Denken Sie für einen Moment über Ihre wichtigsten Herausforderungen als Personalvermittler*in nach. Was hält Sie nachts wach? Wahrscheinlich können Sie mehrere Antworten aufzählen, aber die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass sich Ihre Sorgen auf drei Hauptprobleme beschränken: zu wenig Mitarbeiter*innen in Ihrem Team, zu wenig Geld, um Ihre Bemühungen zu verbessern, und zu wenig hochwertige Talente, die Sie an Bord holen können. Hört sich das in etwa richtig an?

Lou Adler, Präsident von The Adler Group, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen, hilft Unternehmen seit mehr als 35 Jahren bei der Bewältigung ihrer Personalbeschaffungsprobleme wie diesen. Und was hat er in all den Jahren herausgefunden? Die Probleme sind heute noch dieselben wie vor 35 Jahren!

Im Laufe seiner jahrzehntelangen Tätigkeit in diesem Bereich hat Lou eine Methode entwickelt, die er „leistungsorientierte Einstellungsmethode“ nennt und die er auf der Greenhouse Recruiting Optimization Roadshow vorgestellt hat.

Lesen Sie weiter, um mehr über die leistungsorientierte Einstellung und die 3 Schritte zur Umsetzung in Ihrem Unternehmen zu erfahren, damit Sie beim ersten Mal die richtigen Einstellungen vornehmen können.

1. Definieren Sie, wonach Sie suchen

Die meisten Arbeitgeber*innen gehen bei der Einstellung folgendermaßen vor: Sie erstellen eine Liste mit Qualifikationen, gewünschter Erfahrung, akademischem Hintergrund, Persönlichkeitsmerkmalen, Fähigkeiten – Sie verstehen, was ich meine. Laut Lou ist dieser Ansatz jedoch fehlerhaft, da all diese Punkte nur als indirekte Prädiktoren für den Erfolg dienen.

Dabei ist es eigentlich ganz einfach, den Erfolg einer Person direkt vorherzusagen. Beginnen Sie damit, eine Liste zu erstellen, die genau die Dinge enthält, die die Person im Job erreichen soll. Lou schlägt vor, fünf bis sechs Stichpunkte zu machen, die mit Aktionsverben wie „aufbauen“, „schaffen“, „verbessern“ oder „pflegen“ beginnen.

Beachten Sie dabei, ob die*der Bewerber*in solche Aufgaben in einem ähnlichen Umfeld absolviert hat. Wenn die Antwort „Ja“ lautet, dann sind das wirklich alle Informationen, die Sie brauchen, um den Erfolg im Job vorherzusagen.

Die besten Mitarbeiter*innen haben eine Erfolgsbilanz. Da sie regelmäßig die Erwartungen übertreffen, haben sie eine Menge Beförderungen, Auszeichnungen, Vorträge und andere externe Indikatoren für ihre Leistungen gesammelt.

Und natürlich können Sie einer*einem Bewerber*in jederzeit die Liste der wichtigsten Ziele vorlegen und sie*ihn bitten, zu erklären, wie sie*er ähnliche Aufgaben in der Vergangenheit erledigt hat. Aber das funktioniert nur, wenn Sie die Liste der Ziele haben, also fangen Sie dort an.

2. Verstehen Sie den Markt und lassen Sie sich davon bei der Einstellung leiten

Lou schätzt, dass 15–20 % der Jobsuchenden, „auf Zehenspitzen stehen“ wie er es nennt. Sie interessieren sich für neue Möglichkeiten, aber sie bewerben sich nicht direkt auf eine Stelle. Weitere 60–75 % der Menschen sind wirklich passive Bewerber*innen: Sie sind mit ihrer aktuellen Position zufrieden und haben keine Absicht, die Stelle zu wechseln. Das bedeutet, dass bis zu 95 % des Marktes aus passiven Bewerber*innen besteht! Und wenn Sie sich darauf verlassen, dass sich Menschen auf Ihre offenen Stellen bewerben, vernachlässigen Sie den Großteil des Marktes. Aus diesem Grund ist Lou der Meinung, dass die meisten Unternehmen ein Verhältnis von 2:1 zwischen passiven und aktiven Bewerber*innen anstreben sollten, um einen optimalen Beschaffungsmix zu erreichen.

Wenn Ihr Verhältnis derzeit nicht so aussieht, sollten Sie einen Plan ausarbeiten, wie Sie eine größere Anzahl passiver Bewerber*innen finden und ansprechen können. Bedenken Sie, dass es Zeit braucht, um sie zu fördern, seien Sie also darauf vorbereitet, über einen längeren Zeitraum Beziehungen aufzubauen.

Wenn Sie eine passive Bewerber*in kennenlernen, können Sie herausfinden, was sie*ihn motiviert und begeistert. In den meisten Fällen können Sie eine*n passive*n Bewerber*in überzeugen, indem Sie ihm*ihr die Gelegenheit in Ihrem Unternehmen als strategischen Karriereschritt präsentieren, der es ihm*ihr ermöglicht, in seinem*ihrem Bereich zu wachsen und sich zu verbessern. Das funktioniert aber nur, wenn Sie die Arbeit, die die*der Bewerber*in machen wird, wirklich verstehen, weshalb es wichtig ist, die Aufgaben zu definieren.

3. Bieten Sie eine andere Bewerber*innen-Erfahrung an

Viele erste Telefongespräche mit Personalvermittler*innen laufen nach einem ähnlichen Muster ab: Die Bewerber*innen möchten wissen, wo die Stelle ist, wie hoch das Gehalt ist und bei welchem Unternehmen sie ist. Und sie treffen ihre Entscheidung in Sekundenbruchteilen allein auf der Grundlage dieser drei Angaben. Nach Lous Erfahrung sind diese Faktoren jedoch nicht ausschlaggebend für die letztendliche Entscheidung der Bewerber*innen – Menschen entscheiden sich, eine bequeme Stelle zu verlassen, weil sie eine neue Position als positiven Karriereschritt betrachten.

Um eine*n Bewerber*in davon zu überzeugen, dass die von ihm angebotene Stelle ein großartiger Karriereschritt ist, beginnt Lou mit der Frage, ob die*der Bewerber*in bereit wäre, eine Stelle zu suchen, die besser ist als ihre*seine jetzige. Indem er sofort diese selbstbewusste Haltung einnimmt – dass die neue Gelegenheit besser ist -, hat Lou effektiv ihre Aufmerksamkeit erregt.

An dieser Stelle stellt Lou eine Analogie zwischen Bewerber*innen-Erfahrung und einer Busfahrt her. Wenn er eine*n Bewerber*in fragt, ob sie*er bereit wäre, eine Gelegenheit in Betracht zu ziehen, die besser ist als ihre*seine derzeitige, und sie*er dies bejaht, vergleicht er dies damit, dass sie*er einen Fuß in den Bus setzt und den ersten Schritt tut. Er bittet die Person dann, einen kurzen Überblick über ihre Karriere zu geben. Dann gibt Lou einen Überblick über den Job. Sobald sie dieses Stadium erreicht haben, hat die Bewerber*in jetzt einen Platz im Bus eingenommen.

Während dieses Gesprächs achtet Lou auf drei Dinge:

• Ausdehnung des Jobs – dass die neue Rolle den beruflichen Aufstieg unterstützt oder in irgendeiner Weise besser passt
• Wachstum im Job – dass das neue Unternehmen vielversprechender ist und vielleicht schneller wächst als das bisherige Unternehmen
• Zufriedenheit im Job – dass die neue Aufgabe und das neue Unternehmen sie glücklicher machen würden als sie es jetzt sind

Sein Ziel ist es, die neue Stelle so darzustellen, dass sie alle drei Kriterien erfüllt, und die Bewerber*in dazu zu bringen, ebenfalls zuzustimmen, dass sie*er dies auch so sieht.

An dieser Stelle suggeriert Lou, dass die neue Aufgabe vielleicht eine zu große Herausforderung für diese*n spezielle*n Bewerber*in ist. Er wird einige Bereiche ansprechen, in denen seiner Meinung nach die Erfahrung der*des Bewerber*in nicht ganz ausreicht. Die Bewerber*in sitzt nun auf einem der hinteren Sitze des Busses, um bei der Analogie zu bleiben. Laut Lou wird ein*e gute*r Bewerber*in versuchen, sich selbst zu verkaufen, um Sie davon zu überzeugen, dass er*sie für den Job geeignet ist. „Genau darum geht es (der*dem Personalvermittler*in) beim Busfahren“, sagt er. Lou lenkt das gesamte Gespräch so, dass er die*den Bewerber*in nicht von der Stelle überzeugen muss, sondern dass die*der Bewerber*in selbst versucht, zu begründen, warum sie*er der Richtige für den Job ist.

Das ist der allgemeine Ansatz von Lou Adlers leistungsorientierter Einstellungsmethode: Beginnen Sie mit einem kristallklaren Verständnis der Anforderungen des Jobs, verstehen Sie den Markt und treffen Sie dementsprechend Ihre Entscheidungen bei der Beschaffung und lenken Sie die Gespräche mit den Bewerber*innen so, dass Sie immer „den Bus“ fahren.