Es ist wieder diese Jahreszeit! Damit meinen wir nicht nur Pumpkin-Spice-Getränke, kuschelige Schals und die frische Herbstluft, sondern auch etwas weniger Gemütliches – die Planung der Mitarbeiterzahl am Jahresende. Vielleicht lesen Sie dies sogar gerade in einer Pause zwischen Meetings. Zu dieser Zeit evaluieren Führungskräfte, Talente und die HR-Leitung den Fortschritt des Unternehmens und bestimmen, wie viele Angestellte benötigt werden, um die gewünschten Wachstumsraten im neuen Jahr zu erzielen. Während der Prozess für den Erfolg der Belegschaft wesentlich ist, ist er bei den vielen Stellen, die besetzt werden müssen, oft hektisch und stressig.

Wie können Sie also dafür sorgen, dass die Stellenbesetzung erfolgreich wird und sich Panikattacken in Grenzen halten? Ganz einfach: Bauen Sie eine solide Pipeline von Mitarbeiterempfehlungen auf. Es ist kein Geheimnis, dass Mitarbeiter*innen die qualifiziertesten Bewerber*innen empfehlen. Ein kürzlich veröffentlichter Bericht von LinkedIn stellt fest, dass diese:

• schneller eingestellt werden – wodurch die Dauer Ihrer Personalbeschaffung um 55 % reduziert wird

• weniger Kosten verursachen – wodurch Sie durchschnittlich 80 % der Gebühren einsparen

• Und das Beste? Sie bleiben länger in Ihrem Unternehmen (46 % der Empfehlungen bleiben 3 Jahre oder länger bei einem Unternehmen, im Vergleich zu 14 % der Neueinstellungen aus anderen externen Quellen wie Jobbörsen).

Anfang dieses Monats gab Katie DiCioccio, Associate Recruiter von Greenhouse, einen Einblick in das Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen von Greenhouse. In diesem Artikel teile ich ein paar weitere Best Practices, die wir von unseren Kund*innen in meinem Unternehmen Blueboard gelernt haben: Sie nutzen unsere Plattform für erlebnisorientierte Belohnungen, um Anreize für ihre Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter*innen zu schaffen und die Begeisterung zu fördern – mit fantastischen Ergebnissen.

Kommen wir also zum Thema! Hier sind 3 Möglichkeiten, wie Sie die Begeisterung für Ihr Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen aufbauen können, damit Sie mehr Empfehlungen bekommen!

1. Vereinfachen Sie den Handlungsaufruf

Wenn Sie wie die meisten Unternehmen sind, haben Sie viele Veranstaltungen, Programme, Produkteinführungen und andere aktuelle Initiativen, die zu jedem Zeitpunkt 100 % der Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter*innen erfordern. Denken Sie daran, dass Empfehlungen nicht Teil des Jobs sind. Sie bitten Ihre Angestellten, sich Zeit zu nehmen, um dem Unternehmen etwas Gutes zu tun. Das Programm muss leicht verständlich und die Teilnahme einfach sein.

Hier sind Tipps, um ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter*innen zu erstellen, das ebenso leicht verdaulich ist wie ein gesunder Lunch im Büro:

Erschweren Sie die Teilnahme nicht durch zu viele Regeln. Zum Beispiel: Es müssen mehr als X Bewerber*innen in Y Monaten für Z Funktionen empfohlen werden – das ist zu viel! Halten Sie sich an eine einfache Anweisung, die Mitarbeiter*innen leicht verstehen und sich merken können.

In der Regel führen unsere Kund*innen einen Empfehlungswettbewerb durch, der für alle Mitarbeiter*innen offen ist, für jede offene Stelle (nicht nur für die IT und nicht nur für Führungspositionen). Dabei gibt es Anreize für jede Empfehlung oder andere Meilensteine, nicht nur für eine langfristig abgeschlossene Einstellung (die unerreichbar scheinen kann). Optimieren Sie den Prozess für die Teilnahme, damit Ihre empfehlenden Mitarbeiter*innen den Status ihrer Bewerber*innen einfach überprüfen können und Sie den Überblick behalten. Zudem schützen Sie sich so vor E-Mails wie: „Hat mein Kumpel Peter sein Vorstellungsgespräch schon ausgemacht?“ Wenn Sie Mitarbeiter*innen ermutigen, über Ihre vorhandene ATS-Plattform (wie Greenhouse) Empfehlungen abzugeben, bleibt alles schön überschaubar.

2. Machen Sie das Programm sozial

Sobald Sie die Struktur festgelegt haben, ist es Zeit, die Nachricht zu verbreiten. Abgesehen von einem einfachen und einprägsamen Handlungsaufruf kann auch der Anreiz selbst die Menschen dazu bringen, sich zu beteiligen.

Hier sind Tipps für ein Programm, das bei Ihren Angestellte so gut ankommen wird wie Ihre Lieblings-Büroleitung:

Geben Sie das Programm während energiegeladener Meetings bekannt, bei denen alle anwesend sind, oder bei der Happy Hours am Freitag. Auf diese Weise kann das Programm gemeinsam mit anderen spannenden Neuigkeiten verkündet werden, und die Mitarbeiter*innen können darüber sprechen, während sie zu ihren Schreibtischen zurückgehen. Schlagen Sie Ihren Mitarbeiter*innen vor, die Nachricht in den sozialen Medien zu verbreiten. Geben Sie Ihnen Beispiele für solche Posts.

Nachdem Sie das Programm persönlich vorgestellt haben, ist es wichtig, die Nachverfolgung zu ermöglichen: zum Beispiel via E-Mail, beim Mittagessen oder anhand von Info-Tischen in Gemeinschaftsbereichen.

Und schließlich kann die Unterstützung durch Führungskräfte viel bringen: Laden Sie Ihre Mitbegründerin, Ihren General Manager oder Ihre HR-Leitung ein, eine persönliche E-Mail an das gesamte Büro zu senden, in der das Programm angekündigt und betont wird, wie wertvoll Mitarbeiterempfehlungen sind. Dies zeigt dem Unternehmen, dass alle – sogar die Führungsetage – an einem Strang ziehen.

Auch der Anreiz selbst kann sozial sein. Sie belohnen Empfehlungen möglicherweise mit Bargeld, Firmenprodukten oder Geschenkgutscheinen. Das sind alles nette Geschenke, aber bringen sie die Menschen zum Reden?

Hier ist ein Tipp von einem unserer Lieblingskunden, der kürzlich auch als bester Arbeitsplatz in der Gegend um San Francisco ausgezeichnet wurde. Unser Kunde startete einen 5-monatigen Empfehlungswettbewerb, bei dem alle Mitarbeiter*innen eingeladen wurden, neue Bewerber*innen in ihrer Pipeline zu empfehlen – mit dem Ziel, den Anteil an Neueinstellungen, die von Empfehlungen kamen, zu erhöhen (vor dem Wettbewerb waren das nur 18 % aller Neueinstellungen).

Um die Empfehlungen zu erhöhen, erstellten sie eine interne Bestenliste von Mitarbeiter*innen, die innerhalb jedes Monats des Wettbewerbs die meisten neuen Bewerber*innen empfohlen hatten. Zudem kürten sie den Spitzenreiter insgesamt. Jeder monatliche Gewinner erhielt eine Blueboard-Ivory-Belohnung, die für eine von über 300 individuellen Erlebnissen eingelöst werden konnte.

Der erste Gewinner entschied sich, zum ersten Mal in seiner Heimatstadt Dublin, Irland, Fallschirmspringen zu gehen. Sein Erlebnis wurde in einem großartigen Video festgehalten.

Das Recruiting-Team konnte dieses Video (sowie Fotos und Videos der monatlichen Gewinner*innen) nutzen, um das Empfehlungsprogramm weiter zu bewerben und Begeisterung aufzubauen. Am Ende des Wettbewerbs hatten sie über 700 neue Empfehlungen und der Anteil an Neueinstellungen durch Empfehlungen ist auf 25 % gestiegen.

3. Feiern Sie Ihre Ergebnisse

Egal ob Sie ein großes Finale oder ein andauerndes Programm haben – es ist wichtig, die Ergebnisse zu feiern, die Ihr Team erzielt hat, um die Dynamik und die Spannung aufrecht zu erhalten.

Hier sind Tipps, wie Sie Ihr Programm ebenso feiern können, wie als verlautbart wurde, dass mittwochs ab jetzt im Homeoffice gearbeitet wird:

Beginnen Sie mit transparenter Kommunikation. Ob auf einer internen Webseite oder einem Plakat, zeigen Sie die aktuelle Anzahl der neuen Empfehlungen und die Anzahl der erfolgreichen Neueinstellungen, um diese greifbar zu machen. Wenn Sie Ihr Ziel nicht sofort erreichen, ist das in Ordnung. Studien zeigen, dass ehrliche Kommunikation über Misserfolge am Arbeitsplatz Vertrauen aufbaut und das Engagement fördert.

Dann wird gefeiert! Wenn Sie einen Wettbewerb veranstalten, stellen Sie die Bestenliste zur Schau, um die Spannung und einen gesunden Wetteifer zu fördern. Geben Sie die Gewinner über Unternehmenskanäle bekannt (bei Meetings mit allen Beteiligten oder über einen speziellen Slack-Kanal), um Ihre Anerkennung auszudrücken. Vergessen Sie nicht, darauf hinzuweisen, sobald diese Empfehlungen dem Team beitreten. Wenn Sie die Gewohnheit haben, Neueinstellungen im Rahmen Ihres Onboarding-Programms unternehmensweit anzukündigen, sollten Sie auch erwähnen, welche*r Mitarbeiter*in die Empfehlung ausgesprochen hat. Oder lassen Sie die Person zusammen mit dem*der Manager*in bei der Einarbeitung dabei sein.

Sind Sie bereit, Ihre Empfehlungs-Pipeline auszubauen, oder brauchen Sie noch einen Pumpkin Spice Latte? Wir hoffen, Sie sind bereit! Und wenn Sie dann Ihr eigenes geniales Empfehlungsprogramm haben, würden wir uns freuen, wenn Sie uns in den Kommentaren unten von Ihren persönlichen Best Practices erzählen.

Möchten Sie noch mehr Tipps für die Entwicklung eines besseren Empfehlungsprogramms für Mitarbeiter*innen? Laden Sie unser E-Book herunter.