Die Pandemie 2020 läutete eine neue Ära der Arbeit ein: das Arbeiten von zu Hause aus, auch Remote-Arbeit genannt. Hunderte Unternehmen haben auf ein Homeoffice-Modell umgestellt. Und Millionen von Mitarbeiter*innen haben sich an diese neue Arbeitsweise gewöhnt.

Unser LinkedIn live mit Elizabeth Bille, SVP of Workplace Culture von EVERFI, hat sich mit folgenden Themen auseinandergesetzt:

• Die Auswirkungen von Remote-Arbeit

• Die Einstellung der Führungskräfte zu flexiblen Arbeitsarrangements

• Wie Remote-Arbeit DE&I fördern und behindern kann
  

Warum wollen Mitarbeiter*innen nicht ins Büro zurückkehren?

Nach der Pandemie haben viele Organisationen Richtlinien für die Rückkehr ins Büro festgelegt. Aber ist das das Beste für Sie und Ihre Mitarbeiter*innen? Mitarbeiter*innen sagen nein.

Greenhouse hat 1.200 Mitarbeiter*innen in den USA befragt, um zu verstehen, worauf es am Arbeitsplatz ankommt. 76 Prozent. Das ist der Prozentsatz der Menschen, die nach einer neuen Stelle suchen würden, wenn ihr Unternehmen flexible Arbeitsoptionen abschaffen würde.

Elizabeth erklärte den treibenden Faktor dafür: Remote-Arbeit wirkt sich sehr positiv auf Mitarbeiter*innen aus. Unzählige Studien belegen dies:

• Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage von Owl Labs können Mitarbeiter*innen im Homeoffice konzentrierter arbeiten. Sie können kreativer denken und fast 60 % sind produktiver.
  

• Remote-Mitarbeiter*innen werden zuhause weniger abgelenkt und können dadurch ihre beste Arbeit leisten.
  

Viele Mitarbeiter*innen haben das Gefühl, dass sie nicht die besten Leistungen erbringen können, wenn sie fünf Tage die Woche im Büro arbeiten. Sie möchten dort arbeiten, wo sie sich entfalten können, was oft in einer Remote-Umgebung ist.

Was ist eines der größten Missverständnisse bezüglich Remote-Arbeit?

Wenn Sie wie viele Führungskräfte sind, haben Sie bedenken, dass Sie nicht überprüfen können, ob Ihre Mitarbeiter*innen auch tatsächlich arbeiten, wenn sie nicht im Büro sind. Aber die physische Anwesenheit ist kein zuverlässiger Maßstab für die Produktivität. Mitarbeiter*innen könnten die ganze Zeit auf ihre Handys schauen oder in den sozialen Medien scrollen, anstatt zu arbeiten.

Laut Elizabeth haben sich unzählige Studien „die Produktivität der Mitarbeiter*innen angesehen und gezeigt, dass Mitarbeiter*innen produktiver und effizienter sind, wenn sie aus der Ferne arbeiten.“ Sie arbeiten auch mehr als ihre Kolleg*innen im Büro.

Wie wirkt sich die Pflicht zur Rückkehr ins Büro auf Ihr Unternehmen aus?

Sind Ihre Mitarbeiter*innen dadurch produktiver geworden (wie es die Führungskräfte erwartet haben)? Aber das stimmt nicht ganz.

Elizabeth erklärte einige Herausforderungen, die Unternehmen mit Richtlinien für die Rückkehr ins Büro haben. Laut der Umfrage von The Conference Board unter HR-Führungskräften heißt es:

• 71 % der Unternehmen, deren Mitarbeiter*innen ins Büro zurückkehren müssen, geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter*innen zu binden. Bei Unternehmen, die keine Rückkehr ins Büro vorschreiben, sinkt die Zahl auf 46 %.
  

• Die Fluktuationsraten sind rasant gestiegen und haben sich in den Unternehmen verdoppelt, die Mitarbeiter*innen ins Büro zurückrufen.
  

Pamely empfiehlt auch, an Ihre Mitarbeiter*innen zu denken. Erstellen Sie diese Richtlinien, ohne darüber nachzudenken, wie sie sich auf Ihre Mitarbeiter*innen auswirken werden?

Wie fördert oder behindert flexible Arbeit DE&I?

Denken Sie über die Auswirkungen von Remote-Arbeit auf Ihre DE&I-Bemühungen nach? Viele Unternehmen beziehen Remote-Arbeit in ihre Strategie ein, weil sie klare Vorteile für DE&I hat:

• Mitarbeiter*innen – insbesondere People of Color – berichten, dass sie in Remote-Umgebungen weniger Mikroaggressionen erleben.
  

• Das Zugehörigkeitsgefühl schwarzer Mitarbeiter*innen hat sich seit der Remote-Arbeit verdoppelt. Mikroaggressionen nicht täglich erleben zu müssen, spielt dabei eine entscheidende Rolle.
  

• Menschen mit Behinderungen sparen sich eine mühsame Fahrt zur Arbeit. Und zuhause müssen sie sich keine Sorgen um die Mobilität machen. Stattdessen können sie sich darauf konzentrieren, produktiv und engagiert zu arbeiten.
  

• Mitarbeiter*innen mit sozialen Angstzuständen, Störungen der sensorischen Verarbeitung und schwangere Mitarbeiter*innen profitieren alle von einem flexibleren Arbeitsplatz.

Obwohl flexible Arbeit inklusivere Arbeitsplätze schaffen kann, ist sie nicht makellos. Sie kann auch negative Auswirkungen auf DE&I haben, wenn Sie nicht aufpassen.

• Wenn Ihr Team verteilt ist, könnten manche Aktivitäten einige Remote-Kolleg*innen ausschließen.
  

• Manager*innen könnten aufgrund von physischer Nähe gewisse Mitarbeiter*innen unbewusst bevorzugen. Laut einer Studie von Gartner sehen 64 % der Manager*innen die Leistung der Mitarbeiter*innen im Büro in einem positiveren Licht. Dies kann später zu Problemen führen, insbesondere bei Beförderungen und der Weiterbildung von Mitarbeiter*innen.
  

• Remote-Teammitglieder bekommen wichtige Informationen nicht immer mit, weil auf sie vergessen wird. Aus den Augen bedeutet manchmal aus dem Sinn.
  

• Neue Formen von Mikroaggressionen können sich auf verschiedene Weise zeigen. Auf Messaging-Plattformen können schnell einmal schlechte Witze erzählt werden. Kolleg*innen können auch in virtuellen Umgebungen negative Kommentare abgeben. Es könnte der Hintergrund einer Person kommentiert oder eine erhobene Hand ignoriert werden.
  

Best Practices für Remote-Unternehmen, um fair und inklusiv zu bleiben

Es gibt Dutzende Strategien für die Schaffung von inklusiven Arbeitsplätzen, die die Zugehörigkeit fördern. Elizabeth schlägt vor, sich zunächst auf einige wenige zu konzentrieren:

1. Richten Sie Sicherheitsvorkehrungen ein. Machen Sie Manager*innen und Entscheidungsträger*innen auf die Vorurteile aufmerksam, die aufgrund der physischen Nähe entstehen – insbesondere vor Leistungsbewertungen. Prüfen Sie Ihren Bewertungsprozess und stellen Sie sicher, dass Manager*innen einheitlich arbeiten. Stellen Sie sicher, dass sowohl für Remote-Mitarbeiter*innen als auch für Mitarbeiter*innen im Büro dieselben Kriterien gelten.
   
   

2. Entwickeln Sie neue Normen für Inklusivität. Remote- und hybride Umgebungen sind für einen Großteil Ihrer Belegschaft neu. Bringen Sie Ihren Mitarbeiter*innen bei, wie sie in diesen Umgebungen inklusiv sein können, z. B. indem sie sicherstellen, dass alle Stimmen gehört werden. Elizabeths Checkliste für inklusive Meetings kann dabei helfen, die Grundlage zu schaffen. Aber Sie müssen noch mehr als das tun, um die Inklusion in allen Bereichen Ihres Unternehmens zu fördern.
   
   

3. Verbinden Sie sich auf sinnvolle Weise mit Mitarbeiter*innen. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter*innen mit ihren Teammitgliedern und dem Unternehmen in Verbindung bleiben. Suchen Sie nach Möglichkeiten, die Ihren Mitarbeiter*innen wichtig sind. Informelle Gespräche mit leitenden Führungskräften fördern die Aufstiegsfähigkeit der Mitarbeiter*innen und die Verbindung. Sie sorgen zudem für Chancengleichheit für Teammitglieder, die sich nicht oft mit dem Management treffen.
   
   

4. Schulen Sie Mitarbeiter*innen. Niemand weiß von Haus aus, wie man inklusiv ist und Vorurteile aufdeckt. Wir müssen diese Fähigkeiten erlernen, vor allem als Führungskraft. Jeder sollte sie im Alltag üben. Wissen unsere Kolleg*innen und Führungskräfte über Mikroaggressionen und verschiedene Formen von Vorurteilen Bescheid? Alle müssen diese Fähigkeiten erlernen, um einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen.

Dies sind nur einige Möglichkeiten, wie Sie für ein inklusiveres Umfeld sorgen können. Pamely schlägt auch vor, mit gutem Beispiel voran zu gehen und Ihren Mitarbeiter*innen zu zeigen, dass DE&I zählt.

Zufriedene Mitarbeiter*innen, Produktivität und DE&I in Einklang bringen

Können sich Mitarbeiter*innen einbezogen fühlen, glücklich sein und gleichzeitig produktiv arbeiten? Wenn Sie flexible Arbeitsrichtlinien haben, lautet die Antwort ja. Obwohl es keinen richtigen Weg für Remote- oder Hybridarbeit gibt, können Sie mit diesen Tipps eine Richtlinie finden, die für Sie funktioniert:

1. Fragen Sie Mitarbeiter*innen, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein.

2. Nutzen Sie Daten, um intelligentere Entscheidungen darüber zu treffen, wo Mitarbeiter*innen am produktivsten sind.

3. Stellen Sie die richtigen Fragen. Wie würde sich ein Mandat für die Rückkehr ins Büro auf DE&I und die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter*innen auswirken?
   
   

Und denken Sie daran, dass es mehr als eine Möglichkeit gibt, Flexibilität in Ihr Unternehmen zu integrieren. Ziehen Sie Optionen in Betracht, die DE&I mit Produktivität und Flexibilität in Einklang bringen.

Möchten Sie mehr über die Förderung von Inklusion und Zugehörigkeit erfahren? In unserem Blog erfahren Sie, wie ERGs inklusive Arbeitsplätze im Büro oder im Homeoffice schaffen können.