Würden Sie jemals einen Kuchen ohne Rezept backen? Es wäre ein riskantes Unterfangen und sehr wahrscheinlich würden Sie am Ende etwas anderes als das erhoffte Ergebnis erhalten. Genauso kann die Befragung eines Bewerbers ohne eine Liste mit strukturierten Interviewfragen in einer Katastrophe enden.

Sicher könnte ein informelles Gespräch mehr Spaß machen und eine ungezwungene Atmosphäre schaffen, aber es bedeutet auch, dass der Interviewer wahrscheinlich Fragen wiederholt, die andere Interviewer bereits gestellt haben, nach Gemeinsamkeiten mit den Befragten sucht (was die Wahrscheinlichkeit erhöht, durch Voreingenommenheit nach Ähnlichkeiten mit sich selbst zu suchen) oder versehentlich Fragen über den Hintergrund eines Bewerbers stellt, die er nicht stellen sollten. Aus diesem Grund ist die Erstellung eines Structured Hiring-Einstellungsplans der Schlüssel, um Bewerber einheitlich zu befragen und gleichzeitig verschiedene Arten von Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.

Was ist ein strukturiertes Vorstellungsgespräch?

Wir alle haben schon einmal ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch erlebt – ungezwungene Gespräche, bei denen ein Interviewer die Fragen stellt, die er will. Ein strukturiertes Vorstellungsgespräch hingegen ist sorgfältig konzipiert, um einen Bewerber anhand der Kriterien für eine bestimmte Stelle am besten beurteilen zu können. Die Befolgung eines strukturierten Interviewformats bedeutet, dass das Einstellungsteam einen klaren Zweck für jedes Interview definiert hat, spezifische Fragen für die Interviewer in jedem Teil umrissen hat und eine Rubrik zur Verfügung gestellt hat, damit die Interviewer wissen, wie sie verschiedene Antworten beurteilen können. Die Befolgung eines strukturierten Interviewformats bedeutet, dass das Einstellungsteam bei Einstellungsentscheidungen einen datengestützten Ansatz verfolgen kann, anstatt sich auf Gespür und Gefühle zu verlassen.

Warum sollten strukturierte Vorstellungsgespräche verwendet werden?

Durch die Konzentration auf die Fähigkeiten und Qualitäten, die ein Bewerber benötigt, um in einer Funktion erfolgreich zu sein, verfolgt das Einstellungsteam durch ein strukturiertes Vorstellungsgespräch einen objektiveren Ansatz für den Einstellungsprozess, was sowohl dem Bewerber als auch Ihrem Unternehmen zugute kommt.

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind für die Bewerber von Vorteil, weil sie:

• das Engagement eines Unternehmens zugunsten eines bewussten und fairen Einstellungsansatzes demonstrieren
• die Zeit der Bewerber respektieren und sie nicht immer wieder dieselben Antworten geben müssen
• die Bewerber hinsichtlich der Fähigkeiten und Qualitäten beurteilen, die sie für den Erfolg im Beruf benötigen

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind für Arbeitgeber von Vorteil, weil sie:

• helfen, Voreingenommenheit im Interviewprozess zu reduzieren
• die Interviewer entlasten, damit sie sofort die richtigen Fragen stellen können
• die Wahrscheinlichkeit verbessern, einen Bewerber zu finden, der gut für die Stelle geeignet ist

Was sind einige Beispiele für Fragen bei strukturierten Vorstellungsgesprächen?

Der erste Schritt zum Verfassen geeigneter Fragen für strukturierte Vorstellungsgespräche besteht darin, die Fähigkeiten und Qualitäten zu definieren, die ein Bewerber benötigt, um in der Funktion erfolgreich zu sein. Sobald sich Ihr Einstellungsteam auf die Anforderungen für die Stelle geeinigt hat, können Sie planen, welche Fragen den Bewerber am ehesten dazu bringen, die spezifischen Informationen preiszugeben.

Im Allgemeinen können Sie die Fragen in vier Kategorien einteilen: Verifikationsfragen, Verhaltensfragen, situationsbezogene Fragen und Fähigkeitstests. Schauen wir uns jede einzelne im Detail an.

Verifizierungsfragen

Mit Verifizierungsfragen können Sie feststellen, ob ein Bewerber bestimmte Qualifikationen besitzt. Dies sind in der Regel Ja-/Nein-Fragen, die in den frühen Phasen des Interviewprozesses auftreten.

Zum Beispiel: Haben Sie schon einmal ein verteiltes Team geleitet?

Verhaltensfragen

Durch Verhaltensfragen oder Aufforderungen können Sie erfahren, wie sich jemand in der Vergangenheit verhalten hat. Wenn Sie jemanden bitten, eine Geschichte darüber zu erzählen, wie er früher gehandelt hat, können Sie sich ein gutes Bild von seinen Eigenschaften und Fähigkeiten machen.

Zum Beispiel: Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einem Ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter bei der beruflichen Entwicklung geholfen haben.

Situationsbezogene Fragen

Situationsbezogene Fragen dienen dazu, analytische oder problemlösende Fähigkeiten hervorzuheben. Situationsbezogene Fragen sind am effektivsten, wenn sie im Rahmen einer strukturierten Problemlösungssitzung verwendet werden und Sie den Bewerber bitten, Sie durch seinen Denkprozess zu führen.

Zum Beispiel: Erzählen Sie mir, wie Sie [spezifische berufliche Herausforderung] meistern würden.

Fähigkeitstest

Ein Fähigkeitstest ist nicht unbedingt eine spezifische Frage, sondern in der Regel eine Aufgabe oder ein Auftrag, der es dem Bewerber ermöglicht, etwas zu kreieren. Es hilft dem Einstellungsteam bei der Beurteilung, ob der Bewerber Fristen einhalten, Anweisungen befolgen und eine Arbeit leisten kann, die den Erwartungen des Hiring Manager entspricht.

Zum Beispiel: [Für eine Rolle zur Kundenzufriedenheit] Wählen Sie eine bevorzugte App oder Softwarefunktion. Verfassen Sie eine kurze Beschreibung (weniger als 500 Wörter), in der jemandem beigebracht wird, wie man sie benutzt.

Sie verfügen nun über alle wichtigen Bestandteile eines perfekt strukturierten Vorstellungsgesprächs. Sind Sie bereit, es zu versuchen?

Um mehr über strukturierte Vorstellungsgespräche zu erfahren und Unterstützung bei jedem Schritt der Planung strukturierter Vorstellungsgespräche in Ihrem Unternehmen zu erhalten, laden Sie ein Exemplar von Structured Hiring 101 herunter.