Wenn es darum geht, qualitativ hochwertige Bewerber*innen auf sich aufmerksam zu machen und anzusprechen, ermöglicht Ihnen ein strategischer und proaktiver Beschaffungsansatz eine Vergrößerung Ihrer Reichweite, das Erkennen hochwertiger potenzieller Kandidat*innen und die Entwicklung einer überzeugenden Talent-Pipeline. Und um auf dem umkämpften Talentmarkt von heute Erfolg zu haben, muss das Kandidaten-Sourcing ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Personalbeschaffungsstrategie sein. Deshalb haben wir diese Liste zusammengestellt, in der wir beschreiben, was Sie zur Optimierung Ihrer Kandidaten-Sourcing-Strategie wissen müssen.

Was versteht man unter einem Kandidaten-Sourcing?

Unter dem Begriff „Kandidaten-Sourcing“ wird der Prozess des Recherchierens und Identifizierens potenzieller Bewerber*innen sowie die Herstellung von Kontakten zu diesen verstanden, um sie zu Stellenbewerber*innen und letztlich zu Neueinstellungen zu konvertieren. Grundsätzlich gehört dazu die Suche nach qualifizierten Kandidaten*innen, deren Fähigkeiten der Stelle entsprechen, die sie besetzen möchten, und von denen die in Ihrem Unternehmen gepflegte Kultur besonders profitieren würde.

Personalvermittler*innen beginnen mit der Bewerbersuche gewöhnlich gleich zu Beginn des Personalbeschaffungsprozesses, damit sie eine konsistente Talent-Pipeline entwickeln können. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jederzeit ein robuster Pool qualifizierter Bewerber*innen zur Verfügung steht, in dem sie suchen können, sobald neue Stellen zu besetzen sind.

Das Kandidaten-Sourcing kann in zwei Kategorien unterteilt werden: das Inbound-Sourcing und das Outbound-Sourcing.

Beim Inbound-Sourcing werden gewöhnlich Stellenausschreibungen oder Stellenanzeigen auf Ihrer Karriereseite, Ihren Job-Börsen und in den sozialen Medien gepostet, um Personen, die aktiv nach Arbeit suchen, auf sich aufmerksam zu machen und für sich zu interessieren. Dieser Sourcing-Ansatz erleichtert Personalvermittler*innen die Suche nach Kandidat*innen, da diese sich um Stellen bewerben und aktiv Ausschau nach neuen Gelegenheiten halten. Diese Beschaffungsmethode zieht zwar mehr aktive Stellensuchende an, aber nicht viele passive Kandidat*innen.

Das Outbound-Sourcing wiederum erfordert ein eher proaktives Vorgehen der Personalvermittler*innen, weil sie den Kontakt mit Bewerber*innen suchen wollen, die zu dem jeweiligen Zeitpunkt eventuell nicht aktiv nach einer Stelle Ausschau halten. Anders gesagt, sie suchen nach passiven Kandidaten*innen. Personalvermittler*innen erstellen normalerweise eine gezielte Liste qualifizierter potenzieller Kandidat*innen, die sie per E-Mail, LinkedIn oder andere Kommunikationskanäle über gegenwärtige oder zukünftige Stellenangebote informieren. Ungeachtet dessen, ob ein*e potenzielle*r Kandidat*in tatsächlich eine Bewerbung abgibt, ermöglicht das Outbound-Sourcing Personalvermittler*innen das Einleiten von Gesprächen, die Entwicklung von Beziehungen zu potenziellen Kandidat*innen und deren Aufnahme in ihren Talent-Pool.

Suchen und Beschaffen von Kandidat*innen

Nachdem wir jetzt abgeklärt haben, was genau mit Kandidaten-Sourcing gemeint ist, wollen wir einen Blick auf die verschiedenen Methoden werfen, die Sie bei der Suche nach Bewerber*innen anwenden können.

1. Erstellen gezielter Listen potenzieller Kandidat*innen
   Um sicherzustellen, dass Sie auch die richtigen Personen erreichen, müssen Sie Listen erstellen, die den Personenkreis enthalten, den Sie gezielt ansprechen möchten. Beim Erstellen dieser Liste ist es wichtig, alle potenziellen Kandidat*innen sorgfältig zu überprüfen, bevor Sie sie nach ihren Fähgkeiten, ihrer Stelle oder anderen relevanten Kriterien segmentieren.
2. Nutzen verschiedener Kommunikationskanäle und Tools für die Kandidatensuche
   Kommunikationskanäle und Tools wie E-Mail, LinkedIn, soziale Medien und CRM eignen sich hervorragend für die Bewerbersuche. Durch Anwendung dieser Methoden können Sie sowohl aktive als auch passive Kandidat*innen anziehen und ansprechen, um Ihren Talent-Pool und Ihre Talent-Pipeline konsequent zu entwickeln und zu vergrößern.
3. Werben für Empfehlungen durch Mitarbeiter*innen
   Es gibt keine besseren Fürsprecher*innen als Ihre eigenen Mitarbeiter*innen. Mitarbeiter-Empfehlungen sind eine hervorragende Option für die Kandidatensuche, weil es wahrscheinlich ist, dass Ihre Mitarbeiter*innen Personen in ihrem Netzwerk kennen, die sich hervorragend für offene Stellen in Ihrem Unternehmen eignen würden. Um für derartige Empfehlungen zu werben, könnten Sie Anreize oder Prämien für den Fall anbieten, dass es zur Einstellung der jeweils empfohlenen Person kommt.
4. Bereitstellen einer hervorragenden Bewerbungserfahrung
   Jede Interaktion mit dem*der Bewerber*in, von der ursprünglichen Kontaktaufnahme bis zum Abschluss des Bewerbungsprozesses und darüber hinaus, ist von Bedeutung. Daher ist es entscheidend, dass jeder Berührungspunkt im Rahmen Ihrer Beschaffungsstrategie einen Beitrag zu einer hervorragenden Bewerbungserfahrung leistet. Andernfalls erhalten die Bewerber*innen eventuell einen negativen Eindruck und verlieren das Interesse an einem Wechsel zum Ihrem Unternehmen.
5. Konzentration auf die Entwicklung mehrjähriger Beziehungen
   Zu guter Letzt muss eine erfolgreiche Beschaffungsstrategie auch die Entwicklung nachhaltiger Beziehungen mit anderen beinhalten. Das zahlt sich zwar nicht immer sofort aus, aber es ist wichtig, bei der Kontaktaufnahme mit anderen und dem allmählichen Aufbau einer engeren Beziehung mit ihnen aufgeschlossen und unvoreingenommen zu Werke zu gehen. Eine besonders empfehlenswerte Vorgehensweise zur Entwicklung und Pflege dieser Beziehungen besteht darin, sich monatlich, vierteljährlich oder jährlich an diese Aufgabe erinnern zu lassen.
   

Vorteile einer robusten Kandidaten-Sourcing-Strategie

Die Personalbeschaffung erfordert anfänglich zwar einen hohen Aufwand an Zeit und Energie, bietet aber auch eine Menge langfristiger Vorteile.

Verbesserte Qualität neu eingestellter Mitarbeiter*innen
Während Sie aktiv nach hervorragenden Bewerber*innen suchen, entwickeln Sie auch ein besseres Verständnis der Stellenanforderungen und der für den Erfolg in verschiedenen Stellen benötigten Qualitäten. Und wenn Sie Ihre Fähigkeiten auf dem Feld der Personalbeschaffung verbessern, erhöht sich auch die Qualität Ihres neu eingestellten Personals – es profitieren also alle Beteiligten! Die Suche nach passiven Kandidat*innen eröffnet Ihnen aber auch einen klaren Wettbewerbsvorteil, weil diese nicht aktiv nach neuen Stellen suchen und daher auch bei keinen anderen Unternehmen vorstellig werden.

Geringerer Zeit- und Kostenaufwand für den Einstellungsprozess
Die Durchschnittskosten einer Neueinstellung liegen bei ca. 4.700 USD, und bis zur Besetzung einer offenen Stelle können mehrere Wochen – bis zu 42 Tage –vergehen. Der Prozess kostet also viel Zeit, Geld und Ressourcen. Wenn Sie immer wieder konsequent nach Kandidat*innen suchen, ist es einfacher, Stellen zu besetzen, sobald diese auf den Markt kommen, weil Sie ja bereits eine Pipeline mit überprüften und in Fage kommenden Kandidat*innen entwickelt haben. Das spart Zeit und Geld.

Robustere Arbeitgebermarke
Das Kandidaten-Sourcing spielt auch bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke – der Reputation des Unternehmens als ein attraktiver Arbeitgeber – eine wichtige Rolle. Wenn Ihr Personalbeschaffungsteam ein Interesse an passiven Kandidat*innen zeigt, indem es diese laufend über neue Stellen und Produktupdates informiert oder ihnen Nachrichten aus dem Unternehmen und interessante Geschichten über Mitarbeiter*innen zukommen lässt, werden diese Kandidat*innen das Unternehmen wiedererkennen und ihm mit der Zeit ihr Vertrauen schenken. Vielleicht werden sie Ihr Unternehmen auch Freunden und Kontakten in ihrem Netzwerk empfehlen und per Mundpropaganda für Ihre Arbeitnehmermarke werben und diese stärken.

Wenn Ihre Personalbeschaffungsstrategie noch kein Inbound- und Outbound-Kandidaten-Sourcing umfasst, lohnt es sich absolut, dieses ins Auge zu fassen, weil es Ihrem Unternehmen eine Vielzahl langfristiger Vorteile bietet und Ihnen dabei helfen kann, auf dem heiß umkämpften Markt von heute auf effizientere Weise Sptzentalente zu finden.

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