Falls Sie Lars Schmidt noch nicht kennen, ist es an der Zeit, ihn vorzustellen. Er ist ein erfahrener Talentakquise-Profi (so erfahren, dass er sich daran erinnert, Bewerber*innen per Festnetz angerufen zu haben) und leitet Amplify, eine kleine, aber feine Beratungsfirma für die Suche von Führungskräften und anderen Talenten. Er trägt auch aktiv zur HR-Community bei. Sie sind seinem Werk evtl. bereits von HR Open Source (von der Open Source Software-Bewegung inspiriert, dieses globale Kollektiv von Personalfachleuten teilt regelmäßig Tipps, Tricks und Vorlagen), seiner regelmäßigen Kolumne in Fast Company oder seinem Podcast. Sein neues Buch Redefining HR soll die bahnbrechende Arbeit von Lars einem noch größeren Publikum vermitteln.

Im Vorwort zum Buch schreibt Katelin Holloway, damals Partnerin bei Initialized Capital, dass „seine Punkrock-Personalphilosopien einen signifikanten Einfluss auf die HR-Branche hatten.“

Punkrock und Personalphilosophien – passt das wirklich zusammen? Die Antwort ist ein ganz klares Ja. Lars schüttelt das altmodische, steife Image des Personalwesens auf und gibt noch einen Schuss Transparenz, Verletzlichkeit und sogar etwas Respektlosigkeit dazu.

Redefining HR vereint verschiedene Stimmen aus der gesamten Personalbranche. Praktiker*innen-Spotlights und Fallstudien tragen dazu bei, diese Konzepte in Unternehmen in der Praxis vorzuführen, sodass Sie umsetzbare Ideen für das Testen in Ihrem Unternehmen erhalten. Wir wollen einige Beispiele genauer ansehen, um Ihnen einen Eindruck von dem zu vermitteln, was Sie bei der Lektüre des Buches entdecken werden.

Ein Unternehmen für alle schaffen mittels DE&I

Eines der ersten Kapitel im Buch, „Building a company for everyone“, spricht Diversity, Gleichheit und Inklusion (DE&I) an. Lars schreibt: „Mir war wichtig, dieses Thema frühzeitig im Buch zu behandeln, bevor ich einige der anderen des Personalwesens wie Personalbeschaffung, Lernen und Weiterentwicklung, Analytik usw. näher erläutere. Der Grund? Um ein modernes Personalwesen aufzubauen, müssen wir bei all unseren Personalprogrammen und -initiativen inklusive Ansätze und Denkweisen nutzen.“

Lars stellt zunächst ein Glossar verschiedener DE&I-Begriffe vor und gibt einen kurzen geschichtlichen Überblick über US-Arbeitsgesetze und dazu, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz lange Zeit alltäglich war. Als Nächstes lädt er zu einem Blick auf die systemischen Ungleichheiten ein, die die Welt des Personalwesens auch heute noch definieren. Er teilt Daten aus dem HR Careers Report von Namely, die den Geschlechter- und ethnischen Hintergrund von Personalfachleuten auf der Grundlage der Umfrage des Unternehmens von 2019 zeigt.

Geschlecht:

• 71 % Weiblich
• 27 % Männlich
• 2 % Nicht-binär

Ethnische Herkunft

• 65 % Weiß
• 12 % Asiatisch
• 10 % Latinx
• 8 % Schwarz
• 4,4 % Zwei oder mehr
• 0,7 % pazifischen Inselbewohner
• 0,2 % Afro-Amerikaner

Angesichts dieser Daten schreibt Lars: „Um einige der Probleme zu lösen, die Menschen in Machtpositionen bevorzugen, müssen wir unsere Vergangenheit verstehen und Verantwortung dafür übernehmen und uns dann antirassistischen Agenden widmen, die proaktiv auf einige der Programme abzielen, die Ungleichheit in unseren Unternehmen unterstützt haben.“

Sie werden auch von zahlreichen Vordenker*innen und Praktiker*innen hören, die über einige ihrer Herausforderungen und Erfolge informieren. Michael DeAngelo, ehemaliger Chief People Officer bei Pinterest, beschreibt seine Arbeit mit der ehemaligen Head of Inclusion & Diversity Candice Morgan. Pinterest war das erste Unternehmen, das seine DE&I-Ziele veröffentlichte und deswegen von US-Präsident Obama gewürdigt wurde.

Building for Scale – Erfolg durch Hyperwachstum

In der Welt der Start-ups bezieht sich der Begriff „double-double“ darauf, die Beschäftigtenzahl in einem Jahr zu verdoppeln und dann im darauffolgenden Jahr noch einmal. Auch bei Lars weckt dieser Begriff Sehnsüchte.

Hyperwachstum – ob Double-double oder in anderer Form – kann eine aufregende Erfahrung sein. Es kann aber auch anstrengend und frustrierend sein, insbesondere wenn Teams sich nicht die Zeit nehmen, um nachhaltige Personalpraktiken zu entwickeln.

Im Kapitel „Building for Scale“ erzählt Lars von seinen diesbezüglichen Erfahrungen in der Praxis. Sie lernen Colleen McCreary kennen, ehemalige Chief People Officer bei Zynga. Colleen erzählt, wie Zynga von 130 Mitarbeiter*innen, als sie zum Unternehmen kam, auf 4.000 bis zum Ende ihres dritten Jahres anwuchs. Und während es Momente gab, in denen sie an ihrer Fähigkeit zweifelte, die Herausforderungen des Hyperwachstums zu überwinden, halfen ihr die Unterstützung ihres CEO und Vorstands dabei, erfolgreich zu arbeiten. Sie werden auch von Katie Burke hören, der allgegenwärtigen Chief People Officer bei HubSpot, die die Rolle der Empathie bei der Skalierung Ihres Unternehmens beschreibt (insbesondere hinsichtlich der Einrichtung von Niederlassungen in mehreren Zeitzonen).

Dieser Abschnitt enthält auch Fallstudien zu spezifischen Aspekten des Hyperwachstums, beispielsweise zu Delivery Hero und seine Verpflichtung zum Aufbau eines menschenorientierten Fundaments sowie NextDoor und dessen Entwicklung eines einheitlichen und fokussierten Onboarding-Programms für alle neuen Mitarbeiter*innen. Sie erfahren mehr über die genauen Schritte, die diese Unternehmen ergriffen haben, und einige der beeindruckenden Ergebnisse ihrer Programme.

Transformative Personalbeschaffung – Beziehungen sind wichtiger als Ergebnisse

Natürlich wäre kein Buch zum Personalwesen ohne Angaben zur Personalbeschaffung komplett. Lars startet dieses Kapitel mit einer Anekdote aus seiner eigenen beruflichen Erfahrung. Direkt nach dem Studium wurde er von einer Personalbeschaffungs-Agentur für technische Berufe namens Pencom Systems eingestellt. Überraschenderweise stand bei Pencom die Entwicklung von Beziehungen an erster Stelle. Lars erinnert sich an eine Schulungssitzung, bei der Personalvermittler*innen dazu ermutigt wurden, Bewerber*innen zu helfen, das beste Angebot zu finden, auch wenn dies bedeutet, sie dazu zu ermutigen, zu einem Konkurrenten zu gehen. Lars schreibt: „Rückblickend ist klar, dass Kompetenz in der Materie, Schätzen von langfristigen Beziehungen statt kurzfristigen Erfolgen und Verständnis der Bedeutung, das Richtige zu tun, wichtige Grundpfeiler meiner Arbeit in diesem Bereich darstellen.“

Angesichts der Tatsache, dass 47 % der CEOs talentbezogene Probleme als wichtigstes Geschäftsproblem betrachten (Greenhouse 2019 Workplace Intelligence Report), erläutert Lars, dass der Geschäftswert der Personalbeschaffung klar ist. „Sie haben nur eine geringe Erfolgschance als Unternehmen, wenn Sie nicht talentierte Mitarbeiter*innen anziehen und einstellen können.“

In diesem Kapitel vermischt Lars das Strategische mit dem Taktischen. Er betont die Bedeutung der Arbeitgebermarke und macht auch klar, dass damit nicht Tischtennisplatten und kühles Bier am Fass gemeint sind. Er teilt Tipps zum Verfassen von Stellenbeschreibungen und Verfolgen eines inklusiveren Ansatzes bei der Personalbeschaffung. Lars beschäftigt sich auch mit der Bewerber*innen-Erfahrung und wie Personalvermittler*innen eine eher beratende Rolle gegenüber ihren Hiring Managern einnehmen können.

Wie definieren Sie das Personalwesen neu?

Viele der Themen und Geschichten in Redefining HR werden sich bekannt anhören, weil Lars so viele zukunftsorientierte Menschen im Personalbereich hinzugezogen hat, darunter zahlreiche Partner*innen und Kund*innen von Greenhouse. Während Lars den Begriff „Best Practices“ nicht so toll findet (er zieht „bewährte Praktiken“ vor), steckt sein Buch voller inspirierender Anekdoten und umsetzbarer Schritte, die Sie in Ihrem eigenen Unternehmen ergreifen können. Es ist klar, dass Lars möchte, dass Leser*innen nicht nur über die Neudefinition des Personalwesens nachdenken, sondern das auch praktisch umsetzen.

Holen Sie sich noch heute das transformative Buch Redefining HR.