Schritte 2 und 3: Definieren Sie Ihren Berichtsbogen und planen Sie Ihr Vorstellungsgespräch

Im Beitrag von letzter Woche habe ich den ersten Schritt für den Structured Hiring-Ansatz vorgestellt: ein Kickoff-Meeting mit Ihrem Hiring Manager.

Nun zu den Schritten 2 und 3: Definieren Sie Ihre gewünschten Bewerberattribute und gestalten Sie einen strukturierten Vorstellungsgesprächsprozess, der nach diesen Attributen sucht. Diese beiden Aktivitäten werden normalerweise zusammen durchgeführt, deshalb kombiniere ich sie hier.

2. Definieren Sie Ihre gewünschten Bewerberattribute

Verweisen Sie auf die Kickoff-Arbeit, die Sie mit Ihrem Hiring Manager geleistet haben, um den Berichtsbogen zu erstellen: eine Liste der Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen, die jemand haben muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Diese Attribute sollen durch den Vorstellungsgesprächsprozess bei allen Bewerber*innen getestet und überprüft werden. Wenn Sie den Berichtsbogen während des Vorstellungsgesprächs bereit halten, können Sie sicherstellen, dass das Gespräch nach Plan verläuft und Sie einen vollständigen Überblick über die Bewerber*innen erhalten.

Hier sind die beiden Berichtsbogen-Kriterien, auf die Sie sich konzentrieren sollten:

• Sie sollen sich gegenseitig ausschließen und umfassend sein. Das bedeutet, dass die ausgewählten Attribute sich nicht überschneiden sollten, sondern sich ergänzen sollen, um ein vollständiges Bild der Person zu erhalten, die Sie einstellen möchten. (Klicken Sie hier, um unsere interaktive Berichtsbogen-Vorlage anzuzeigen).

• Halten Sie sich an die notwendigen Attribute. Wenn Sie ein „wäre gut“ in die Liste aufnehmen, sollten Sie es als solches kennzeichnen, damit Interviewer*innen später eine geeignete Einstellungsentscheidung treffen können. Lassen Sie Interviewer*innen nicht raten, welche Attribute wirklich wichtig sind und welche nicht. Dies könnte sich negativ auf das Gespräch auswirken, da es in die falsche Richtung gelenkt wird.

3. Entwerfen Sie einen strukturierten Vorstellungsgesprächsprozess, der nach den essentiellen Attributen sucht

Die Planung von Vorstellungsgesprächen hat vier Ziele: die relevanten Erfahrungen und Fähigkeiten von Bewerber*innen, die Messung von Bewerber*innen im gleichen Rahmen, die Bereitstellung einer einheitlichen Candidate Experience, die zeigt, was sie in der Rolle erwartet, und die Teilnahme der relevanten internen Stakeholder.

Ihr grundlegender Vorstellungsgesprächsplan sollte diese Fragen beantworten:

• Wonach suchen wir? Welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Attribute werden die Person in der Rolle erfolgreich machen?

• Wann sollten wir es testen? Entwerfen Sie einen vollständigen und dennoch betrieblich effizienten Vorstellungsgesprächsprozess. Suchen Sie am Anfang nach einfach zu eruierenden Ausschlusskriterien und wichtigen Fähigkeiten, die Sie anhand einer Hausaufgabe testen können. Testen Sie in späteren Vorstellungsgesprächen auf Dinge, für die Sie persönlich mit der Person sprechen müssen.

• Wer sollte es testen? Überlegen Sie, wer die wichtigsten Stakeholder für diese Einstellung sind und wer die Fähigkeiten oder Eigenschaften beherrscht, nach denen Sie suchen.

Da Sie jetzt wissen, wie Sie Ihren Berichtsbogen mit wichtigen Attributen füllen und einen Vorstellungsgesprächsprozess entwerfen, der danach sucht, können Sie den Prozess durchführen und sicherstellen, dass Ihr Einstellungsteam erfolgreich sein wird.

Wenn Sie alle 6 Schritten des Structured Hiring an einem Ort haben möchten, laden Sie unseren praktischen Leitfaden zu den Grundlagen des Structured Hiring herunter.