Sie möchten Mitarbeiter*innen einstellen, die mehr Projekte erledigen können als Kim Kardashian Selfies auf Instagram postet. Aber denken Sie zuerst darüber nach: Es gibt einen Mangel an Talenten in Höhe von 8,5 Billionen Dollar. Das macht es so schwierig, hervorragende Bewerber*innen zu finden, wie den Mountain Everest mit verbundenen Augen zu besteigen.

Was ist die gute Nachricht? Sie lernen, wie Sie Ihren Personalbeschaffungsprozess vorantreiben. Machen Sie mit, denn das wird interessant.

Vergessen Sie, dass Bewerber*innen zur Unternehmenskultur passen müssen.

Sie haben den Ratschlag, dass Bewerber*innen zur Unternehmenskultur passen müssen, schon so oft gehört, er ist Ihnen in Fleisch und Blut übergegangen. Die Idee dahinter ist so einfach wie Netscape und alte Modems: Sie suchen nach Leuten, die zur DNA Ihres Unternehmens passen. Sie arbeiten sich schneller ein, arbeiten besser mit Teammitgliedern zusammen und schaffen mehr Wert.

Was ist das Problem mit diesem Ansatz? Aleksandra Włodarczyk, HR Specialist und Recruiterin bei ResumeLab, sagt: „Passend zur Unternehmenskultur einzustellen, schafft eine Umgebung, in der alle gleich denken und handeln. Das verhindert Innovation und Wachstum.“

Große Unternehmen wie Facebook und Pandora verzichten auf die kulturelle Passung und bemühen sich um mehr Diversity bei der Einstellung von Personal. Anstatt sich mit kultureller Passung aufzuhalten, stellen Sie sicher, dass Sie bereit sind, Talente mit unterschiedlichem Hintergrund zu gewinnen oder wie viele innovative Unternehmen wie Greenhouse es formulieren: „Achten Sie bei der Einstellung auf einen Gewinn an Kultur“.

Einstellung von Personal mit präzisen Outbound-Kampagnen

Michal, ein Hiring Manager, sucht nach hervorragenden Mitarbeiter*innen. Wie die meisten Recruiter veröffentlicht er Stellenangebote auf großen Stellenportalen wie Glassdoor. Ein paar Tage später hat Michal 261 Bewerbungen im Posteingang seiner Mailbox.

Was ist das Problem? Keine davon passt zur Beschreibung des Jobs. Die meisten Bewerber*innen, die weltweite Stellenportale nutzen, schicken auf alle möglichen Jobangebote Bewerbungen.

Das Ergebnis? Michal hat einen riesigen Pool von unqualifizierten Bewerber*innen und viel zu viele E-Mails im Posteingang.

Es wäre eine hilfreiche Lösung, auf Stellenportale für einzelne Branchen/Regionen zu setzen, wenn Sie qualifizierte Mitarbeiter*innen haben wollen.

Hier ein paar Beispiele:

● FlexJobs für Freiberufler, Arbeit im Homeoffice und Stellen, die flexibel besetzt werden.

● StartUpers – ein Stellenportal für die Tech Branche für technische Profis und Entwickler.

● Handshake – ein hervorragendes Portal, um mit jungen Talenten (z. B. Studienabsolventen) in Verbindung zu treten.

● Techfetch.com – ein spezialisiertes Portal, um für zeitlich befristete Stellen und für die IT-Beratung Mitarbeiter*innen zu finden.

Wenn Sie noch weitere finden möchten, dann schauen Sie sich die Liste von Google mit 50 Stellenportalen an.

Sorgen Sie dafür, dass sich Bewerber*innen an Sie wenden

Jetzt haben Sie ein paar Stellenangebote auf Nischenplattformen veröffentlicht. Das ist gut, aber mit der Zeit sind Ihre Angebote veraltet.

Es ist an der Zeit, sich mit Inbound-Personalbeschaffung zu beschäftigen. Kurz gesagt handelt es sich um eine Methode, mit der Sie passive und aktive Jobsucher durch gezielte Inhalte ansprechen. Schauen Sie sich zum Beispiel diese Seite Bei Medium arbeiten an. Sie vermittelt den Bewerber*innen einen Eindruck, wie es ist, bei Medium zu arbeiten.

Dies sind ein paar einfache Dinge, die sie jetzt tun können:

1. Erstellen Sie auf der Website Ihres Unternehmens eine Seite „So ist es, bei XYZ zu arbeiten“.
2. Erläutern Sie Ihre Vision und die Werte, die für Sie wichtig sind. Die Leute wollen nicht für ein weiteres Unternehmen arbeiten, dem es nur darum geht, Geld zu verdienen. Sie möchten etwas bewirken.
3. Informieren Sie über Ihr Unternehmen. Lassen Sie die Bewerber*innen etwas über Sie auf den wichtigsten Social-Media-Plattformen erfahren: LinkedIn, Twitter und Facebook.

Wenn Sie Ihre Inbound-Personalbeschaffung noch weiter ausbauen möchten, dann schauen Sie sich diesen Leitfaden des Unternehmens Beamery an.

Nutzen Sie die Netzwerke von Mitarbeiter*innen

Wenn Sie keine Empfehlungen von Mitarbeiter*innen einholen, verpassen Sie etwas.

Mitarbeiter*innen, die empfohlen worden sind:

● Haben die höchste Konversionsrate von Bewerber*innen zu Mitarbeiter*innen (40 %).

● Bleiben länger im Unternehmen (46 % bleiben länger als ein Jahr, 45 % mehr als zwei Jahre).

● Die Zeit bis zur Einstellung verkürzt sich drastisch von 55 auf 29 Tage.

Wollen Sie loslegen?

• Fragen Sie bereits bei der Einführung von neuen Mitarbeiter*innen nach Empfehlungen. Wenn ein*e neue*r Kolleg*in beginnt, bei Ihnen zu arbeiten, schauen Sie sich gemeinsam deren Netzwerke auf LinkedIn und Facebook an. In diesem Leitfaden erfahren Sie mehr darüber.
• Informieren Sie über offene Stellen zum Beispiel bei Meetings des gesamten Unternehmens oder im Newsletter.
• Organisieren Sie jährliche oder halbjährliche Events zum Austausch von Empfehlungen. Bestellen Sie Pizza und suchen Sie in den Netzwerken der Mitarbeiter*innen regelmäßig nach Talenten.
• Verzichten Sie auf Zahlungen für Empfehlungen. Wenn ein*e Mitarbeiter*in jemanden empfiehlt, der im Unternehmen eingestellt wird und dafür 500 Dollar erhält, kümmert es ihn*sie nicht, ob sein*ihr Freund gut für die Stelle passt, aber wenn die Leute den Eindruck haben, sie arbeiten in einem guten Unternehmen, möchten Sie, dass auch andere mitarbeiten.