Vorausschauende Unternehmensleiter konzentrieren sich aktiv auf die Verbesserung ihrer Praktiken in den Bereichen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I). Zum einen um sicherzustellen, dass ihre Teams die demografische Zusammensetzung ihrer lokalen Bevölkerung genau widerspiegeln. Zum anderen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das gerechte Chancen bietet, in dem sich Menschen aller Identitäten entfalten können.

Ein wichtiger Bereich, der sich direkt auf die demografische Entwicklung eines Unternehmens auswirkt, ist die Einstellung von Mitarbeiter*innen. In der Vergangenheit haben die Verantwortlichen in den Unternehmen darauf geachtet, dass die Rekrutierungsteams die Arbeit der Diversifizierung der Kandidat*innen, die ihre Einstellungskanäle durchlaufen, übernehmen. Allerdings verstehen großartige Unternehmensführer*innen, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion unternehmensweite Verpflichtungen sind, die an der Spitze beginnen – das ist die Talent Maker™-Mentalität.

Heutzutage sind 57 % der Mitarbeiter*innen der Meinung, dass ihre Unternehmen die Vielfalt der Belegschaft fördern sollten und 67 % der Bewerber*innen suchen aktiv nach Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft. Daher ist es nicht nur richtig, sondern auch klug, integrative Einstellungspraktiken proaktiv zu entwickeln, um eine größere Diversity bei den Neueinstellungen zu ermöglichen.

Laut Forbes „zeigt ein McKinsey-Bericht, dass Unternehmen, die in Bezug auf die ethnische bzw. geschlechtsspezifische Diversity im obersten Quartil liegen, eine um 35 bzw. 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, Finanzerträge zu erzielen, die über dem jeweiligen nationalen Branchenmittelwert liegen.“

Das bedeutet, dass es heute nicht mehr allein darauf ankommt, wie schnell Sie Mitarbeiter*innen einstellen können. Es geht vielmehr darum, integrative Einstellungspraktiken anzuwenden und für Vielfalt auf beiden Seiten des Vorstellungsgesprächs zu sorgen, bei Ihren Interviewern und Ihren Kandidat*innen. Es geht darum, dass Führungskräfte aus der Wirtschaft sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) engagieren, um sinnvolle Ergebnisse zu erzielen. Es spielt keine Rolle, wie tapfer Personalvermittler*innen daran arbeiten, den oberen Teil des Recruiting-Trichters mit unterrepräsentierten Kandidat*innen zu füllen. Wenn die Personalverantwortlichen bei ihren eigenen Bemühungen nicht in ähnlicher Weise auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration setzen, werden diese Kandidat*innen den Trichter unweigerlich verlassen – ob als bewusste Entscheidung oder unbewusst durch nachteilige Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit.

In diesem Artikel werden wir einige Möglichkeiten untersuchen, wie Talent Makers – von Talent Leaders über Talent Magnets bis Talent Partners – den Themenkomplex Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in ihren Einstellungsstrategien fördern können.

Bevor Sie sich nach außen orientieren, sollten Sie Ihr Unternehmen von innen betrachten

Bei der Diversifizierung Ihres Teams geht es nicht nur darum, neue Mitarbeiter*innen einzustellen, die neue Perspektiven einbringen können. Es kommt ebenso sehr darauf an, ein Umfeld zu schaffen, das es neuen Mitarbeiter*innen ermöglicht, ihre Sichtweise mitzuteilen und sich gehört zu fühlen. Manche Führungskräfte umgehen Gespräche über Identität – sie behaupten zum Beispiel, „farbenblind“ zu sein, wenn es um Ethnien geht – aber kluge Führungskräfte setzen sich mit dem Bewusstsein für Identität auseinander und schaffen Räume, in denen die Erfahrungen und einzigartigen Schnittmengen aller Mitarbeiter*innen gefeiert werden.

Stellen Sie Fragen

Was bedeutet das alles aus der Perspektive des Personalwesens? Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie unterrepräsentierte Kandidaten finden können, stellen Sie sich folgende Fragen:

• Warum sollten unterrepräsentierte Kandidat*innen Ihrem Team beitreten wollen?
• Wie würden Sie als Manager*in sich für sie einsetzen bzw. für sie eintreten?
• Stellen Sie sich vor, Sie müssten eine öffentliche Erklärung abgeben oder das Engagement Ihres Unternehmens für Gerechtigkeit als Reaktion auf eine gesellschaftliche Bewegung oder in Solidarität mit dieser artikulieren. Wie würden Sie sich von anderen Organisationen in authentischer Weise abheben?
• Und was noch wichtiger ist: Wie würden Sie sich im Laufe der Zeit selbst dafür verantwortlich machen, die von Ihnen gewünschten Veränderungen herbeizuführen?

Als Nächstes sollten Sie sich die demografische Zusammensetzung Ihres Teams genau ansehen. Ermitteln Sie Folgendes:

• Welche demografischen Gruppen – einschließlich Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Branchenerfahrung, Betriebszugehörigkeit, Bildung, sozioökonomischer Status, körperliche Fähigkeiten, usw. – sind bei Ihnen vertreten?
• Welche Gruppen fehlen Ihnen?
• Suchen Sie nach Mustern in den Profilen der Personen, die Sie bisher eingestellt haben. Bedeutet ein Muster eine Neigung zu einem bestimmten Persönlichkeitstyp, Hintergrund, einer Reihe von Qualifikationen oder sogar einer bestimmten ethnischen Herkunft?
• Wenn ja, wie rechtfertigen Sie das?
• Könnte es sein, dass Sie unbeabsichtigt nach Privilegien (z. B. bevorzugte Schulen oder Abschlüsse) statt nach Fähigkeiten und Potenzial auswählen?

Das Gespräch führen

Es ist an der Zeit, Ihr Team in das Gespräch einzubeziehen. Dies kann der unangenehme Teil sein, vor allem, wenn Sie sich in einem Umfeld befinden, in dem solche Dialoge unüblich sind. Wenn Sie aktiv mitteilen, warum Sie den Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration Priorität einräumen, signalisieren Sie Ihrem Team, wie wichtig das Thema ist. Das hilft dabei, eventuelle Diskrepanzen zu beseitigen und die Voraussetzungen für gesunde Gespräche über Themen wie ethnische Herkunft zu schaffen. Bringen Sie Ihre Gesprächsrunden dazu, aufgeschlossener zu sein und unterrepräsentierten Bewerber*innen bessere Gesprächserfahrungen zu bieten. Damit werden Sie auch ein neues Bewusstsein und neue Verhaltensweisen fördern, die einen großen Einfluss darauf haben können, wen Sie einstellen.

Und schließlich sollten Sie mit Ihren Rekrutierungspartnern zusammenarbeiten. Bei Greenhouse arbeiten unsere Personalvermittler*innen mit unseren Einstellungsleiter*innen zusammen: Sie überprüfen die aktuelle Abteilungsdemografie, damit wir fundierte Diskussionen darüber führen können, auf welche Gruppen wir uns konzentrieren sollten, wenn wir unsere Einstellungspipelines diversifizieren – was wiederum mit unseren Zielen einer besseren Repräsentation unter unseren Mitarbeiter*innen zusammenhängt.

Schreiben Sie Ihre Stellenbeschreibungen unter dem Gesichtspunkt der Inklusivität

Eines der wichtigsten Dokumente, die Sie als Führungskraft verfassen werden, ist eine Stellenausschreibung für eine Position in Ihrem Team. Es ist der erste Berührungspunkt, den mögliche Kandidat*innen für Ihr Team haben, und es hat einen direkten Einfluss darauf, wer sich auf Ihr Vorstellungsgespräch einlässt – und wer nicht.

Im Folgenden werden einige Möglichkeiten vorgestellt, wie Sie Ihre Stellenbeschreibungen inklusiver gestalten können – und so die Kandidat*innen, die Sie ansprechen wollen, besser erreichen:

Identifizieren und überarbeiten Sie inhärente Vorurteile in der Sprache

Es mag Sie überraschen, aber zahlreiche Stellenausschreibungen enthalten geschlechtsspezifische Sprache, die Ihren Talentpool verzerren kann, bevor Sie überhaupt mit den Kandidat*innen interagieren. Plattformen wie Textio nutzen künstliche Intelligenz, um geschlechtsspezifische Vorurteile, Geschäftsjargon und andere Ausdrücke, die Stereotypen in schriftlichen Inhalten verstärken, zu korrigieren.

Ein Beispiel von Textio: „Häufige Ausdrücke, die eine voreingenommene Wirkung haben, aber in keiner qualitativen Checkliste auftauchen, sind zum Beispiel ‚erschöpfend‘, ‚Vollstreckung‘ und ‚furchtlos‘ (alle mit männlichem Ton) und ‚transparent‘, ‚Katalysator‘ und ‚in Kontakt mit‘ (alle mit weiblichem Ton). Man kann diese Muster nur finden, wenn man sie im Laufe der Zeit mit einem riesigen Datensatz echter Einstellungsergebnisse vergleicht – und das ist genau das, wofür die Textio-Engine ausgelegt ist.“

Beschreiben Sie Ihre Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten

Konzentrieren Sie sich darauf, die interessanten Ziele und klaren Vorgaben der Stelle zu beschreiben, anstatt alltägliche Aufgaben aufzulisten, die nicht mit Ergebnissen verbunden sind. So können Sie nicht nur Kandidaten*innen inspirieren, sondern ihnen auch dabei helfen, festzustellen, ob das, was sie in Ihrer Firma haben und lernen werden, mit ihren Karrierezielen übereinstimmt.

Um dies mit Leben zu füllen, sollten Sie sich bei einer Einstellung im Vertrieb auf die Ziele und Ergebnisse konzentrieren, die Sie mit dieser Person erreichen wollen. Welche Erfolgskennzahlen werden verfolgt und welche Ergebnisse werden angestrebt? Wie sieht das Wachstum in Ihrem Team aus, wenn jemand von Quartal zu Quartal mehr leistet? Beschreiben Sie auch, mit wem diese Person aktiv zusammenarbeiten würde, um Einblick in funktionsübergreifende Kooperationsmöglichkeiten zu erhalten.

Fokussieren Sie sich auf Fähigkeiten statt auf Anforderungen

Prüfen Sie sorgfältig jede Voraussetzung, die Sie in Ihre Stellenbeschreibung aufnehmen. Können Sie Ihren Fokus verlagern? Weg von einer bestimmten Anzahl von Jahren an Berufserfahrung oder erforderlichen Abschlüssen und hin zu den Fähigkeiten der Bewerber*innen? Könnten Sie noch einen Schritt weiter gehen und Formulierungen einfügen, die die Bewerber*innen ermutigen, sich zu bewerben, auch wenn sie meinen, nicht alle erforderlichen Qualifikationen zu besitzen?

Unser Team bei Greenhouse konzentriert sich einerseits auf eher technische Fähigkeiten (wie z. B. „die Fähigkeit, effektiv mit einem Kundenstamm zu kommunizieren“) als auf harte Qualifikationen (wie z. B. „mehr als 5 Jahre Erfahrung im Bereich Kundenerfolg in der Gesundheitsbranche“). Andererseits nehmen wir auch die folgende Aussage zur Inklusion als Teil der Qualifikationen in jede Stellenbeschreibung mit auf: „Ihre eigenen einzigartigen Talente! Wenn Sie die oben genannten Qualifikationen nicht zu 100 % erfüllen, teilen Sie uns in Ihrem Anschreiben mit, warum Sie für diese Stelle besonders geeignet sind.“

Holen Sie andere Meinungen ein

Nachdem Sie die oben genannten Schritte durchgeführt haben, sollten Sie Ihre Stellenbeschreibung weiter überarbeiten und teilen. Tauschen Sie sich mit Personen aus, die derzeit in dieser Funktion tätig sind, oder solchen, die eine unterrepräsentierte demografische Gruppe vertreten, um zu erfahren, ob es bessere Möglichkeiten gibt, den Inhalt zu positionieren. Die Einbeziehung von Feedback aus verschiedenen Perspektiven ist der Schlüssel zur Beseitigung unbeabsichtigter Verzerrungen in der Sprache.

Nutzen Sie Structured Hiring, um unbewusste Voreingenommenheit abzuschwächen

Da Sie nun Ihren Fokus auf Vielfalt kommuniziert und eine inklusive Stellenausschreibung veröffentlicht haben, denken Sie vielleicht, dass der Großteil Ihrer Arbeit erledigt ist. Liegt der Prozess von hier an nicht hauptsächlich bei den Personalverantwortlichen? Noch nicht ganz. Wenn Sie erst einmal Kandidaten*innen für Ihr Unternehmen gewonnen haben, wird Ihr Engagement für eine gerechte und inklusive Einstellungspraxis wirklich auf die Probe gestellt.

Sie sollten einige wichtige Dinge beachten, um Ihr Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion konsequent zu verfolgen:

Einschließen statt ausschließen

Verwenden Sie bei der Überprüfung von Lebensläufen den Ansatz „Screening in“ statt „Screening out“, also einschließend anstelle von ausschließend. Für bestimmte Stellen gibt es strenge Anforderungen: Beispielsweise müssen Ingenieur*innen vielleicht eine bestimmte Programmiersprache beherrschen, um ihre Aufgabe erfüllen zu können. Jedoch legen viele Arbeitgeber*innen weniger Wert auf eine strenge Reihe von Qualifikationen im Lebenslauf, wenn es darum geht, zu entscheiden, wer die nächste Stufe erreicht. Sie überlegen dann, wie sie in das Training von Personen investieren können, die zwar Potenzial haben, aber nicht über bestimmte Qualifikationen verfügen.

Bei der Durchführung von Vorstellungsgesprächen werden viele Personalverantwortliche verständlicherweise nervös, wenn sie Bewerber*innen mit Profilen in Betracht ziehen, die sie in der Vergangenheit nicht eingestellt haben. Allerdings könnte dieses Verhalten auf einer Voreingenommenheit beruhen, die auf der Tendenz basiert, sich Personen auszusuchen, die einem ähneln – und somit Homogenität fortführen. Achten Sie genau darauf, wie Sie und Ihre Gesprächspartner auf traditionell unterrepräsentierte Kandidat*innen reagieren, und seien Sie aktiv aufgeschlossen. Vielleicht ist Ihre beste Besetzung die Person, die anders ist als alle anderen, die Ihr Team in der Vergangenheit eingestellt hat.

Verwenden Sie dieselben Kriterien

Um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen, bewerten Sie alle Kandidat*innen anhand derselben Einstellungskriterien, die Sie für die jeweilige Stelle festgelegt haben – das ist der Kern von Structured Hiring. Vergewissern Sie sich auch, dass alle Kandidat*innen die gleichen Fragen Ihrer Personalabteilung beantworten. Auf diese Weise können sich Ihre Interviewer*innen nicht nur auf relevante Bereiche konzentrieren, sondern auch die Kandidat*innen auf datengestützte und faire Weise vergleichen, falls Sie sich zwischen mehreren Finalist*innen entscheiden müssen.

Diversifizieren Sie Ihr Forum

Und schließlich sollten Sie sich Gedanken über Ihre Gesprächspartner*innen machen. Welche demografischen Gruppen sind vertreten und welche nicht? Besteht die Gruppe nur aus Männern? Alle von derselben Ethnie? Nur Millennials? Wenn Sie auf eine dieser Fragen mit „Ja“ antworten, wie wollen Sie dann mit Kandidat*innen, die sich anders identifizieren, über dieses Problem sprechen? Versetzen Sie sich in ihre Lage und bereiten Sie sich darauf vor, deutlich zu machen, warum die Schaffung eines vielfältigeren Teams für Sie eine Priorität ist.

Messen Sie Erfolge an Fortschritten und Entwicklungen

Wenn Sie in Ihrer Organisation noch kein umfassendes Programm für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration haben, kann es schwierig sein, herauszufinden, wo Sie anfangen sollen. Wer wir sind, beeinflusst alles, was wir tun: wen wir einstellen, was wir beobachten, wo wir leben, wie wir kommunizieren. Und es kann schwierig sein zu wissen, worauf wir uns konzentrieren sollen, wenn wir unsere eigenen potenziellen Vorurteile überprüfen. Wenn Sie jedoch mit einer gründlichen Reflexion Ihres Einstellungsprozesses beginnen, können Sie Ihre Verantwortung als Unternehmensleiter für die Priorisierung der Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration übernehmen. Ihr Engagement führt vielleicht nicht sofort zum Erfolg, da sich die demografische Struktur eines Unternehmens nicht von heute auf morgen ändern lässt. Langfristig jedoch werden Ihre Bemühungen zu sinnvollen und positiven Veränderungen bei den Mitarbeiter*innen führen, die Sie in Ihrem Unternehmen einstellen und für die Sie sich einsetzen.


Talent Makers sind Führungspersönlichkeiten, die Talente als oberste Geschäftspriorität ansehen – und entsprechend handeln. Laden Sie den Grundkurs Talent Maker herunter, um zu erfahren, wie man eine gute Einstellungskultur schafft.