Willkommen bei der nächsten Ausgabe unserer Serie zu Trends 2019. Haben Sie den ersten Beitrag verpasst? Wir haben uns mit dem massiven Anstieg der Zahl von Mitarbeiter*innen an entfernten und verteilten Standorten befasst und mit den Auswirkungen, die dieser Wandel auf die Belegschaft hat. Lesen Sie hier

In diesem Beitrag befassen wir uns mit einem Thema, das für die Talentakquise von zentraler Bedeutung ist: die Bewerber*innen-Erfahrung.

Erfahrene Fachleute für die Talentakquise erinnern sich vielleicht daran, dass die Bewerber*in-Erfahrung einst die vergessene Stiefschwester der Personalbeschaffung war, die nur auf ein bisschen Aufmerksamkeit oder die Chance hoffte, zum Ball eingeladen zu werden. Aber im Jahr 2019 freuen wir uns, dass die Bewerber*in-Erfahrung eine dringend benötigte Zeit im Rampenlicht genießt und tatsächlich der Star der Show ist.

Lassen Sie uns einige der Gründe untersuchen, warum sich Unternehmen auf die Bewerber*innen-Erfahrung konzentrieren und was dies für 2020 und die Zeit danach bedeutet.

Der Talentmarkt und das Problem des Marketings von Talenten

Jeden Monat veröffentlicht das Bureau of Labor Statistics seinen Bericht über den Arbeitsmarkt, und der Bericht für November 2019 spiegelt viele der Trends wider, die wir im Laufe des Jahres beobachtet haben. Die Arbeitslosigkeit liegt bei einem Rekordtief von 3,5 % und 266.000 neue Arbeitsplätze wurden hinzugefügt. Was genau bedeuten diese Zahlen? „Robustes Beschäftigungswachstum, gekoppelt mit jährlichen Lohnerhöhungen und historisch niedrigen Arbeitslosenquoten, sind positive Zeichen für unsere Wirtschaft“, sagte Rebecca Henderson, CEO von Randstad Global Businesses, in einer Medienerklärung.

Der Anstieg der verfügbaren Jobs und die niedrige Arbeitslosenquote bedeuten auch etwas Entscheidendes für Fachkräfte in der Talentakquise: Wir leben gerade in der Welt der Bewerber*innen. Die Bewerber*innen sind jetzt in der Lage, ihre Erfahrungen mit Arbeitgeber*innen kritisch zu betrachten – und dementsprechend zu entscheiden, wo sie arbeiten möchten. Leider ist dies ein Bereich, in dem viele Unternehmen noch Defizite aufweisen. Eine Studie von Randstad Sourceright ergab, dass 77 % der Talent Leader ihre Bewerber*innen-Erfahrung als „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“ bezeichnen, während 84 % der Bewerber*innen von negativen Erfahrungen bei der Jobsuche berichten.

Wir haben auch in unserer eigenen Forschung einige Hinweise darauf gefunden. Laut unserem Workplace Intelligence Report sind Einstellungsteams und Manager*innen kaum darauf vorbereitet, intelligente, datengestützte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Nur 39 % haben eine Vorstellungsgesprächs-Schulung erhalten, und der Prozess, der eingesetzt wird, um sie zur Einstellungsentscheidung zu leiten, ist meist unstrukturiert. Vorstellungsgesprächs-Leitfäden werden nur in 40 % der Fälle verwendet, und die gestellten Fragen oder die Art und Weise, wie Interviewer-Feedback erfasst wird, sind kaum strukturiert oder einheitlich. Fast 20 % aller Befragten geben an, dass Einstellung in ihren Unternehmen völlig unstrukturiert ist. Es ist leicht vorstellbar, dass ein unstrukturierter Prozess zu Zeitverschwendung, doppeltem Aufwand und allgemeiner Unzufriedenheit unter den Bewerber*innen führen kann.

Möchten Sie mehr über die Ergebnisse unseres Berichts erfahren? Laden Sie Ihr Exemplar hier herunter.

Die Erwartungen der Bewerber*innen verstehen

Für die Bewerber*innen ist der gesamte Bewerbungsprozess ein Anhaltspunkt dafür, was sie von einer*einem Arbeitgeber*in erwarten können, wenn sie den Job schließlich annehmen. Gibt es eine klare Kommunikation? Werden sie mit Respekt behandelt? Fühlt es sich persönlich an?

In einer kürzlich durchgeführten PwC-Umfrage gaben 49 % der Jobsuchenden an, dass sie ein Angebot aufgrund einer schlechten Bewerber*in-Erfahrung abgelehnt haben. Zety, ein Online-Anbieter für die Erstellung von Lebensläufen, stellte außerdem fest, dass der Bewerbungsprozess und das Vorstellungsgespräch sowie die Erfahrung bei allen befragten demografischen Gruppen von Jobsuchenden an erster Stelle standen.

Wie können wir die Kluft zwischen den Erwartungen der Bewerber*innen und unseren eigenen Talentpraktiken überbrücken? Werfen wir einen Blick auf einige der wichtigsten Bereiche, in denen Arbeitgeber*innen Defizite aufweisen: Geschwindigkeit, Transparenz und Personalisierung.

• Geschwindigkeit

Bewerber*innen möchten, dass jeder Aspekt des Bewerbungsprozesses – von der ersten Online-Bewerbung bis hin zu jedem Vorstellungsgespräch und jeder Entscheidungsphase – so schnell wie möglich abläuft. SHRM berichtet, dass 60 % der Bewerber*innen den Personalbeschaffungsprozesses auf halbem Wege abbrechen, wenn er sich als zu langwierig oder kompliziert erweist. Zety fand heraus, dass die meisten Bewerber*innen bereit sind, 15 Minuten für eine Online-Bewerbung und zwei Stunden für die Vorbereitung anderer Dokumente wie Lebenslauf und Anschreiben aufzuwenden.

Es gibt auch eine Kluft zwischen Erwartung und Realität, wenn es um den gesamten Einstellungsprozess geht. Den Untersuchungen von Zety zufolge möchten die Bewerber*innen innerhalb von ein oder zwei Wochen nach einem Vorstellungsgespräch ein Angebot erhalten. Aus den Daten des BLS geht jedoch hervor, dass die durchschnittliche Jobsuche fünfeinhalb Wochen dauert. Das bedeutet, dass die Arbeitgeber*innen zwei Aufgaben haben – ihren Bewerbungsprozess so weit wie möglich zu straffen und den Bewerber*innen gegenüber ehrlich zu sein, wie lange der Prozess dauern wird.

• Transparenz

Bewerber*innen wollen wissen, was vor sich geht, wenn sie sich bei einem Unternehmen bewerben. Wie lange dauert der Prozess? Wie ist der Stand ihrer Bewerbung? Warum sollten sie sich für dieses Unternehmen entscheiden? Und warum wurden sie letztendlich für eine Stelle ausgewählt (oder nicht)?

Wir haben bereits erwähnt, dass es eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Bewerber*innen und der durchschnittlichen Dauer der Jobsuche gibt, was Arbeitgeber*innen die Möglichkeit bietet, den Zeitplan für eine bestimmte Stelle proaktiv zu kommunizieren.

Wir haben auch festgestellt, dass viele Arbeitgeber*innen keine formellen Verfahren für das Feedback an Bewerber*innen über ihre Bewerbung eingeführt haben. In einer Kurzumfrage unter Talentexperten haben wir herausgefunden, dass nur 20 % der Befragten über Richtlinien oder einen formellen Prozess in ihrem Unternehmen verfügen, um sowohl Bewerber*innen als auch Mitarbeiter*innen Feedback zu geben, während 34 % angaben, dass sie keine besonderen Richtlinien oder Prozesse befolgen.

Untersuchungen von TalentBoard zeigen, dass die Abgabe von Feedback – vor allem, wenn es zeitnah erfolgt – die Beziehungen festigen und die Wahrnehmung der Bewerber*innen positiv beeinflussen kann. Bewerber*innen, die ein Vorstellungsgespräch hatten und am Ende desselben Tages ein berufsbezogenes Feedback erhielten, gaben an, dass sie sich mit 52 % höherer Wahrscheinlichkeit erneut bei diesem Unternehmen bewerben, es weiterempfehlen oder dort einkaufen würden, falls und wenn es infrage kommt. Wenn sie kein Feedback erhielten, war die Wahrscheinlichkeit mehr als doppelt so hoch, dass sie die Beziehung abbrechen würden.

Und bei der Transparenz geht es nicht nur um den Status einer*eines Bewerber*in oder die nächsten Schritte – sie ist auch wichtig, damit die Bewerber*innen ihre Rolle verstehen und wissen, was Ihr Unternehmen einzigartig und attraktiv macht. Ein Bericht von Phenom People hat ergeben, dass 59 % der Unternehmen ihr Wertversprechen für Mitarbeiter*innen nicht erläutert haben. In einer Zeit, in der die Bewerber*innen mit konkurrierenden Angeboten überhäuft werden, ist dies ein wichtiger Bereich, in dem sich Arbeitgeber*innen von anderen abheben können.

• Personalisierung

Die Bewerber*innen wollen nicht das Gefühl haben, dass sie für die Personalvermittler*innen nur eine weitere Nummer sind. Sie wollen das Gefühl haben, dass sie aufgrund ihrer einzigartigen Talente und Fähigkeiten ausgewählt wurden. Einer der Wege, wie Arbeitgeber*innen dies erreichen können, ist die Schaffung einer personalisierten Bewerber*in-Erfahrung.

Ob es sich um die erste Kontaktaufnahme durch eine*n Personalvermittler*in, die Erfahrung während des Vorstellungsgesprächs oder die Art und Weise, wie Einstellungsentscheidungen mitgeteilt werden, handelt – fast jeder Aspekt der Bewerber*in-Erfahrung kann personalisiert werden. Die bereits erwähnte Studie von Phenom People hat jedoch ergeben, dass 84 % der Arbeitgeber*innen es versäumt haben, die Bewerber*in-Erfahrung während des gesamten Personalbeschaffungsprozesses zu personalisieren. Laut einer Studie von TalentBoard erhalten nur 7 % der Bewerber*innen einen Anruf von Personalvermittler*innen und Hiring Manager*innen, wenn sie nicht für eine Stelle ausgewählt wurden, aber die positive Bewertung von Unternehmen durch die Bewerber*innen steigt auf 28 %, wenn sie einen Anruf im Gegensatz zu einer automatischen E-Mail erhalten.

Jetzt, wo die Bewerber*in-Erfahrung ein wenig ins Rampenlicht gerückt ist, wird sie nicht mehr verschwinden. Mit Blick auf das Jahr 2020 müssen Talentfachleute – und die Unternehmen, die sie vertreten – Geschwindigkeit, Transparenz und Personalisierung in den Vordergrund stellen. Während neue Tools und Technologien helfen werden, bestimmte Aspekte des Prozesses zu verwalten, werden die Verbindung und die Kommunikation zwischen Personalvermittler*innen und Bewerber*innen weiterhin die Grundlage für eine außergewöhnliche Bewerber*in-Erfahrung sein.

Greenhouse wird Ihnen bei der Vorbereitung auf das Jahr 2020 und darüber hinaus zur Seite stehen. Wir werden auch in Zukunft die Trends im Auge behalten und Ihnen Einblicke von vorausschauenden Talent Practitionern und Leadern bieten. Bleiben Sie dran für den nächsten Teil unserer Serie über Talenttrends 2019.

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