Personalteams finden es oft schwierig, den Wert ihrer Arbeit zu kommunizieren oder von ihren Führungskräften als echte Geschäftspartner betrachtet zu werden. Deshalb begann unser Vice President of Strategy, People, & Marketing, Maia Josebachvili, über das Thema Employee Lifetime Value (ELTV) zu schreiben und zu sprechen. In dieser Serie erklären wir, wie das Personalteam bei Greenhouse die von ihm geleistete Arbeit in Bezug auf den ELTV betrachtet, und teilen ein paar Tipps, wie Sie Ihre eigene Arbeit aus dieser Perspektive reflektieren können.

Bei Greenhouse besteht unsere Personalabteilung aus den Abteilungen für Talentakquise, Personaloperationen, Mitarbeiter*innen-Erfahrung und Talentmanagement. In ihrem zweiten Beitrag erklärt Cheryl Roubian, Director of Talent Acquisition & Management, die Bedeutung der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen für den Employee Lifetime Value. Sie finden Cheryls ersten Beitrag „Die Bedeutung der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen für den Employee Lifetime Value (Teil 1)“ hier.

Die Bedeutung der Einführung neuer Mitarbeiter*innen für den ELTV

Als Personalverantwortliche wissen wir, dass eine hervorragende Einführung von neuen Mitarbeiter*innen wichtig ist, damit die Kolleg*innen sich einsetzen. Die Herausforderung besteht darin, effektive Programme aufzubauen und auszuführen UND die Rendite dieser Investition unserer Führung aufzuzeigen. Zum Glück bestätigen dies die Daten: Studien zeigen, dass Unternehmen mit einem guten Prozess der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen, um 82 % steigern, dass neue Mitarbeiter*innen langfristig im Unternehmen bleiben und die Produktivität steigt um mehr als 70 %.

Im Teil 1 dieser beiden Beiträge habe ich folgende Themen behandelt:

• Ein Überblick zum ELTV, einem Bezugsrahmen, um den Wert der Investition in gute Personalarbeit zu verdeutlichen.

• So haben wir das Programm von Greenhouse zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen entwickelt.

Im Teil 2 (diesem Beitrag) geht um folgende Themen:

• Ein kurzer Überblick zum ELTV.

• Wie wir mit dem ELTV die Kennzahlen zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen besser nutzen und

• was wir bei diesem Prozess gelernt haben.

Der ELTV kurz zusammengefasst

Wir verwenden den ELTV als Tool, um zu verdeutlichen, dass die Investition von Zeit und Ressourcen an verschiedenen Punkten im Lebenszyklus einer*eines Mitarbeiter*in einen messbaren und signifikanten Ertrag für das Unternehmen erzeugt.

Wir berechnen den ELTV bei Greenhouse nicht als Zahl. Stattdessen nehmen wir an verschiedenen Wendepunkten auf der Kurve Messungen vor, z. B. an dem Punkt, an dem jemand die Steigung ganz überwunden hat, und arbeiten daran, diesen Punkt zu verschieben, also Mitarbeiter*innen schneller und besser die Steigung überwinden zu lassen. Indem wir aufzeigen, wie schrittweise ELTV durch das Verschieben des Wendepunkts (unten dargestellt) erzeugt wird, können wir die Rendite der Investition von Zeit und Ressourcen verdeutlichen.

Kennzahlen zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen

Wir sind stolz darauf, wie wir Kennzahlen für die Personalarbeit verwenden. Und wir sind dabei ziemlich gut. Als wir unser Programm zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen gestartet haben, war es wichtig, sicherzustellen, dass wir den Erfolg davon mit konkreten Kennzahlen messen.

Als wir unser Programm zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen begonnen haben, haben wir zwei Umfragen durchgeführt, um zu messen, wie gut/ob wir unsere Ziele erreicht haben. Die erste Umfrage schickten wir an neue Mitarbeiter*innen am Ende ihrer ersten Woche und die zweite am Ende ihres ersten Monats. Wir baten die Mitarbeiter*innen, Ihre Zustimmung zum Beispiel zu folgenden Aussagen anzugeben:

• Ich fühle mich bei Greenhouse willkommen.

• Ich weiß, wie meine Aufgabe zu den Gesamtzielen von Greenhouse beiträgt.

• Die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen vermittelte nützliche Informationen darüber, wie verschiedene Aufgaben des Unternehmens funktionieren.

Wir freuten uns sehr, als die Ergebnisse äußerst positiv waren.

Aber als wir uns mehr mit dem Employee Lifecycle und später mit dem ELTV befassten, war uns klar, dass wir die Effektivität des Programms maßen und verstanden, was großartig war, aber wir haben es verpasst, die Rendite der Investition für das Unternehmen darzustellen. Mit den gleichen Zielen und dem gleichen Programm haben wir den Bezugsrahmen geändert und den KPI des Anstiegs eingeführt.

Der KPI des Anstiegs

Zusätzlich zur Messung, wie gut unser Programm seine Ziele erreicht (was wir immer noch mit der Umfrage nach einer Woche machen), messen wir jetzt auch, wie effektiv wir es schaffen, jede*n neue*n Mitarbeiter*in zum Wendepunkt der Kurve zu bringen, an dem sie mit ihrer Aufgabe voll und ganz ihren Beitrag zum Unternehmen leisten, d. h. wie weit nach links und oben wir den Punkt auf der ELTV-Kurve verschieben können.

Um dies zu schaffen, haben wir zwei Umfragen zum Ende des dritten Monats aller neuen Mitarbeiter*innen erstellt. Eine schicken wir an die*den neue*n Kolleg*in und eine an den Hiring Manager. Diese Umfragen messen unsere Effektivität in Bezug auf die Kurve, indem wir den*die neue Mitarbeiter*in bitten, ihre Zustimmung zu etwa folgenden Aussagen anzugeben:

• Ich weiß, was Erfolg bei meiner neuen Aufgabe bedeutet.

• Ich habe meine 90-Tage-Ziele erreicht.

Und wir bitten die Hiring Manager, ihre Zustimmung zu etwa folgenden Aussagen anzugeben:

• Ich vertraue dieser Person in Bezug auf die Verantwortlichkeiten von ihrer/seiner Aufgabe,

• Diese Person hat meine Erwartungen in den letzten drei Monaten übertroffen.

Diese Daten bestätigen unsere Messungen der Effektivität unseres Programms und das überrascht nicht. Dies bezieht sich, und das ist entscheidend, auf die Auswirkungen auf der Unternehmen. Das ermöglicht es uns, die Vorteile des Programms im Hinblick auf den ROI darzustellen. Wir glauben auch, dass die Verknüpfung mit den Daten zur Personalbeschaffung sehr interessante Erkenntnisse ermöglicht.

Was wir gelernt haben und Ratschläge zur Entwicklung Ihres eigenen Programms.

Meine wichtigste Erkenntnis aus diesem Prozess war: Messen Sie frühzeitig und im Hinblick auf die Auswirkungen auf das Unternehmen.

Unser Programm zur Einführung von neuen Mitarbeiter*innen läuft seit mehr als 18 Monaten, aber ich habe nur Daten für unseren KPI des Anstiegs von den letzten sechs Monaten. Als wir begannen, die Daten des Anstiegs auf der Kurve zu sammeln, war das Programm bereits ziemlich effektiv. So haben wir also die Gelegenheit verpasst, echte Bewegungen des Wendepunkts zu zeigen und darzustellen, welche Auswirkungen das Programm auf das Unternehmen hat.

Mit diesen Fragen können Sie beginnen:

• Woher wissen Sie oder die Führungskräfte in Ihrer Abteilung, wann ein*e neue*r Mitarbeiter*in den Wendepunkt erreicht hat?

• Was ist die durchschnittliche Zeit in Ihrer Abteilung, um den Wendepunkt zu erreichen? D. h. wie lange dauert es, bis Ihr*e neuen Mitarbeiter*innen das Gefühl hat, mit ihren Aufgaben voll und ganz ihren Beitrag zum Unternehmen zu leisten. Woher wissen Sie das?

• Wie würde es aussehen, wenn Sie neue Mitarbeiter*innen in kürzerer Zeit effektiver dazu bringen würden, den Wendepunkt zu erreichen?

• Wie viel mehr könnte Ihr Vertriebsteam verkaufen?

• Wie viel glücklicher könnten Ihre Kunden sein? Wie viel schneller könnten die neuen Mitarbeiter*innen den Wendepunkt erreichen?

• Wie viel schneller könnten Ihre Entwickler großartige Code liefern?

• Wie viel Zeit/welche Ressourcen benötigen Sie derzeit, um Ihre neuen Mitarbeiter*innen einzuarbeiten?

Zusammenfassung

In diesem Beitrag habe ich mich zu Theorie, Praxis und einigen gewonnenen Erkenntnissen geäußert. Ich hoffe, Sie finden dies nützlich, wenn Sie Ihre Onboarding-Programme entwickeln oder optimieren. Bitte teilen Sie unten Ihre Erfahrungen, Programme für die Einführung von neuen Mitarbeiter*innen zu entwickeln. Ich wünsche Ihnen viel Freude dabei, die Wendepunkte zu verschieben.