In früheren Beiträgen haben wir uns mit den wichtigsten Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) befasst, mit denen Sie messen können, was am Anfang des Personalbeschaffungs-Trichters geschieht, welche Art von Bewerber*in-Erlebnis Sie anbieten und wie schnell die Bewerber*innen den Bewerbungsprozess durchlaufen. Diese Woche werfen wir einen Blick auf den KPI, mit dem Sie die Gesamteffektivität Ihres Teams messen können: die Angebotsannahmequote.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, welcher KPI Ihnen hilft, die Effektivität Ihres Teams zu bestimmen (insbesondere in den späteren Phasen Ihres Prozesses) und wie Sie sicherstellen können, dass Sie sich nicht selbst um gute Daten betrügen, wenn Sie diese verfolgen.

KPI 4: Angebotsannahmequote

Offer Acceptance Rate (OAR) ist der Prozentsatz der erweiterten Angebote, die akzeptiert werden.

Diese Kennzahl sollte in hohem Maße als Indikator für die Effektivität eines Teams herangezogen werden. Ein starker OAR deutet in der Regel darauf hin, dass das Team erfolgreich eine Pipeline mit Bewerber*innen gefüllt hat, einen effizienten und gründlichen Interview-Prozess entwickelt hat, sich Gedanken über die Erfahrungen der Bewerber*innen gemacht hat und schließlich dem einstellenden Team geholfen hat, der*dem richtigen Bewerber*in für ihr*sein Team das richtige Angebot zu machen.

Der OAR hebt die Fähigkeit des Teams hervor, die Prioritäten und Bedürfnisse der*des Bewerber*in herauszuarbeiten, bevor ein Angebot unterbreitet wird, und das Angebot zu finden, das sowohl den Bedürfnissen der*des Bewerber*ins als auch denen des Unternehmens gerecht wird.

Ein Hinweis: Es ist wichtig, dass Organisationen diese Kennzahl auf authentische Weise verwenden. Es kann verlockend sein, ein Angebot erst dann zu „erstellen“ oder zu dokumentieren, wenn Sie mit einer*einem Bewerber*in bereits viel Arbeit vor dem Abschluss geleistet haben und sich fast sicher sind, dass die Unterlagen nach dem Versand auch unterzeichnet werden. In diesen Fällen ist das Angebot lediglich eine Formalität mit geringem Risiko und gibt daher wenig Aufschluss über Ihren Prozess oder die Stärke Ihres Arbeitgeberangebots. Wir haben erkannt, dass dieser Ansatz zu einer Verzerrung führt, die die OARs auf nahezu 100 % aufbläht und der Kennzahl die ihr gebührende Ernsthaftigkeit nimmt. So verlockend das auch sein mag, es verhindert interessante Erkenntnisse!

Bei Greenhouse analysieren wir die Ablehnungsgründe, die wir sammeln, wenn ein Angebot abgelehnt wird, um unseren Personalbeschaffungsprozess und unsere Angebote zu verbessern. So erfuhren wir beispielsweise, dass die Bewerber*innen einer Abteilung Angebote ablehnten, weil sie den Interview-Prozess für nicht anspruchsvoll genug hielten. Dieser empfundene Mangel an Herausforderung im Interview-Prozess signalisierte ihnen, dass die Stelle vielleicht auch nicht herausfordernd genug ist, um interessant zu sein. Wir nutzten diese Daten, um die Hiring Manager*innen dazu zu bewegen, die Vorstellungsgesprächs-Kits zu überarbeiten, damit sie die wahren Herausforderungen dieses Teams besser widerspiegeln.

Benchmark

Sie fragen sich, wie Sie abschneiden? Bei den Greenhouse-Kunden liegt die durchschnittliche Angebotsannahmequote bei 87 %. Dies schließt aber sicherlich einige der Vorurteile ein, die ich oben erwähnt habe. Greenhouse-Kunden, helfen Sie uns, dass diese Benchmarks korrekt sind!

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Wenn Sie unser E-Book herunterladen, können Sie alle fünf KPIs in einem praktischen Format erhalten: „Die 5 Key Performance Indicators für die Personalbeschaffung“.