Hinter einem Codierungstest steht ein ganz einfacher Gedanke: Es sollen gleich zu Beginn des Prozesses Bewerber*innen herausgefiltert werden, denen die technische Kompetenz für die Ihnen angedachte Rolle fehlt, also bevor der Hiring Manager und der*die Kandidat*in Zeit mit einem persönlichen Vorstellungsgespräch verschwenden.

Allerdings sind Codierungstests unter den meisten Ingenieur*innen von heute eher verpönt, und mehr als die Hälfte von ihnen verweigern von Vornherein eine jegliche Status-Quo-Bewertung (auf der Grundlage unserer Recherchen bei mehr als 100 Unternehmen in Südostasien).

Auf die Frage, warum Status-Quo-Codierungstests unter Ingenieur*innen so unbeliebt sind, werden besonders häufig die drei folgenden Gründe genannt:

1. Sie dienen der Prüfung algorithmischer Fähigkeiten und nicht der Fähigkeit, Programme zu schreiben.
   
   Unternehmen sind darauf angewiesen, dass die aus Bewertungen hervorgehenden Noten auch aussagekräftig sind, was sich am einfachsten durch Fangfragen erreichen lässt. Um bei diesen Tests gut auszusehen, müssen die Bewerber*innen wochenlang das Schreiben von Programmen für eine Liste mit Fangfragen üben. Nur einem kleinen Bruchteil aller Entwickler gelingt es, bei diesen Tests gut abzuschneiden.
   
   Gesprächsleiter*innen vergessen gerne, wie stressig die Interviewsituation für den*die Interviewpartner*in ist. Die Aufgabe, unter Zeitdruck ein ausführbares Programm für einen ziemlich nischenspezifischen Algorithmus zu schreiben, mit dem sie sich einst im Studium befasst haben (und auch nur, wenn sie im Hauptfach Informatik studiert haben) und den sie in ihrer Praxis als Ingenieur*in nie angewandt haben, kann jeden abschrecken.
   
   Auch wenn das für Bewerber*innen, die sich gut mit Algorithmen auskennen, etwas Positives ist (obwohl Sie diese Fähigkeit mit entsprechender Übung weiter verbessern können), ist sie kein zuverlässiger Hinweis darauf, wie gut Sie als Ingenieur*in sind oder sich in dieser Funktion zurechtfinden werden. Nur ein kleiner Bruchteil technischer Berufe erfordert große algorithmische Fähigkeiten. Außerdem liegt dieser Methode des Messens der Fähigkeiten eines Entwickers ein gewisses Vorurteil gegen erfahrenere Entwickler zugrunde.
   
   Wie Sie sich denken können, ist kein*e wirklich gute*r Entwickler*in von der Vorstellung begeistert, überhaupt einen Test ablegen zu müssen. Berücksichtigt man dann noch, dass die Fragen weitgehend irrelevant sind, ist es keine Überraschung, dass sich 50 % der Kandidat*innen glattwegs weigern, diese Tests über sich ergehen zu lassen.
   
   
2. Es wird zu viel verlangt
   
   Es ist nicht fair, Kandidat*innen aufzufordern, mehr als eine Stunde mit einem Codierungstest zuzubringen, bevor Sie ihnen Ihre Zeit zusagen.
   
   Ein dreistündiger Codierungstest verfehlt den eigentlichen Zweck der Automatisierung: Während der Hiring Manager nichts zu verlieren hat, muss der*die Bewerber*in mehr Zeit damit verbringen als mit einem Video oder einem persönlichen Vorstellungsgespräch.
   
   Je länger Ihr Bewertungsprozess dauert, desto geringer ist die Quote der Kandidat*innen, die zum Ablegen des Tests bereit sind.
   
   
3. Das Codieren wird durch eine ungewohnte Umgebung erschwert.
   
   Die meisten Entwickler*innen bevorzugen eine integrierte Entwicklungsumgebung (bzw. IDE für Integrated Development Environment), die sie so angepasst haben, dass sie ihnen ein reibungsloses Schreiben ihrer Programme ermöglicht. Eine ungewohnte Testumgebung erschwert es dem*der Softwareingenieur*in, optimal zu arbeiten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Test nicht nur den Gebrauch einer Programmiersprache in einem einfachen Code-Editor verlangt, sondern auch einen Test der Frontend/Backend-Code-Framework-Fähigkeiten umfasst.

Aus diesem und aus anderen Gründen stellen Entwickler*innen die Legitimität von Codierungstests/-bewertungen häufig in Frage, was auch verständlich ist.

Sollten wir also völlig auf Codierungstests verzichten?

Das ist keine Option. Wer mit der Besetzung von Stellen im technischen Bereich befasst ist, weiß auch, dass es eine ganze Reihe von Entwickler*innen gibt, die für diese Rolle nicht wirklich qualifiziert sind. Aus diesem Grund ist eine Art von Bewährungsprobe, die Bewerber*innen bestehen müssen, bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, eine zwingende Notwendigkeit.

Können wir stattdessen nicht einfach einen Lebenslauf-Check durchführen?

Softwareingenieur*innen wissen oft nicht so recht, wie sie sich potenziellen Arbeitgebern effektiv präsentieren können, und hervorragende Kandidat*innen verkaufen sich in ihren Bewerbungsunterlagen häufig deutlich unter Wert. Im besten Fall lassen sich mit einem Lebenslauf-Check Bewerber*innen disqualifizieren, die eindeutig nicht für die ausgeschriebene Stelle in Frage kommen, und er unterstützt das Sortieren von Lebensläufen nach Priorität. Darüber hinaus begünstigt ein Lebenslauf-Screening aber auch Bewerber*innen mit guten Zeugnissen und Referenzen (Schule/Bildung und beruflicher Werdegang). Gute Programmierer können sich überall finden, und wenn Sie mit Keyword-Matching arbeiten, entgeht Ihnen wahrscheinlich eine ganze Reihe wirklich ausgezeichneter Bewerber*innen. Sie können aber nicht einfach damit anfangen, jede*n Bewerber*in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Sie brauchen also eine Lösung für Ihren Bewertungsprozess. Wie können Sie beurteilen, ob das von Ihnen angewandte Verfahren das richtige ist?

Dies sind die wichtigsten Aspekte, die Sie überprüfen sollten. Sie befinden sich in guten Händen, wenn:

• die Quote der Bewerber*innen, die sich dem Test unterziehen, bei über 70 % liegt
• die durchschnittliche Test-Bearbeitungsdauer zwischen 45 und 70 Minuten liegt
• die Bewerber*innen auf Ihre Bitte um Feedback während des persönlichen Vorstellungsgesprächs ihre Erfahrung positiv bewerten
• die Hiring Manager mit der Qualität der Bewerber*innen, die zu einem persönlichen Gespräch weiterempfohlen werden, zufrieden sind

Wenn Ihre derzeitige Lösung diese Kriterien nicht erfüllt, entgehen Ihnen möglicherweise starke Kandidat*innen für Ihr Team. Als Softwareingenieur*innen und Hiring Manager haben meine Mitgründerin Siddhartha Gunti und ich bereits einen Großteil der Status-Quo-Lösungen verwendet und festgestellt, dass die von diesen gelieferten Ergebnisse viele Wünsche offen ließen. Hier erfahren Sie, woran wir seit ein paar Jahren arbeiten und womit wir auch bereits einige Anfangserfolge erzielt haben.

In unserem Unternehmen, Adaface, entwickeln wir eine Methode, mit der Firmen die erste Runde von Vorstellungsgesprächen für technische Berufe mit Ada, einer KI für die Gesprächsführung, automatisieren können.

Hierbei handelt es sich nicht nur um einen Codierungstest im Chatbot-Format. Unser Ansatz unterscheidet sich wie folgt:

• Kürzere Bewertungen (45–60 Min.), um sicherzustellen, dass die betreffenden Ingenieur*innen schnell arbeiten und dennoch ihr Know-how unter Beweis stellen können
• Den Anforderungen der Stelle angepasste Bewertungen (keine Fangfragen)
• Eher einfache als komplizierte Fragen (es handelt sich schließlich um eine Vorauswahl) mit großzügig bemessener Zeit für Antworten (das Dreifache der Zeit, die unser Team braucht, um den entsprechenden Code zu schreiben)
• Extrem granulare Bewertungen zum Ausschluss von falsch positiven und falsch negativen Ergebnissen
• Von den Kandidat*innen als freundlich empfundene Atmosphäre (Tipps bzgl. der richigen Antwort auf jede Frage, freundliches Messaging und Chatbot; der durchschnittliche NPS der Bewerber*innen liegt bei 4,4/5)
  
  

Auf die Frage, was ihn davon überzeugt habe, mit Adaface die richtige Wahl getroffen zu haben, antwortete Brandon Lee, Head of People & Culture bei Love, Bonito:

„Extern haben wir von unseren Bewerbern und Bewerberinnen durchwegs positives Feedback zur Benutzerfreundlichkeit und zu den praktischen Vorteilen von Adaface erhalten. Aber auch intern waren wir nach einschlägigen Tests mit unseren Teammitgliedern über die Zuverlässigkeit und Stringenz der Aufgaben erstaunt.“

Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf der Adaface-Website gepostet unter: https://www.adaface.com/blog/why-engineers-wont-do-your-coding-test/