Seit wir den Culture Code von HubSpot veröffentlicht haben, habe ich einige harte Lektionen über die Unternehmenskultur gelernt. Die härteste war, dass diese Kultur wie ein „Fight Club“ ist.

Die erste Regel der Kultur ist, dass man nicht über Kultur spricht.

Zumindest haben die Menschen dies angenommen. Viele Menschen denken, dass Kultur „einfach passieren“ sollte, und dass darüber sprechen bestenfalls sinnlos, im schlimmsten Fall sogar toxisch ist.

Vor drei Jahren hätte ich ihnen vielleicht zugestimmt. In den ersten Jahren unseres Geschäftsaufbaus haben wir nicht viel über Kultur gesprochen. Mein Mitbegründer und ich haben einfach ein Arbeitsplatzumfeld geschaffen, in dem wir selbst gerne arbeiten würden. Der Rest, so dachten wir, würde sich von selbst ergeben. Wir konzentrierten uns auf das Wachstum des Unternehmens, die Akquise von Kunden und den Aufbau einer Softwareplattform, die nützlich und leistungsstark war. Wir sind jedoch zu dem Schluss gekommen, dass die Formulierung und Kommunikation einer Unternehmenskultur nicht sinnlos ist – es erwies sich sogar als außergewöhnlich produktiv.

In den letzten Jahren habe ich die Kultur von HubSpot genau untersucht und versucht zu verstehen, was kluge, talentierte Menschen dazu bringt, unserem Team beizutreten – und was noch wichtiger ist, was sie hier hält. Zum Glück ist es nicht der Kühlschrank voller Bier oder der Raum, um ein Nickerchen zu halten (auch wenn sie nicht schaden). Bei Kultur geht es viel mehr darum, einen Kontext zu schaffen, der der Art und Weise entspricht, wie Menschen heute leben und arbeiten. Menschen haben sich stark verändert – im Gegensatz zur „Personalabteilung“ (ich hasse diesen Begriff), die unverändert blieb.

Wir haben das Culture-Code-Deck erstellt, um über die neue Weltordnung zu sprechen. Wir haben HubSpot als Versuchskaninchen verwendet, wir haben die interne Arbeit unseres Teams beleuchtet und der Welt erzählt, was uns motiviert und was uns bewegt. Aber dies war kein einmaliges Unterfangen. Das Deck wird ständig kritisiert und weiterentwickelt, um neue Lektionen und neue Bestrebungen widerzuspiegeln.

Culture Code: Creating A Lovable Company VonHubSpot

Ich habe das Gute, das Schlechte und das Hässliche gesehen, über unsere Kultur zu reden und zu schreiben (und damit die unausgesprochene erste Regel verletzt). Hier sind einige der Lektionen, die ich gelernt habe:

Wir sind nicht perfekt

Die Tatsache, dass die Kernwerte von über 600 Menschen manifestiert werden, birgt das Risiko, ihnen eine Stimme zu geben, mit der sie sich nicht vollständig identifizieren. Kurz nach der Veröffentlichung des Decks erfuhr ich, dass dieser Zug den Eindruck erweckte, als würde der Arbeitsplatz von HubSpot auf ein Podest gestellt, was jedoch nicht meine Absicht war. Bei HubSpot dreht sich nicht immer alles um Happy Hours und Sitzsäcke: Neben unserem unangenehmen Maß an Transparenz und der Autonomie der Mitarbeiter*innen gibt es bei uns ein Forum und die Gelegenheit für Meinungsverschiedenheiten und gesunde Debatten.

Das Culture-Code-Deck hat jetzt einen Abschnitt mit dem Namen „The Dark Side“, der in der ersten Version nicht vorhanden war. Wir möchten klarstellen, dass wir keine utopische Arbeitsumgebung geschaffen haben, und dass HubSpot nicht für jeden perfekt ist.

Wir treffen schneller Entscheidungen

Ein Vorteil davon, dass wir unsere Kultur niedergeschrieben haben, besteht darin, dass es bei unseren täglichen Entscheidungen kein Rätselraten mehr gibt. Wir haben ein lebendiges Dokument, das uns hilft, dass wir alle auf dem gleichen Stand sind. Bewusst oder unterbewusst orientieren wir uns an den Werten im Culture Code, und sie werden unternehmensweit geteilt. So sind kleine Entscheidungen überflüssig und große Entscheidungen leichter zu treffen.

Einer der Kerngrundsätze unserer Kultur ist beispielsweise ein „Lösungsansatz für unsere Kunden“. Wenn wir also vor einer schwierigen Entscheidung stehen, fragen wir uns einfach: „Was hat der Kunde davon?“ So sind viele Entscheidungen viel, viel einfacher.

Ganz gleich, ob Sie CMO oder Praktikant sind: Wenn die Kernthemen des Culture Code für Sie glaubhaft sind, dann verlassen wir uns darauf, dass Sie Entscheidungen im Namen des Unternehmens treffen.

Problem auf Bundesland- vs. Landesebene

Eines der nuancenreichen Probleme, auf die wir bei der Erstellung unseres Culture Code gestoßen sind, ist das, was ich „Problem auf Bundesland- vs. Landesebene“ nenne. Die Teile unserer Kultur auf „Bundeslandebene“ sind diejenigen, die wir als unverletzlich ansehen. Sie sind der Kern dessen, wer wir sind. Sie schreiben HubSpottern (HubSpot-Bürgern) Rechte zu, die nicht weggenommen werden können. Ein Beispiel ist unser Kerngrundsatz der Transparenz – wir teilen ungewöhnliche Mengen an Informationen mit allen unseren Teammitgliedern. Wir erlauben nicht, dass einzelne Gruppen („Staaten“) dieses grundlegende, unveräußerliche Recht auf Information außer Kraft setzen.

Auf der anderen Seite haben wir Teile unserer Kultur, die „lokal optimiert“ sind. Ein Beispiel hierfür wäre unsere Philosophie „Arbeiten - jederzeit und überall“. Auf globaler Ebene sind wir der Meinung, dass das, was eine Person produziert und die Ergebnisse, die sie erzielt, viel wichtiger ist als die tatsächlichen Arbeitsstunden oder der Ort, von wo aus sie arbeitet. Obwohl wir dieser Auffassung sind – sie ist Teil unserer Kultur – gibt es in der Praxis bestimmte Gruppen, für die diese Philosophie nicht unbedingt zutrifft. Als Argument bringen wir an, dass es in bestimmten Rollen und in bestimmten Gruppen erforderlich sein kann, eine bestimmte Anzahl an Stunden zu arbeiten – oder physisch in einem unserer Büros präsent zu sein.

Obwohl wir Richtlinien auf Bundesebene haben, die festlegen, wann/wo unsere Mitarbeiter arbeiten – gibt es Richtlinien auf Ebene der Bundesländer, die diese außer Kraft setzen können.

Aspirationen werden greifbar

Die Menschen scheuen noch immer davor zurück, die Grundregel über Kultur zu brechen, aber ich denke, wir haben einen wichtigen Schritt gemacht, zu erläutern, warum es wichtig ist, darüber zu sprechen und entschieden, sie niederzuschreiben. Vom ersten Tag an war für uns der Culture Code ein Teil unserer Ambitionen. Wir möchten, dass sie widerspiegelt, wer wir als Unternehmen sind und wer wir sein möchten. Da unsere Bestrebungen klar dokumentiert sind, ist es einfacher, auf sie hinzuarbeiten.

Unsere Leitmission ist beispielsweise ein Lösungsansatz für unsere Kunden (Solve for the Customer; SFTC). Natürlich machen wir es nicht jedes Mal gleich richtig, und manchmal treffen wir Entscheidungen, die hinter den Erwartungen zurückbleiben. Aber nachdem wir die SFTC niedergeschrieben haben, ist dies zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung geworden. In Meetings im gesamten Unternehmen werden zunehmend Entscheidungen unter Berufung auf unser SFTC-Mantra getroffen.

Eines der bescheidensten Ergebnisse der Einführung des Culture Code war die Resonanz anderer Unternehmen auf der ganzen Welt. Alex Shootman, der Präsident von Eloqua, einem Unternehmen, mit dem wir gelegentlich auf dem Markt konkurrieren, bemerkte Folgendes:

„Bei Eloqua sprechen wir immer darüber, dass HubSpot ein ehrenwerter Konkurrent ist. Natürlich möchten wir beide auf dem Markt gewinnen, aber wir respektieren immer, wie der andere auftritt. Jetzt weiß ich auch, warum. Für uns haben intern strategische Angelegenheiten Vorrang vor Kultur ... immer. Ein Lob an Sie, dass Sie sich zuerst auf die Kultur konzentrieren. Technologie und Produkte kommen und gehen, aber Menschen mit Leidenschaft und Zielsetzung schaffen großartige Geschichten, die sie erzählen können ...“

Alex hat Eloqua seitdem für ein weiteres Projekt verlassen, aber für mich war sein Kommentar eine großartige Erinnerung daran, worauf es ankommt. Im Zuge des Wachstums und der Erweiterung von Unternehmen ist es unglaublich einfach, sich auf uninspirierte Kompromisse einzulassen, durchschnittliche Menschen einzustellen und in Bezug auf die Kultur Einbußen hinzunehmen.

Rückblickend auf das letzte Jahr ist eines sicher: Das Feedback (sowohl positives als auch negatives), das ich zu dem Dokument erhalten habe, und die Personen, mit denen ich es im Laufe der Entwicklung besprochen habe, haben das Dokument verbessert, meine Denkweise verändert, und letzten Endes mich stark dazu veranlasst, über die Gestaltung und Transformation eines Unternehmens nachzudenken, das unsere Mitarbeiter*innen, Kunden und Partner wertschätzen. Dafür danke ich jedem von Ihnen und freue mich darauf, das Gespräch noch viele Jahre fortzusetzen.

Sie möchten dem Team beitreten? HubSpot stellt ein! Hier finden Sie offene Stellen.