Es ist kein Geheimnis, dass die Konkurrenz um erstklassige technische Talente groß ist. Passive Bewerber*innen – diejenigen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen – erhalten jeden Monat Dutzende Nachrichten von Personalvermittler*innen.

Darüber hinaus ist es schwierig, passive Bewerber*innen von einem Vorstellungsgesprächsprozess zu überzeugen, wenn sie bereits eine großartige Arbeit mit tollen Extras in einem großartigen technischen Team haben.

Um Ihr Stellenangebote hervorzuheben, müssen Sie jede Interaktion mit tech-spezifischen Motivatoren angehen, um das Gespräch in die richtige Richtung zu lenken. Sie müssen das Interesse potenzieller Bewerber*innen wecken, um zu ihnen durchzudringen und sie von einem Vorstellungsgespräch zu überzeugen.

Wie können Sie tech-spezifische Motivatoren recherchieren, die passive Softwareentwickler*innen von Ihrem Unternehmen überzeugen? Hier sind 4 Schritte, die mir als Technical Recruiter bei Greenhouse geholfen haben, die Aufmerksamkeit von Softwareentwickler*innen zu gewinnen (und zu behalten):

1. Kennen Sie Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter*innen

Ein EVP ist eine an potenzielle (und gegenwärtige) Talente gerichtete Aussage, die beschreibt, war Ihr Unternehmen so einmalig macht. Ein Wertversprechen kann Ihre Arbeitgebermarke mitgestalten und schafft eine klare Vorstellung davon, warum Mitarbeiter*innen für Ihr Unternehmen arbeiten sollten.

Da jedes Team eine integrale Rolle in Ihrem Unternehmen spielt und das Unternehmen unterschiedlich beeinflusst, kann sich die Frage, was für Bewerber*innen am spannendsten sein wird, je nach Abteilung ändern. Die Kombination des Wertversprechens Ihres Unternehmens mit einem maßgeschneiderten teamspezifischen Wertversprechen erzeugt eine leistungsstarke Botschaft, mit der Sie Bewerber*innen ansprechen können.

Um ein Wertversprechen für die Softwareentwicklung zu erstellen, lernen Sie die Struktur, die Rollen, den Tech-Stack und die aktuellen und kommenden Projekte des Teams kennen. Machen Sie sich ein Bild von den einzigartigen Vorteilen und dem Wert des Teams – sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

Bei der Erstellung des Wertversprechens für die Softwareentwicklung bei Greenhouse haben wir mit Hiring Managern zusammengearbeitet und über folgende Dinge nachgedacht:

• Was würde Softwareentwickler*innen an der Arbeit hier (Projekte/Technologien) begeistern?
• Was sind die technischen Herausforderungen für das Team?
• Welche Entwicklungspraktiken haben wir?
• Wie beeinflussen Softwareentwickler*innen das Produkt, das Team und das Unternehmen?
• Wie wird die Leistung gemessen und was sind mögliche Karrierechancen?

Sobald Sie ein Wertversprechen für Softwareentwickler*innen haben, können Sie es mit dem Wertversprechen des Unternehmens kombinieren und passive technische Talente aus einer ganzheitlichen Sicht ansprechen.

2. Halten Sie Kickoff-Meetings ab und sprechen Sie mit Ihren Softwareentwickler*innen

Um zu definieren, was das Engineering-Team und jede bestimmte Stelle anbieten kann, fragen wir Hiring Manager in den Kickoff-Meetings immer: „Wie verkaufen wir diese Stelle?“ Wenn Sie verstehen, wer sich für die Rolle begeistern wird und warum, können Sie eine Geschichte über den Karriereweg und die verfügbaren Wachstumschancen erzählen. Denken Sie während dieser Meetings nicht nur darüber nach, wonach Sie als Personalvermittler*in bei Bewerber*innen suchen müssen, sondern auch, wie Bewerber*innen die Rolle bewerten und was sie begeistern wird.

Ein Junior Engineer sucht möglicherweise nach einem Mentor und bewährten Best Practices für die Entwicklung, während ein technischer Lead Einfluss auf das Produkt haben und an Architekturentscheidungen beteiligt sein möchte.

Eine der größten ungenutzten Ressourcen in einem Unternehmen sind die Teammitglieder selbst. Während der Hiring Manager Ihnen Informationen darüber liefern kann, was potenzielle Bewerber*innen mitbringen sollen, wissen Mitarbeiter*innen, die bereits in dieser Funktion arbeiten, was sie motiviert und warum sie in diesem Team in Ihrem Unternehmen arbeiten wollten. Wenn Sie die spannenden und die weniger glamourösen Bereiche ihrer Jobs kennenlernen, erhalten Sie ein umfassenderes Bild der potenziellen Bewerber*innen, nach denen Sie suchen sollten, und der Motivatoren, mit denen Sie sie anlocken können. Darüber hinaus können Sie den Bewerber*innen ein genaues Gefühl für die Rolle vermitteln, damit alle Informationen schon im Voraus bekannt sind – das spart beiden Seiten langfristig Zeit.

3. Kennen Sie Ihre Konkurrenz

Eine weitere Möglichkeit, um herauszufinden, mit welchen Motivatoren Sie potenzielle Bewerber*innen ansprechen können, ist herauszufinden, woher sie kommen und wohin sie als Nächstes möchten.

Suchen Sie mithilfe von LinkedIn, CrunchBase, TechCrunch und Unternehmens-Websites nach Informationen über die aktuellen (und früheren) Unternehmen von potenziellen Bewerber*innen.

Suchen Sie nach Antworten auf diese Fragen:

• Was macht ihr Unternehmen? Wie unterscheidet sich Ihre Branche oder Ihr Produkt, was ist daran spannender?
• Wie groß ist ihr Team und ihr Unternehmen? Würden sie mehr Einfluss in einem kleineren Team haben oder in einem größeren Team mehr lernen können?
• Welche Technologien verwendet das Unternehmen? Könnten sie ihre Fähigkeiten mit den gleichen Technologien in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln oder etwas Neues lernen?
• Wann haben sie in ihrem aktuellen Unternehmen angefangen? Zu Zeiten, in denen die Firma stark gewachsen ist? Direkt nach einer Akquisition? Möchten sie ein neues Team aufbauen oder einem etablierten Unternehmen beitreten?

Wenn potenzielle Bewerber*innen derzeit in einem Unternehmen mit einer beträchtlichen Anzahl von 150 Mitarbeitern arbeiten, können Sie diese Informationen verwenden, um eine Nachricht (wie die unten) zu erstellen, die auf das eventuelle Interesse abzielt, in einem jüngeren Unternehmen zu arbeiten.

„Wir wurden im Herbst 2015 gegründet und suchen nach unserer dritten Softwareentwicklerin (und siebten Mitarbeiterin), die Teil des Teams werden möchte. Bei uns haben Sie eine Menge Einfluss auf das Produkt, einen einfachen Zugang zu unseren Mitgründern und die Möglichkeit, unser Geschäft von Grund auf aufzubauen.“

Bei der richtigen Person haben Sie damit vielleicht den Motivations-Jackpot geknackt. Nachdem Sie die Karriere eines perfekten potenziellen Kandidat*innen recherchiert haben, kann Ihr Wertversprechen Ihnen helfen, eine Nachricht an sie zu verfassen, die ins Auge sticht und sie zu einem Telefonat bewegt.

4. Verwenden Sie Motivatoren beim ersten Telefonat mit potenziellen Bewerber*innen

Sobald Sie das Interesse potenzieller Bewerber*innen mit maßgeschneiderten Nachrichten erfolgreich geweckt haben, ist es wichtig, die Motivation während des gesamten Personalbeschaffungsprozesses einzuschätzen, um festzustellen, ob die Bewerber*innen zu Ihrem Team passen und den Prozess bis zum Ende durchlaufen werden.

Telefonate mit Personalvermittler*innen sollten immer auf die jeweilige Person abgestimmt sein. Decken Sie Motivationen auf und nutzen Sie diese, um Schmerzpunkte zu besprechen und zu erfahren, wie Ihr Unternehmen sie beheben kann. Einige Beispiele:

• [Potenzielle Bewerber*innen sind in einer Managementrolle]: „Wollen Sie Ihre Karriere in dieser Richtung weiterverfolgen? Wie viel Zeit verbringen Sie mit dem Schreiben von Code? Was würden Sie lieber tun?“
• [Potenzielle Bewerber*innen sind in einem kleinen Team]: „Unser großes Team bietet eine Vielzahl von Projekten und Möglichkeiten, Karriere zu machen, einschließlich der Übernahme von Führungspositionen. Sie werden von vielen Menschen aus allen Branchen lernen können.“
• [Potenzielle Bewerber*innen sind derzeit bei einem Tech-Riesen]: „Hier haben Sie direkten Zugang zu unseren Mitgründern und viel Einfluss darauf, wie das Produkt und das Team strukturiert sind.“
• [Potenzielle Bewerber*innen sind in einem Startup-Stadium]: „Wir müssen uns nicht mehr mit der anfänglichen Problembehebung herumschlagen und können uns auf Best Practices für die Entwicklung und dynamische, proaktive Projekte konzentrieren.“

Für ein effektives erstes Gespräch sollten Sie ein gutes Gefühl dafür haben, was Ihre Stelle den potenziellen Bewerber*innen bieten kann. Passiven Bewerber*innen müssen Sie die Stelle wahrscheinlich gut verkaufen, damit sie einem weiteren Vorstellungsgespräch zustimmen. Wenn Sie also ihre Schmerzpunkte direkt ansprechen und Lösungen anbieten können, stehen Ihre Chancen gut. Außerdem können Sie diese Informationen verwenden, um einzuschätzen, ob potenzielle Bewerber*innen in Ihr Team passen. Wenn Sie verstehen, was für jemanden wichtig ist und warum, können Sie überlegen, ob Sie das Gespräch mit der Person fortsetzen möchten.

Bedenken Sie, dass potenzielle Bewerber*innen möglicherweise nicht nach einer anderen Art von Arbeit suchen. Dies bedeutet, dass sie von den gleichen Faktoren motiviert werden, die sie davon überzeugt haben, in ihrem aktuellen Unternehmen zu arbeiten. In diesem Fall können Sie diese Informationen zu Ihrem Vorteil nutzen, indem Sie ihnen gleich zu Beginn entscheidende Faktoren wie bessere Leistungen und Vergünstigungen, faszinierendere Projekte oder eine andere Teamstruktur anbieten.

Abschließende Überlegungen

Wenn Sie passiven technischen Bewerber*innen eine genaue Vorstellung davon vermitteln, was das Unternehmen, das Team und die Rolle zu bieten haben, können Sie früh im Prozess die Aufmerksamkeit wecken und feststellen, ob Sie zueinander passen. Wenn Sie wissen, was Ihr eigenes Tech-Team großartig macht, können Sie das Interesse von potenziellen Bewerber*innen wecken.