Sie suchen nach Möglichkeiten, wie Sie schneller besser qualifizierte Bewerber*innen finden können? Der Schlüssel liegt in der Entwicklung und Förderung von Talent Pools. Anstatt bei jeder Ausschreibung einer neuen Stelle völlig neue Bewerber*innen-Pipelines zu öffnen, können Sie das Verfahren beschleunigen, indem Sie sich bei Ihrem vorhandenen Talent Pool oder -Netzwerk bedienen. Indem Sie diese Gruppe potentieller Bewerber*innen, ehemaliger Mitarbeiter*innen und anderer vielversprechender Personen fortlaufend betreuen, können Sie Ihren Einstellungsprozess beschleunigen. Wir wollen einen Blick darauf werfen, wie das für Sie aussehen könnte.

Was sind Talent Pools?

Talent Pools (die häufig auch als Talent Communities bezeichnet werden) sind Netzwerke potenzieller Mitarbeiter*innen, die als vielversprechende Bewerber*innen für bestehende oder zukünftige Stellen identifiziert wurden und entsprechend zu fördern sind. Auf dem Markt von heute verkörpern sie eine wichtige Personalbeschaffungsstrategie, die, sofern sie korrekt angewandt wird, die Wirksamkeit jedes Einstellungsprozesses unmittelbar beeinflussen kann und so dafür sorgt, dass die höchstqualifizierten Mitarbeiter*innen schneller als bisher an Bord gebracht werden. Mithilfe von Talent Pools können Sie jede Person einordnen und segmentieren, die sich je näher mit Ihrer Marke beschäftigt hat. Anstatt also bei jeder von Ihnen ausgeschriebenen Stelle von Neuem mit einer Suche zu beginnen, können Sie den*die beste*n Bewerber*in zutage fördern, sobald ein entsprechender Bedarf entsteht.

Welche Arten von Talent Pools sind besonders verbreitet?

Sie können Talent Pools auf jede Weise erstellen und segmentieren, die für Ihr Unternehmen und die Arten von Stellen, die Sie besetzen möchten, am sinnvollsten ist. Besonderer Beliebtheit aber erfreuen sich die folgenden Arten von Talent Pools.

• Ehemalige Bewerber*innen

Hierbei handelt es sich um Bewerber*innen, mit denen Sie ein Gespräch geführt haben und von deren Eignung Sie überzeugt waren, bei denen es aber aus dem einen oder anderen Grund zu keiner Einstellung kam. Dazu können „zweitplatzierte“ Bewerber*innen gehören, die es bis zur letzten Runde von Vorstellungsgesprächen schafften, ohne dass sie ein Angebot erhielten, oder Bewerber*innen, die zwar vielversprechend waren, vielleicht aber noch eine oder zwei ganz konkrete Fähigkeiten hätten entwickeln müssen, um dem Anforderungsprofil in jeder Hinsicht gerecht zu werden.

• Cold Outreach

Hierbei handelt es sich um passive Bewerber*innen, die Sie bereits angesprochen haben und die sich vielleicht zu einem Gespräch über gegenwärtige oder zukünftige Beschäftigungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen würden verlocken lassen. Dieser Pool kann alle Personen enthalten, die auf Ihre Kontaktaufnahme reagieren und ein gewisses Interesse bekunden.

• Opportunistisch

Hierbei handelt es sich um Bewerber*innen mit vielversprechenden Fähigkeiten, die ein gewisses Interesse an Ihrem Unternehmen zum Ausdruck gebracht haben – bei einem Event, bei einer Tasse Kaffee, per E-Mail, über eine Empfehlung usw. –, zum gegenwärtigen Zeitpunkt aber nicht alle Anforderungen für eine bestimmte Stelle erfüllen.

• Personalbeschaffung an Hochschulen

Hierbei handelt es sich um Studierende, die an Job- und Karrieremessen oder anderen, ähnlichen Veranstaltungen teilnehmen und die hinsichtlich zukünftiger Praktika oder Vollzeitstellen weiterentwickelt werden können.

• Ehemalige Mitarbeiter*innen

Dieser Pool enthält alle Personen, die schon einmal für Ihr Unternehmen gearbeitet haben, darunter Praktikant*innen, ehrenamtliche Mitarbeiter*innen, Teilzeitbeschäftigte und Freiberufler sowie ehemalige Vollzeitkräfte.

Warum sind Talent Pools wichtig?

„Die meisten Arbeitgeber*innen beenden ein Gespräch mit Bewerber*innen in dem Augenblick, in dem Sie sie für eine bestimmte Stelle nicht mehr berücksichtigen, und viele Stellensuchenden empfinden dieses ‚schwarze Loch‘, also diesen Mangel an Ansprechbarkeit, als frustrierend“, schreibt Jennifer Ho, Portfolio Managerin für neue Produkte bei Greenhouse. Wenn Sie einen Talent Pool pflegen, können Sie das Gespräch über den bloßen Interview-Prozess hinaus fortsetzen. Das ist wichtig, weil jemand, der heute nicht ganz zu Ihrem Team passt, morgen im selben Team ein Superstar sein könnte.

Mit dem richtigen Tool, z. B. einem ausgezeichneten Candidate Relationship Management(CRM)-Tool, können Sie potenzielle Bewerber*innen in einem Pool im Verlauf sich anbahnender Gespräche zwischen dem jeweiligen Talent und den Einstellungsteams nahtlos in den Status als Kandidat*innen für bestimmte Stellen überführen. Ariana Moon, Recruiting Managerin bei Greenhouse, schreibt: „Sie bringen nicht nur hochqualifizierte Menschen zum Vorschein, die für Ihre gegenwärtigen und zukünftigen offenen Stellen relevant sind, sondern können diesen auch in jeder Phase des ‚Prospect Funnels‘ (also des Trichters potenzieller Kandidat*innen) die richtige Art von Kommunikation zukommen lassen. Somit versetzt ein CRM Sie in die Lage, Ihre wertvollsten Ressourcen nutzbringend einzusetzen: die Talente, die Sie bereits kennen.“

Es geht auch nicht nur um die potenziellen Kandidat*innen an sich – bei Menschen, die positive Erfahrungen mit einem Unternehmen gemacht haben, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie Freunde und Bekannte für offene Stellen empfehlen. Laut dem IBM-Bericht „The far-reaching impact of candidate experience“ (Die weitreichenden Folgen der von Bewerber*innen gemachten Erfahrungen) ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Bewerber*innen mit positiven Erfahrungen noch einmal bewerben, um 80 % größer, und die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Personalabteilung weiterempfehlen, doppelt so groß.

Durch die Kombination aus Talent Pool und CRM wird sichergestellt, dass Sie zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Menschen richtig kommunizieren, um Ihren Einstellungsprozess zu verkürzen und Ihnen dabei zu helfen, eine Brücke zwischen qualifizierten Personen und Ihren offenen Stellen zu bauen. Was kann man daran nicht mögen?

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