Erst letzte Woche habe ich die Schritte 2 und 3 des Structured-Hiring-Prozesses erklärt – wie Sie Ihren Berichtsbogen definieren und Ihr Vorstellungsgespräch planen. (Klicken Sie hier, wenn Sie wissen möchten, was Schritt Nr. 1 ist).

Da Sie nun Ihre Berichtsbogen-Attribute und einen Vorstellungsgesprächsplan definiert haben, können Sie die Fragen für Vorstellungsgespräche erstellen, die Interviewer*innen dabei helfen, Bewerber*innen am besten hinsichtlich der erforderlichen Attribute zu bewerten.

Die Erstellung von Gesprächskits ist aus einigen Gründen notwendig:

1. Als Interviewer*in ist es schwierig, sich vor Ort gute Fragen auszudenken.
2. Ein Gesprächskit bietet einen einheitlichen Rahmen für die Bewertung von Bewerber*innen, was Ihnen bessere Daten für die Entscheidungsfindung am Ende des Prozesses liefert.
3. Verschiedene Arten von Attributen werden am besten durch verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächsfragen getestet.

Werfen wir einen Blick auf 4 verschiedene Arten von Fragen und Bewertungen und wie Sie sie in Ihr Gesprächskit integrieren sollten:

1. Verifizierungsfragen

Verifizierungsfragen sind oft Ja/Nein-Fragen, wie z. B. „Haben Sie Erfahrung mit __?“ oder „Haben Sie jemals __?“ Diese Arten von Fragen werden am besten nur verwendet, um Qualifikationen zu überprüfen. Priorisieren Sie die Verwendung dieser Arten von Fragen in den frühen Phasen des Vorstellungsgesprächsprozesses, um zu erfahren, ob eine*n Bewerber*in die gewünschten Qualifikationen und Erfahrungen hat, um in Ihrem Vorstellungsgesprächsprozess weiterzukommen.

Beispiel: „Haben Sie jemals ein verteiltes Team geleitet?“

2. Verhaltensfragen

Verhaltensfragen beginnen normalerweise mit „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der …“ Mit diesen Fragen (oder genauer gesagt, „Aufforderungen“) können Sie erfahren, wie sich jemand in der Vergangenheit verhalten hat. Verhalten in der Vergangenheit ist ein guter Indikator dafür, wie sich jemand in Zukunft verhalten wird. Diese Arten von Fragen werden am besten zur Bewertung von Eigenschaften und Fähigkeiten verwendet. Es ist wahrscheinlich, dass diese den Großteil Ihres Gesprächskits ausmachen werden.

Beispiel: Um das Attribut „Gewinnt das Vertrauen von Kund*innen“ zu testen, könnten Sie fragen: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie ein Team ohne formale Autorität leiten mussten. Wer waren die Menschen und wie war die Situation? Welchen Hürden mussten Sie überwinden und wie haben Sie dies geschafft?

3. Situative Fragen

Situative Fragen sind normalerweise Teil einer Fallstudie und werden oft mit der Formulierung „Wie würden Sie ____ angehen?“ oder „Was würden Sie tun, wenn __?“ gestellt. Der Zweck situativer Fragen besteht darin, analytische und Problemlösungsfähigkeiten zu entwickeln. Bewerber*innen haben vielleicht nie die genaue Situation, die Sie beschreiben, behandelt, aber sie sollten in der Lage sein, dies zu begründen und ihren Denkprozess klar zu erklären. Diese Fragen sind normalerweise am effektivsten in einer Problemlösungssitzung, bei der am Ende eine bestimmte Lösung oder ein Arbeitsprodukt herauskommen soll (z. B. könnten Sie die Bewerber*innen bitten, einen Projektplan mit Ihnen zu entwickeln).

Mit diesen Fragen sollten Sie jedoch vorsichtig sein. Wenn sie nicht richtig strukturiert oder geführt sind, könnten Bewerber*innen einfach die Antwort geben, die sie für die „richtige“ halten, ohne ihre tatsächlichen Fähigkeiten zu demonstrieren.

4. Fähigkeitentest

Der Fähigkeits-Test ist keine einfache Frage, sondern gibt den Bewerber*innen die Möglichkeit, etwas zu tun oder zu produzieren. Dies ist im Allgemeinen eine Hausaufgabe, die vom Hiring Manager ausgewertet wird. Fähigkeits-Tests sind extrem wertvoll, da sie Ihnen Einblick in die Arbeitweise der Bewerber*innen geben. Können sie eine Frist einhalten? Verstehen sie die Aufgabe? Erfüllt die Qualität ihrer Arbeit die Erwartungen des Hiring Managers? Während dieser Phase erhalten Sie die Antworten auf all diese Fragen.

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