag des guten Bewerber*innen-Erlebnis“ können wir uns keine besseren Ratgeber vorstellen als Jacqui Maguire, VP of People bei Tacombi, Melissa Thompson, Global Head of Talent Acquisition bei der Ford Motor Company und Lori Busch, Senior Director of Talent Acquisition Operations bei Toast. Sie verfügen nicht nur über jahrzehntelange Erfahrung als Experten für Talent-Akquise, sondern Jacqui und Lori können auch auf frühere Karrieren in der Gastronomie zurückblicken. Wie sich zeigen wird, gibt es nämlich mehr Überschneidungen zwischen Talentakquise und Gastronomie, als man auf den ersten Blick vermutet.

In diesem Beitrag verraten wir Ihnen einige der Tipps von Jacqui, Melissa und Lori, wie Sie einen guten Eindruck bei Bewerber*innen hinterlassen können. Möchten Sie dazu mehr erfahren? Dann schauen Sie sich unbedingt die Aufzeichnung ihrer Podiumsdiskussion "Elevating the candidate experience with a hospitality-driven approach" auf unserem Open Forum an.

Suchen Sie nach Möglichkeiten, ein Mindset wie in der Gastronomie zu vermitteln, auch in einer virtuellen Umgebung

Wie viele Fachkräfte für die Talentakquise lud Lori früher gerne Bewerber*innen zu Vorstellungsgesprächen vor Ort ein. „Bewerber*innen ins Büro zu bringen, war schon immer eine großartige Erfahrung, weil im Toast-Büro so viel Energie und Begeisterung herrscht“, sagt sie. Lori räumt ein, dass der Wechsel zu einem virtuellen Vorstellungsgespräch zunächst herausfordernd war, aber dafür ein Mindset wie in der Gastronomie zu nutzen, hat dabei geholfen, den Wandel ideal zu meistern.

Das Team, das bei uns für das Bewerber*innen-Erlebnis verantwortlich ist, vergleichen wir gerne mit Restaurantbesitzer*innen oder Organisator*innen von Freizeit-Events

–Lori Busch, Senior Director of Talent Acquisition Operations bei Toast

Wenn ein/e Bewerber*in ein Vorstellungsgespräch bei Toast hat, verbringt er/sie den ersten Teil des Tages mit einem Mitglied dieses Teams. Zusammen machen sie eine virtuelle Büro-Tour. Es fängt zwar nicht ganz die Aufregung eines überfüllten Verkaufsbereichs ein oder gibt einen Vorgeschmack auf die Gespräche, die man in der Küche mitbekommt, aber die Tour gibt den Ton für den Rest des Erlebnisses an und gibt dem Toast-Team die Möglichkeit, den Bewerber*innen die einzigartige Unternehmenskultur von Toast vorzustellen.

Zeigen Sie Bewerber*innen, dass Sie wirklich daran interessiert sind, was diese zu sagen haben

Nicht jede/r Bewerber*in wird ein positive Erlebnis haben. Manchmal sind die Interviewer*innen zu spät oder abgelenkt. Manchmal ist die Kommunikation nicht so klar oder zeitnah, wie sie sein könnte. Anstatt diese Tatsache zu ignorieren, empfiehlt Melissa, sie zu nutzen. Bei ihrem früheren Unternehmen, Nielsen, bat das Talentakquise-Team alle Bewerber*innen, die es bis zum letzten Vorstellungsgespräch geschafft hatten, eine kurze Net Promoter Score-Umfrage (NPS) auszufüllen.

Zum Quartalsende wandte sich Nielsen an alle, die eine negative Bewertung abgegeben hatten, und bat um zusätzliches Feedback. Dieser Prozess half Nielsen, umfassendere Einblicke in die Erfahrungen der Bewerber*innen zu gewinnen und ihnen gleichzeitig zu zeigen, dass sie und ihre Erfahrung Nielsen wirklich am Herzen liegen. „Wenn man den Bewerber*innen die Möglichkeit gibt, ihre Erfahrungen zu teilen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich im Nachhinein für das Unternehmen einsetzen, viel größer als direkt bei der ersten Befragung“, sagt Melissa.

Unterstützen Sie Ihr Team dabei, sich um Ihre „Gäste“ zu kümmern.

Ist es sinnvoll, in einer Diskussion über das Bewerber*innen-Erlebnis darüber zu sprechen, was man für das einstellende Team tun sollte? Auf jeden Fall, sagt Jacqui. „Eine der Lektionen aus der Gastronomie, die ich für mich in meine aktuelle Rolle mitgenommen habe, ist, dass man sein Team aktiv dabei unterstützen muss, den Gästen das optimale Erlebnis zu bieten. Wenn Sie den Fokus darauf legen, ihre Mitarbeiter*innen ideal zu unterstützen, werden sich diese wiederum gut um Ihre Gäste kümmern.“

Im Kontext von Personalbeschaffung und Bewerber*innen-Erlebnis bedeutet dies, dass Sie Ihre Teams entsprechend briefen und vorbereiten sollten. Am effektivsten funktioniert dies, indem Sie einen strukturierten Einstellungsprozess schaffen, damit die Verantwortlichen genau wissen, worauf sie bei Bewerber*innen achten sollen, und die Interviewer*innen wissen, welche Fragen sie in den Gesprächen stellen müssen. Sie können auch noch zusätzliche Maßnahmen ergreifen, z. B. die Bewerber*innen vorab nach der Aussprache ihres Namens und nach ihren bevorzugten Pronomen fragen, damit jeder Gesprächspartner sie angemessen ansprechen kann.

Um einen positiven Eindruck zu hinterlassen, ist es wichtig, den Bewerber*innen einen angenehmen Aufenthalt zu bereiten. Dies ist besonders auf dem aktuell hart umkämpften Talentmarkt wichtig, auf dem Bewerber*innen mit Angeboten überhäuft werden. Die Insight aus diesem Blog werden Ihnen dabei helfen, Ihre Bewerber*innen an erste Stelle zu setzen, unabhängig davon, ob offiziell „Tag des guten Bewerber*innen-Erlebnis“ ist oder nicht.

Suchen Sie noch nach weiteren Möglichkeiten, um ein besseres Bewerber*innen-Erlebnis zu schaffen? Hier finden Sie die Aufzeichnung der Podiumsdiskussion zu diesem Thema.