Wenn Ihre Arbeit die Einstellung, Vorstellungsgespräche oder das Management von Talenten umfasst, sind Sie sich wahrscheinlich bereits bewusst, dass in der Belegschaft ein Wandel stattfindet. Dieser Wandel beeinflusst die Art und Weise, wie Menschen Jobs finden und sich entscheiden, Angebote anzunehmen, sowie die Art und Weise, wie Unternehmen ihre People-Teams aufbauen.

Lassen Sie uns diese 3 Veränderungen etwas detaillierter untersuchen und überlegen, was sie für Talent Acquisition- und People Operations-Teams bedeuten.

1. Zugang zu Informationen

Früher hatten Kandidat*innen nur sehr wenige Informationen über die Kultur, die Arbeitsbelastung, das Gehalt und die Zusatzleistungen eines Unternehmens. Die einzige Möglichkeit, etwas über ein Unternehmen zu erfahren, bestand darin, jemanden ausfindig zu machen, der dort arbeitete, und ihn zu fragen, oder sich einfach zu bewerben und zu hoffen, dass Sie es bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben. Als die Informationen so ungleich verteilt waren, hatten die Arbeitgeber*innen die Oberhand.

Aber das ist nicht mehr der Fall Mit der Einführung von Websites wie Glassdoor und PayScale kontrollieren Arbeitgeber*innen nicht mehr alle Informationen. Die Bewerber*innen von heute haben jetzt die Möglichkeit, alles zu recherchieren, von den Gehältern Ihres Unternehmens bis hin zu Ihrer Snackauswahl, bevor sie überhaupt einen Fuß in Ihr Büro setzen. Sie sind auch sehr vernetzt und haben keine Angst davor, ihre Meinung mit ihren Netzwerken zu teilen, insbesondere wenn sie negative Erfahrungen gemacht haben. Die Macht, die Talente haben, um Informationen über Ihr Unternehmen zu recherchieren und zu verbreiten, bedeutet, dass die Schaffung einer herausragenden Bewerbererfahrung eine Ihrer obersten Prioritäten als Arbeitgeber*in sein sollte.

2. Der Aufstieg des neuen People-Teams People

-Teams verändern sich ebenfalls. Wir haben unzählige CEOs sagen hören, dass Talent das größte Kapital ihres Unternehmens ist, und Talent Acquisition und People Operations haben das Memo bekommen! Um Führungskräften zu beweisen, dass diese Abteilungen nicht nur Servicefunktionen, sondern Treiber des organisatorischen Wandels sind, müssen sie sich mit Daten und Erkenntnissen ausstatten. Das bedeutet, dass es enorm wichtig ist, die Rekrutierungskennzahlenzu verstehen und dem Führungsteam darüber zu berichten.

Laut Bersin von Deloitte geben US-Unternehmen 7 % mehr für die Rekrutierung aus als im Vorjahr. Und das US-Arbeitsministerium schätzt, dass die Kosten einer schlechten Einstellung 30 % des potenziellen Einkommens des/r Mitarbeiters/in im ersten Jahr betragen können. . Außerdem war es mit dem Konzept des Employee Lifetime Value (ELTV) noch nie so einfach, eine direkte Korrelation zwischen großartigen People Operations-Praktiken und dem Endergebnis Ihres Unternehmens aufzuzeigen. Diese Punkte zeigen, dass gute Einstellungen nicht nur ein HR-Anliegen sind, sondern ein geschäftliches Anliegen.

3. Prioritäten ändern

Leider betrachten viele Unternehmen die Personalbeschaffung als lästig – etwas, das Sie so schnell wie möglich aus dem Weg räumen müssen, damit Sie sich auf andere Dinge konzentrieren können. Aber das ist nicht die Art und Weise, wie die neuen Personalteams über die Personalbeschaffung denken. Und es ist sicherlich nicht unser Ansatz bei Greenhouse. Wir glauben, dass die Rekrutierung eine der wichtigsten Aktivitäten ist, mit der Sie sich beschäftigen, und ein Bereich, in dem Sie im Voraus mehr Zeit investieren müssen, anstatt sie so schnell wie möglich zu überfliegen.

Anstatt die Rekrutierung wie eine Last zu behandeln und nach Möglichkeiten zu suchen, die Zeit zu verkürzen, die Sie haben dafür ausgeben, Wir behandeln den Prozess mit Respekt und bemühen uns, Ihnen dabei zu helfen, besser zu werden.

Einige Möglichkeiten, wie Greenhouse helfen kann

Unser Ziel ist es, es Unternehmen so einfach wie möglich zu machen, Best Practices für die Rekrutierung zu implementieren, also haben wir sie direkt in unser Produkt integriert. Wir haben einen Rahmen für die strukturierte Einstellung geschaffen, damit Personalvermittler*innen problemlos mit Einstellungsmanagern zusammenarbeiten können und alle am Einstellungsprozess Beteiligten genau verstehen, was ihre Rolle ist und warum. Wir haben eine Kandidatenumfrage entwickelt, damit Sie die Qualität Ihrer Candidate Experience einfach messen können. Wir haben Berichte und Einblicke optimiert, um Ineffizienzen zu identifizieren und den Prozess zu optimieren. Und wir haben visualisierte Berichte und Analysen integriert, sodass es noch nie so einfach war, Statusaktualisierungen in Echtzeit zu teilen..

Es war noch nie eine aufregendere Zeit in der Arbeitswelt, aber Veränderungen sind auch noch nie so schnell gekommen. Lassen Sie uns Ihnen helfen, der Motor des Wandels in Ihrer Organisation zu sein.

Sind Sie bereit, den Ansatz Ihres Unternehmens zur Talentakquise zu ändern? Klicken Sie hier, um eine Kopie des ATS-Einkaufsleitfadens herunterzuladen, um den Entscheidungsprozess zu erleichtern.