Wenn Sie versuchen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu rekrutieren, wenden einige Personalteams (Ihres?) diese Methode an: Sie schalten eine Stellenausschreibung, werfen ein weites Netz aus und hoffen, dass einige der besten Bewerber*innen anbeißen werden. Sie denken: je größer das Netz, desto besser.

Lou Adler bietet jedoch einen alternativen Ansatz. Anstatt ein weites Netz auszuwerfen, ermutigt er Personalvermittler*innen, Top-Talente zu finden, indem sie den Talentpool verkleinern und sich darauf konzentrieren, nur die besten 25 % der Bewerber*innen – die „Spitzenkräfte“ – zu rekrutieren.

Wenn Sie diesen Weg einschlagen würden, überlegen Sie, wie Ihre Personalbeschaffung aussehen würde – und gehen wir noch einen Schritt weiter – wie Ihr Unternehmen als Ganzes aussehen würde.

Die gute Nachricht ist, dass diese Art von Personalbeschaffung-Modell möglich ist, und es wurde bereits entwickelt! Der Ansatz heißt leistungsbasierte Einstellung und wird von vielen vorausschauenden Talentunternehmen wie Airbnb und LinkedIn verwendet. In unserem neuesten Hiring Hacks-Webinar, The ROI of Making the Right Hires (Der ROI der richtigen Einstellungen), geht Lou Adler, CEO und Mitbegründer von The Adler Group, auf diesen Ansatz und die Schritte ein, die er unternimmt, um „Spitzenkräfte“ zu finden.

Klicken Sie hier, um das vollständige Webinar mit Lou Adler, The ROI of Making the Right Hires, anzusehen.

Im Folgenden gebe ich Lous Erkenntnisse darüber weiter, warum die leistungsbasierte Einstellungsmethode Ihnen die Top-Talente liefert, die Sie so sehnlichst suchen:

Gezielteres Vorgehen bei der Suche nach Bewerber*innen

Beschaffung und Personalbeschaffung sind zwei unterschiedliche Tätigkeiten, die beide Zeit und Aufmerksamkeit erfordern, aber allzu oft verbringen die Personalteams einen Großteil ihrer Zeit mit der Suche nach talentierten Mitarbeiter*innen (Beschaffung), anstatt sich ausreichend um deren aktive Einstellung zu bemühen. Lou fragte das Webinar-Publikum: „Repräsentiert die Qualität der Menschen, die Sie anziehen, die besten auf dem Gebiet?“ Die einstimmige Antwort lautete „Nein“.

Warum ist dies für die meisten Personalvermittler*innen der Fall? Lou sagt, dass dies daran liegt, dass die Personalvermittler nicht den Ansatz „Weniger ist mehr“ verfolgen. Stattdessen wollen die meisten Personalvermittler*innen Hunderte von Bewerber*innen ansprechen, damit sie die qualifizierten von den unqualifizierten Bewerber*innen unterscheiden können.

Aber warum brauchen Sie so viele Bewerber*innen, aus denen Sie auswählen können? Was wäre, wenn Sie nur, sagen wir, 20 zur Auswahl hätten?

Es ist an der Zeit, sich nach weniger, aber dafür größeren Fischen umzusehen!

Lou erklärt, dass Sie statt einer Massenbeschaffung mehr Zeit für die eigentliche Personalbeschaffung aufwenden sollten – für die Personalbeschaffung der großen Fische. Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie eine enge Partnerschaft mit der*dem Hiring Manager*in eingegangen sind. Fangen Sie an, Fragen zu stellen, wie diese*r Bewerber*in aussieht, und beginnen Sie, die Aufgaben zu verstehen, die sie*er erfüllen muss, und die Ziele, die sie*er in den ersten sechs Monaten ihrer*seiner Tätigkeit erreichen muss.

Dies zu verstehen, wird Ihnen helfen, die „Spitzenkräfte“ zu entschlüsseln und zu sehen, wer das Potenzial hat, diese Anforderungen auf der Grundlage früherer Erfahrungen und Leistungen zu erfüllen.

Wie man die „Spitzenkräfte“ findet

Jetzt ist es an der Zeit, die großen Fische zu finden.

Lou erklärt, dass die besten 25 % der potenziellen Bewerber*innen nicht diejenigen sind, die sich aktiv auf Stellen bewerben. Um die Besten der Besten zu finden, müssen Sie den 40/40/20 Personalbeschaffungsplan anwenden, und zwar:

• 40 % Networking
• 40 % E-Mail / Enterprise Resource Planning (ERP)
• 20 % Werbung

Lou geht im Detail darauf ein, wie man diese Top-Leute über LinkedIn Recruiter findet. Zwei Möglichkeiten, Ihre Talente zu finden, sind die boolesche Suche und die Erstellung einer Liste von Begriffen für erfolgreiche Bewerber*innen. Beispiele für Begriffe von erfolgreichen Bewerber*innen sind die Namen von Auszeichnungen und Ehrengesellschaften wie Beta Gamma Sigma. Konzentrieren Sie sich auf diese Begriffe und wenden Sie sich dann persönlich an 75 % der gefundenen Personen. Sobald Sie Ihren Zielpool (die 75 %) haben, kommen Ihre Personalbeschaffungsfähigkeiten ins Spiel.

Wenn es an der Zeit ist, die*den Interessent*in von einem neuen Karriereschritt zu überzeugen, sollten Sie sie*ihn fragen, an welchen Arten von Projekten sie*er in früheren Unternehmen beteiligt war. Große Projekte gehen Hand in Hand mit Spitzenkräften – die besten Leute werden ihnen zugewiesen. Dies ist eine hilfreiche Information für jede*n Personalvermittler*in bei der Entscheidung, wer zum nächsten Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.

Reduzieren Sie nun die Liste der 20 „Spitzenkräfte“, bis Sie auf 4 oder 5 der herausragendsten Bewerber*innen kommen. Legen Sie diese Liste von Bewerber*innen Ihrer*Ihrem Hiring Manager*in vor. Zu diesem Zeitpunkt sind Sie sicher, dass es sich um die Spitzenkräfte handelt, und Sie wissen, dass die Bewerber*innen den Anforderungen der Stelle entsprechen, und – was am wichtigsten ist – Sie haben mehr Zeit für die Qualität als für die Quantität der Gespräche aufgewendet. Ta-da!