Wenn Sie als Talentprofi in eine neue Rolle schlüpfen, müssen Sie auf alles vorbereitet sein. Möglicherweise sind Sie die einzige Person, die in Ihrem Unternehmen irgendeine Art von HR- oder Personalfunktion ausübt. Möglicherweise stellen Sie fest, dass es keine Tools oder Prozesse gibt (es gibt einen Grund, warum wir sagen, dass die Einstellung in diesen Situationen chaotisch ist!). Oder Ihre wohlmeinenden Kolleg*innen zögern, sich zu ändern, weil sich Ihr Unternehmen in einem Zustand des Hyperwachstums befindet und sie Angst haben, langsamer zu werden.

Wie überwinden Sie diese Hürden und stellen Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs ein? Greenhouse-Präsident und Mitbegründer Jon Stross hat sich kürzlich mit drei Personalchefs zusammengesetzt, um das herauszufinden. Jon sprach mit Jocelyn S. Lai, Head of Talent Acquisition bei Duolingo, Christopher Clermont, Head of Diversity, Equity & Inclusion bei Vox Media, und My Doan Cong, Vice President of People bei Acquire, um einen tiefen Einblick in ihre Rekrutierungsreife zu erhalten Erfolgsgeschichten. Erfassen Sie die Highlights aus ihren unten aufgeführten Diskussionen.

Jocelyn: Aufbau einer starken Talentakquise-Grundlage bei Duolingo

Als Jocelyn zu Duolingo kam, fing sie mit einer weißen Weste an. Es gab keine vorhandenen Tools oder Prozesse, sodass sie die Möglichkeit hatte, die Talent Acquisition (TA)-Funktion von Grund auf neu aufzubauen. Ihr erster Auftrag? Aufbau des Tech-Stacks und Unterstützung der Führung beim Verständnis ihrer Vision für TA.

Es war nicht einfach, alle auf neue Denkweisen bei der Einstellung auszurichten. Aber Jocelyn sagt, sie habe den Schlüssel zum Erfolg entdeckt, als sie sich mit der Mission des Unternehmens befasste. „Wenn Sie Leute einstellen, die mit Ihrer Mission und Ihren Werten übereinstimmen, und erklären, dass Sie etwas tun, weil es für das Unternehmen sinnvoll ist, ist es viel einfacher, Unterstützung zu erhalten“, erklärt sie.

Einer von Jocelyns größten Stolz ist die astronomische Bindungsrate von Duolingo. Mit einem Wert um die 95 % ist dies ein Beweis für das starke TA-Fundament, das Jocelyn und ihr Team aufgebaut haben. Jocelyn ist auch begeistert von der Freiheit, die dies ihrem Team gibt, kreativ zu werden. „Wenn Sie sich keine Sorgen um Backfills machen müssen, können Sie wirklich wachsen und innovative Dinge in TA tun“, sagt sie.

Mit Blick auf die Zukunft möchte sich Jocelyn auf einige Schlüsselbereiche konzentrieren. Zunächst wird sie hinter den Kulissen weitere Automatisierungen (wie Greenhouse Auto Stages) hinzufügen, um das Leben für Personalvermittler*innen einfacher und für Kandidaten reibungsloser zu machen. Als nächstes sieht sie eine große Welt der Möglichkeiten, wenn es um Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) geht. „Dies ist ein sich ständig weiterentwickelnder Bereich, und wir denken darüber nach, wie wir als Personalvermittler*innen alle Anstrengungen unternehmen können, um unsere Werte von DEIB widerzuspiegeln“, sagt Jocelyn. Schließlich hat Duolingo begonnen, verschiedene Märkte zu erschließen, mit Büros in Peking und Berlin. Die Entwicklung eines tiefen Verständnisses für die Menschen in jedem neuen Markt ist von größter Bedeutung. „Wenn Ihre Herangehensweise für Bewerber*innen nicht relevant erscheint, werden sie nicht interessiert sein“, sagt Jocelyn.

Chris: Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion bei Vox Media

Als Head of Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) besteht eine der ständigen Herausforderungen von Chris darin, das Verständnis der Menschen für diese Werte zu erweitern. Während es oft auf Top-of-Funnel-Aktivitäten zur Talentakquise wie die Erweiterung des Bewerberpools verwiesen wird, erklärt Chris: „Wir brauchen Menschen, die DE&I als Teil der täglichen Entscheidungsfindung sehen.“

Chris sagt, die Ereignisse des vergangenen Jahres – die Rassenrechnung, die Pandemie und der wirtschaftliche Abschwung – haben uns gezeigt, dass unsere Gefühle, unser Auftreten und sogar unsere geistige Gesundheit davon abhängen, wer wir sind (und wer wir vorgeben zu sein) am Arbeitsplatz.

Während es viele gute Absichten gibt, wenn es um DE&I geht, sagt Chris, dass die Leute oft eine Lösung für das Unbehagen suchen, das sie empfinden. Sie springen schnell zu Lösungen wie Anti-Vorurteile-Training. Und obwohl an dieser Art von Training nichts auszusetzen ist, ist es möglicherweise nicht immer der beste Weg, um das vorliegende Problem zu lösen. Chris betont die Macht, größere Fragen zu stellen: „Man muss es mit dem Verhalten der Menschen und den hier auftretenden systemischen Problemen in Verbindung bringen. Wo gibt es Vorurteile im System? Wie schaffen wir integrative Einstellungen?“

Wenn Sie gerade erst mit Ihrer DE&I-Reise beginnen, empfiehlt Chris, mit Ihren Grundwerten zu beginnen. Was ist der Zweck und die Absicht Ihres Unternehmens? Was schätzen Sie an unterschiedlichen Erfahrungen? Da beispielsweise Vox Media im Geschäft des Geschichtenerzählens tätig ist, sehen Mitarbeiter*innen und Unternehmensleitung den Wert darin, verschiedene Stimmen zu vertreten.

Abschließend bekräftigt Chris, wie wichtig es ist, DE&I über die Talentakquise hinaus zu denken. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Candidate Experience, das Onboarding und die tägliche Arbeit und Entscheidungsfindung integrativer gestalten können. „Wenn Sie sagen können: ‚Deshalb brauchen wir diese Repräsentation und Erfahrung‘, dann wird es bedeutungsvoller und wirkungsvoller“, sagt Chris.

My: Priorisierung von Vorgängen zur Aktivierung des Big-Picture-Denkens bei Acquire

Wenn sie darüber nachdenkt, wie es war, einzustellen, als sie zu Acquire kam, sagt My, dass es eine „Feuerwehr“-Situation war. Ohne einen festgelegten Prozess oder ein Talentakquisitionsteam fühlte sich die Einstellung oft hektisch und ad hoc an. „Wir brauchten einen wirklich starken Prozess für unsere Beschaffung, wie wir entscheiden, dass jemand Recht hat oder wie wir überhaupt entscheiden, welche Rolle wir brauchen. Und Greenhouse war ein wirklich wichtiger Teil davon“, sagt My.

Ich habe Greenhouse verwendet, um den Einstellungsprozess bei Acquire zu organisieren und ihm mehr Struktur zu verleihen. Dies half allen dabei, die verschiedenen beteiligten Phasen zu verstehen und einen bewussteren Ansatz zu verfolgen. Die Erstellung von Interview-Kits und Scorecards rationalisierte auch den Feedback-Sammelprozess nach den Interviews.

Es dauerte zwar einige Monate, bis sich alle an die strukturiertere Art der Befragung gewöhnt hatten, aber es hat sich gelohnt. „Es ist mühsam, einen Prozess auf die Beine zu stellen, aber dieser Schmerz lässt nach, wenn Sie einen Prozess haben, in dem Sie Mitarbeiter*innen durchlaufen können, und Sie können feststellen, dass sich Ihre Einstellungszeit verkürzt“, sagt My.

Es gibt noch viel zu tun – das technische Team von Acquire will seine Größe innerhalb des nächsten Jahres verdoppeln – aber My sieht auch, wie weit sie gekommen sind. „Vor einem Jahr haben wir uns mit der Frage beschäftigt, wie wir einstellen. Aber jetzt, da wir operativ stark sind, können wir über den Tellerrand schauen.“

Rekrutierung von Maturity Journeys: Einige wichtige Erkenntnisse

Obwohl die Einstellungswege aller Menschen unterschiedlich sind, haben sich einige Schlüsselthemen aus diesen Gesprächen herauskristallisiert. Die Ausrichtung an der Mission und Vision Ihres Unternehmens ist der Schlüssel, egal ob Sie ein neues Tool, einen neuen Prozess oder eine neue Denkweise einführen. Manchmal muss man heute langsamer fahren, um morgen schneller zu werden. Und es gibt immer Raum für Verbesserungen. Anstatt sich zu viele Gedanken darüber zu machen, es richtig zu machen, geht es darum, sich auf einen kleinen Schritt zu konzentrieren, den Sie jetzt tun können.

Sie fragen sich, wo sich Ihr eigenes Unternehmen auf Ihrer Reise zur Einstellungsreife befindet und welche Schritte Sie unternehmen können, um voranzukommen? Nehmen Sie noch heute am Assessment teil, um dies herauszufinden.