Ohne Daten ist die Personalbeschaffung reines Rätselraten. Wenn Sie ein echtes Gefühl für die Leistung Ihres Teams bekommen, genaue Prognosen für die Zukunft erstellen und das Vertrauen Ihrer Führungskräfte und anderer Stakeholder gewinnen wollen, müssen Daten Teil Ihres Personalbeschaffungsinstrumentariums sein. Doch wo soll man anfangen? Welche Kennzahlen sind am wichtigsten und wie können Sie den Rest Ihres Teams mit ins Boot holen?

Mona Khalil, Data Science Manager bei Greenhouse, führte kürzlich eine Data-Deep-Dive-Diskussion mit Tony Payne, Head of Talent bei Oodle Financial Services, und Duarte Ramos, VP of Global Talent Acquisition bei Gympass, im Rahmen der Veranstaltung Open Forum: Transform Your Hiring Practices (EMEA). Nachfolgend finden Sie einige Höhepunkte aus dem Gespräch. Sie können sich auch die vollständige Aufzeichnung online ansehen, die hier auf Abruf verfügbar ist.

Beginnen Sie mit den Grundlagen

Um Vertrauen in Ihre Daten und Ihre Berichterstattung zu schaffen, müssen Sie diese zunächst standardisieren. Allen Mitarbeitenden beizubringen, Daten konsistent einzugeben, ist ein wichtiger erster Schritt. „Wir sprechen hier über die Sorgfalt, die erforderlich ist, um konsistent korrekte Informationen einzugeben“, sagt Tony. „Wir weisen darauf hin, dass man sich an Vorlagen halten und sicherstellen muss, dass alles ausgefüllt ist, denn wenn die Daten Lücken aufweisen, ist das genauso problematisch wie Ungenauigkeiten.“

Alle Mitglieder:innen des Talentakquise-Teams bei Oodle erhalten einen Crashkurs in den Grundlagen der Berichterstattung. Sie lernen, wie Berichte erstellt werden und was passiert, wenn etwas schiefläuft, sodass sie die Daten durchforsten können, um herauszufinden, wo das Problem liegt, und dann zurückgehen und von vorne beginnen. Das Aneignen dieses Grundwissens im Talentakquise-Team bedeutet, dass alle die gleichen bewährten Verfahren anwenden und somit Vertrauen in die Genauigkeit der von ihnen erstellten Berichte geschaffen wird.

Die wichtigsten Kennzahlen in der Personalbeschaffung

Grundsätzlich wollen die meisten Stakeholder wissen, wie es um ihre offenen und kürzlich besetzten Stellen bestellt ist, sagt Duarte. Dies kann die Zeit bis zur Besetzung, die Zeit bis zur Einstellung und die in jeder Phase verbrachte Zeit umfassen. Es ist auch hilfreich, dies nach Regionen und vertikalen Märkten aufzuschlüsseln.

Tony erklärt, warum Oodle dazu übergegangen ist, die Zeit bis zur Besetzung von Stellen zu messen, anstatt die Zeit bis zur Einstellung. „Wir waren der Meinung, dass dies besser für das Unternehmen war, weil es eine viel zuverlässigere Schätzung der Zeit darstellte, die es brauchen würde, um jemanden tatsächlich einzustellen. Sobald das Unternehmen einen Job veröffentlicht, können wir also – je nach Standort und Abteilung – ziemlich genau vorhersagen, wie lange es dauern wird.“

Eine weitere von Oodle verwendete Kennzahl ist die Zeit bis zur Ablehnung. „Wir wollten herausfinden, warum die Leute unsere Angebote im gesamten Unternehmen ablehnten“, erzählt Tony. Dies führte zu einer signifikanten Entdeckung. Bewerber*innen, die ein Angebot von Oodle ablehnten, waren in der Regel 20 % länger im Prozess als diejenigen, die ein Angebot annahmen. Mit diesen Erkenntnissen kann das Talentakquise-Team dafür plädieren, die Zeit zwischen den Vorstellungsgesprächen zu verkürzen und den Einstellungsprozess zu beschleunigen. Was für eine tolle Erinnerung daran, wie wichtig Daten sein können!

Zukünftige Trends für Kennzahlen und Daten

Wie könnte die Zukunft der Personalbeschaffung und der Daten aussehen, wenn die Berichterstattungsmöglichkeiten innerhalb der Talentakquise zunehmen? Laut Duarte gibt es ein Thema, das in seinen Gesprächen mit anderen Fachleuten für Talentakquise immer wieder auftaucht: die Qualität der Einstellungen. „Es ist ein sensibler Datenpunkt, weil er nicht so granular ist, dass man die individuelle Leistung oder Einzelpersonen identifizieren kann. Die Frage ist, wie kann man die Leistung des Personalverantwortlichen mit der Leistung von Einstellungen in Verbindung bringen? Er hofft, ein solides Set an Datenpunkten zu entwickeln, mit denen man die Qualität der Einstellung definieren kann.

„Letztendlich kann ein ganzheitlicherer Ansatz für Daten aus verschiedenen Personalbereichen, bei dem Einstellungs-, Personal-, Ausbildungs- und Leistungsdaten verglichen werden, zu einem allgemeinen Qualitätsniveau führen, aber es ist schwierig, das alles zusammenzubringen“, erklärt Tony. Jeder Lösungsanbieter neigt dazu, einen bestimmten Schwerpunkt für seine Daten zu setzen, und es kann schwierig sein, einen zusammenhängenden Überblick zu erhalten. Er hofft, dass es in Zukunft viel einfacher sein wird, die Lücken zwischen verschiedenen Datenquellen zu schließen.

Hier finden Sie weitere hilfreiche Tipps von Duarte und Tony zur Präsentation von Daten für verschiedene Stakeholder, zur Nutzung von Daten für Leistungsbewertungen und vieles mehr. Sehen Sie sich auch die Aufzeichnung des Gesprächs an.