Der Talentmarkt ist umkämpfter denn je. Im vergangenen Jahr ist die Arbeitslosenquote in den USA von 5,3 Prozent auf 4,9 Prozent gefallen – und die Anzahl der Beschäftigten stieg um fast 60.000 (Bureau of Labor Statistics). Dies sind gute Nachrichten für die US-Wirtschaft, stellt jedoch Talentakquise-Experten, die versuchen, glücklich Beschäftigte davon zu überzeugen, eine Veränderung vorzunehmen, vor eine große Herausforderung. Wo sollte man anfangen? Stellen Sie sicher, dass Sie eine optimierte und gesunde Pipeline von Bewerber*innen vom oberen Ende des Trichters bis zum unteren Ende haben. Hier sind sechs Möglichkeiten, um Ihre Jagd nach qualifizierten Kandidaten zu optimieren und so ein nachhaltiges Talentpool aufzubauen.

Ausrichtung und Kalibrierung

Verwalten Sie die Erwartungen Ihres Hiring Managers. Am besten erzielen Sie eine bessere Abstimmung mit Ihren Hiring Managern durch die Entwicklung von Profilen von Wunschkandidaten, die die Fähigkeiten, Erfahrungen und andere immaterielle Werte haben, die der Hiring Manager gerne sehen würde. Überprüfen Sie als Nächstes einige Wunschkandidaten, um zu ermitteln, wie gut sie den Erwartungen Ihres Hiring Managers entsprechen. Je mehr jeder versteht, was passende Bewerber*innen ausmacht, desto effizienter wird Ihr Einstellungsprozess.

Kennen Sie Ihre wichtigsten Kennzahlen

Die Messung der Ergebnisse in jeder Phase ist ein wichtiger Teil einer effektiven Personalbeschaffung, da Sie so sehen können, in welchen Bereichen Sie gut sind und in welchen Bereichen Sie mehr Unterstützung benötigen. Arbeiten Sie mit Ihrem Team zusammen, um diesen Prozess zu festigen, indem Sie mindestens eine wichtige Kennzahl für jede Phase des Trichters identifizieren, einschließlich Ihrer Arbeitgebermarke, Beschaffungsbemühungen, Candidate Experience und so weiter. Behalten Sie dann einfach diese wichtigen Kennzahlen im Auge, damit Sie genau berichten können, wo Ihr Team einen großartigen neuen Mitarbeiter gewinnen konnte oder diesen verloren hat – und passen Sie sie entsprechend an.

Identifizieren Sie die besten Talentpools

Im Zuge der Spezialisierung der Stellen präsentieren sich die besten Bewerber*innen mit bestimmten Fähigkeiten auf vertikalen Jobbörsen und in sozialen Netzwerken. Die Suche und die Bindung an diesen Orten kann der Unterschied zwischen einer dreimonatigen und einer dreiwöchigen Suche sein. Hier sind Ihre Talentbeschaffungstools wirklich praktisch. Entelo aggregiert beispielsweise Daten aus Dutzenden verschiedener Online-Quellen und Communities wie GitHub (Entwickler), Kaggle (Datenwissenschaft), Outbound.org (Vermarkter) und Dribbble (Designer), um detaillierte Bewerberprofile zu liefern. Mit dem kürzlich veröffentlichten Entelo Envoy können Sie die Leistung von künstlicher Intelligenz nutzen, um diesen Prozess einen Schritt weiterzubringen und das System tatsächlich in Ihrem Namen mit einer optimierten Nachricht einen Kontakt herstellen zu lassen, sodass Ihr qualifizierter Talentpool direkt in Ihren Posteingang gelangt. Sie müssen es dann nur noch weiter fördern – das ist alles.

Aufbau einer kritischen Masse

Wie viele Bewerber*innen sind nötig, um eine Stelle zu besetzen? 100? 200? Wissen Sie immer, wie viele Bewerber*innen Sie oben im Trichter für eine Neueinstellung benötigen. Wenn Sie eine feste Nummer im Hinterkopf haben, können Ihre Personalbeschaffer*innen potenzielle Bewerber*innen besser anhand eines Basiswerts bewerten und Ziele festlegen, um zu liefern, was Sie brauchen. Wenn Sie nicht genügend Bewerber*innen für den oberen Teil des Trichters finden, sollten Sie in Technologie investieren, die Ihnen helfen kann, Bewerber*innen aus dem gesamten Internet zu finden, und Ihre Bemühungen darauf konzentrieren, sie zu qualifizieren und sie durch den Trichter zu führen, um so hoffentlich eine Neueinstellung zu erzielen.

Verkaufen Sie die Gelegenheit

Für Talentexperten*innen sind unsere Organisationen unsere Produkte und Bewerber*innen sind unsere Kunden. Da mehr Unternehmensinformationen als je zuvor verfügbar sind, ist es keine Überraschung, dass Bewerber*innen besser informiert und vorbereitet zu Vorstellungsgesprächen erscheinen, sodass sie schwierigen Fragen über den Ruf des Unternehmens, über seine Zukunft und seine größten Herausforderungen gewachsen sind. Als Talentakquise-Experten ist es unsere Aufgabe, über den Ruf unseres Unternehmens und den unserer Wettbewerber auf dem Laufenden zu bleiben. Wenn Sie den Ruf Ihres Unternehmens kennen und wissen, wie Sie im Vergleich zu Ihren Konkurrenten in puncto Talente abschneiden, können Sie ein fundiertes Argument dafür liefern, warum ein/e Bewerber*in Ihr Unternehmen einem anderen vorziehen sollte.

Regelmäßige Kommunikation

Großartige Personalvermittler*innen und Personalbeschaffungsteams bauen im Laufe der Zeit Talentnetzwerke auf. Es geht nicht nur um Ihre nächste Stelle, sondern um die Stelle danach und wieder die Stelle danach. Manchmal funktioniert es mit Bewerber*innen nicht, aber wenn Sie die Beziehung aufrechterhalten, dann bleiben Sie ihr/e Ansprechpartner*in, den/die Sie als erste/n anrufen, wenn sie eine Veränderung vornehmen möchten. Die Erstellung von E-Mail-Tropfkampagnen und die Aufrechterhaltung einer aktiven Präsenz in den sozialen Medien sind großartige Möglichkeiten, um ein starkes Talentnetzwerk aus hochwertigen Leads aufrechtzuerhalten, die im weiteren Verlauf gelegen kommen.

Ein großer Teil des Erfolgs bei der Jagd nach qualifizierten Kandidat*innen läuft auf Analyse, Beharrlichkeit und proaktive Pflege von Talentnetzwerken hinaus. Wenn Sie recherchieren, die richtigen Kennzahlen verfolgen und in die richtige Technologie investieren, um Ihre Ziele zu unterstützen, können Sie starke Kommunikationskanäle entwickeln, um die richtigen Bewerber*innen anzuziehen. Was können Teams sonst noch tun, um die Jagd nach qualifizierten Kandidaten zu optimieren? Teilen Sie Ihre Meinung in den Kommentaren!